Как не ошибиться при подборе топ-менеджеров

296
Кандидаты, претендующие на ключевые позиции в компании, как правило, обладают немалым опытом, в том числе и прохождения собеседований. Многие из них довели искусство самопрезентации до совершенства. Чтобы подбор топ-менеджеров не обернулся разочарованием, менеджеру по подбору персонала необходимо научиться отделять ложь от вымысла и не поддаваться очарованию самопиарщика.

Из статьи вы узнаете:

  • Чем руководствоваться при подборе кандидатов на управленческие позиции;
  • С чего лучше начать собеседование с топ-менеджером;
  • Как проверить конгруэнтность соискателя на позицию руководителя;
  • В каком случае кандидата можно отобрать по принципу похожести на рекрутера.

Основные принципы подбора кандидатов на управленческие позиции

Ошибка в случае подбора некомпетентного топ-менеджера может обойтись компании очень дорого, поэтому не следует, проводя собеседование с кандидатом на позицию руководителя, полагаться только на свою интуицию. Чем больше информации вам удастся предварительно собрать о нем, тем лучше. Ознакомьтесь с его послужным списком, проанализируйте – не слишком ли часто он меняет места работы, ведь для успешного воплощения даже не слишком сложного проекта требуется несколько лет. Можно запросить рекомендации от его прежних работодателей, а также связаться с кадровыми агентствами, к которым, вероятно, обращался кандидат. Может случиться так, что зарплатные ожидания и ожидания от работы, которые им были озвучены в кадровом агентстве, существенно отличаются от рыночных параметров.

Как не ошибиться при подборе топ-менеджеровГотовясь к собеседованию, вы должны учитывать существующие эффекты восприятия и постараться свести к минимуму их воздействие на вас. К таким эффектам, например, относится «эффект ореола», когда рекрутер начинает менее критично воспринимать сказанное кандидатом, находясь под воздействием перечисляемых им высоких должностей и громких имен из его круга знакомых. Мешают объективному восприятию «эффекты стереотипов и проецирования», когда менеджер по подбору классифицирует собеседника по определенному типу и автоматом приписывает ему свойства, присущие данному типу или же переносит на соискателя собственные мысли и чувства.

Кроме этого, необходимо научиться замечать те нюансы и изменения в поведении кандидата, которые проявляются после того, как заданы те или иные вопросы. Эти изменения – индикатор того, насколько «комфортен» вопрос, насколько искренним будет ответ на него.


«Самое сложное – преодолеть скептицизм персонала. Это качество способно свести на нет усилия HR-а…»


С чего начать собеседование с топ-менеджером

Начните собеседование с нейтральных тем или тех, которые вызовут приятные эмоции у соискателя. Располагает к общению и настраивает на позитивный лад шутка, после которой можно перевести разговор на темы, близкие кандидату, но не связанные с работой – о семье, детях, местах отдыха, хобби и любимом времяпрепровождении. Об этом люди, как правило, любят поговорить и говорят откровенно. Обратите внимание на позу собеседника в такие моменты, его жесты, мимику, речь. Они будут являться стандартом, отклонения от которого будут сигнализировать о том, что кандидат лукавит, не желает говорить правду или она ему неприятна.

Перейдите с отвлеченных вопросов на темы, которые будут для кандидата не очень приятными – спросите его о причинах прежних увольнений. Даже, если инициатором увольнений был он сам, в любом случае они обусловлены не очень приятными причинами. Сравните его поведение и манеру разговора, если он ведет себя напряженно, начал медленнее формулировать фразы и дольше думать, можно предположить, что соискатель хочет что-то скрыть. Особенно, если он начал путаться в словах, повторять одни и те же фразы.


Как выстроить доверительные отношения с топ-менеджерами. Быть гибким, но не заискивать. Соглашаться и настоять на своем


При подборе топ-менеджера определите, насколько конгруэнтен соискатель на позицию руководителя

Конгруэнтность подразумевает соответствие того, о чем рассказывает кандидат, его эмоциям и жестам. Когда человек говорит правду, он внутренне расслаблен, не пытается контролировать свои жесты, позы и мимику. Его фразы естественны, голос не дрожит, он не производит лишних движений – выглядит гармонично. Когда же он описывает свой положительный опыт работы над предыдущими проектами, а невербальные сигналы свидетельствуют о напряжении, его поведение конгруэнтным не назовешь – скорее всего, не все шло так гладко, как соискатель описывает.

О неконгруэнтности может свидетельствовать отставание эмоций. Например, собеседник сообщил, что он успешно занимал высокую должность в престижной компании и только чуть позже, после того, как осознал свои слова, начал улыбаться. Когда человек говорит правду, слова и эмоции совпадают по времени.

Следует насторожиться и когда смысл произносимого не совпадает с выражением лица говорящего. Например, при перечислении своих достижений или при описании прекрасных взаимоотношений с коллегами и партнерами по бизнесу, он периодически морщится, как будто съел лимонную дольку. Скорее всего, он в это время вспоминает неприятные моменты, которые были на самом деле и непроизвольно выказывает свои истинные эмоции. Тот управленец, для которого сложности не являются препятствием на пути к победе, не станет вспоминать о них с таким выражением лица.


Подбор персонала: эффективные технологии и инструменты


Когда вы заметили такое несовпадение, нужно попросить кандидата поподробнее остановиться на описываемых моментах. Это позволит оценить, насколько он конгруэнтен. Вполне может быть, что зная ваши ожидания, он пытается убедительно рассказать о том, чего на самом деле не было или о том, о чем он не имеет полного представления.

Обратите внимание, если на ваши вопросы об участии в прошлых проектах кандидат старается отделаться общими фразами, мотивируя тем, что он в основном, выполнял контролирующие и руководящие функции, степень участия, скорее всего, была минимальной. Когда человек принимает непосредственное участие в проекте, он готов подробно рассказывать о каждом его этапе, вплоть до того, как отбирались участники, и каким образом распределялась между ними нагрузка.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

В каком случае можно принять на работу кандидата, похожего на вас

Одной из самых распространенных ошибок рекрутеров считается наем кандидата по принципу «он такой же, как я». Но, если вы – HR-директор, отбирающий подходящего кандидата на ключевую управленческую позицию, как исключение, можно руководствоваться этим принципом. Когда претендент не должен бояться ответственности, способен самостоятельно найти и устранить проблемы, разработать проект и воплотить его в жизнь без постоянного контроля со стороны, значит, вам нужен перформер (от англ. to perform – доводить до конца, завершать что-либо полностью). К такому типу принадлежит большинство успешных руководителей, поэтому в таком случае, критерием отбора может быть похожее отношение к работе.

Читайте также: Три вопроса эксперту о подборе иностранных специалистов.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • План работ по изменению процесса подбора.pdf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль