Оценка персонала кейсами

476
Кандидат может продемонстрировать отличное знание теории, но оказаться плохим практиком. Чтобы уже при отборе проверить навыки соискателя, как он сможет применять их в реальных ситуациях, проводите оценку персонала кейсами. Чтобы избежать тактических ошибок при использовании метода кейсов для оценки сотрудников, воспользуйтесь рекомендациями, приведенными в статье.

Из статьи вы узнаете:

  • Какую основную ошибку допускают HR-менеджеры при оценке персонала кейсами;
  • Как одним кейсом оценить несколько компетенций;
  • Какой длины должен быть кейс;
  • Как подобрать кейс по содержанию;
  • Как повысить объективность оценки персонала кейсами.

Основная ошибка, допускаемая при оценке персонала кейсами

Оценка персонала кейсамиКейс представляет собой модель реальной ситуации и соискатель должен найти способы решения проблемы, изложенной в нем. Этот способ оценки не предлагает варианты решений, среди которых есть правильное, оцениваемый должен самостоятельно найти верный ответ и обосновать его. У HR-менеджера появляется возможность проследить за ходом мыслей претендента, оценить, насколько логично и аргументировано он излагает свою позицию, насколько адекватно он воспринимает поставленную задачу.

Оценка персонала кейсами требует опыта, необходимого для корректной интерпретации результатов и измерения именно тех компетенций, которые требуются. Основная проблема состоит в том, чтобы правильно подобрать кейс, поэтому теми, которые были найдены в интернете, нужно пользоваться с особой осторожностью, поскольку каждая ситуация требует адаптации к реальным условиям деятельности и специфике производства. Используя готовые кейсы, компания рискует принять на работу специалиста, который уже знает правильные решения, но на практике не сможет применить свои профессиональные знания. Составьте собственные кейсы с описанием ситуаций соответствующих специфике деятельности и проблемам вашей компании.


У кандидата есть нужные навыки. А как он их применяет? Чтобы понять, проведите оценку с помощью кейсов


Как одним кейсом оценить разные компетенции

Для этого нужно установить строго определенный порядок, в котором кандидат должен изложить свое решение проблемы. Так, в одном кейсе вы сможете измерить три рамные компетенции, если ответ будет разбит на три этапа. На первом этапе пусть он выскажет свои предположения о том, что стало первопричиной сложившейся ситуации. На втором – опишет, как проверить эти предположения и убедиться в их правильности, на третьем – даст свой вариант воздействия на ситуацию и решения проблемы.

Что даст такой подход? Во-первых, можно узнать, как мыслит претендент, насколько у него развита интуиция, умеет ли он видеть и анализировать ситуацию и причины ее возникновения. По результатам второго этапа можно оценить степень самоконтроля человека и способность проверить себя. Третий этап покажет имеющийся опыт и наличие способности принимать важные управленческие решения, которые приведут к выходу из проблемной ситуации.

Какой длины должен быть кейс

Не стоит давать кандидатам на ключевые позиции комплексные кейсы, одно описание ситуации в которых составляет 10-15 страниц. Для многих топ-менеджеров сама ситуация, в которой их компетенции подвергаются оценке, является болезненной, поэтому многостраничные кейсы вызывают у этой категории претендентов отторжение.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Исключением является случай, когда отбор проходит кандидат на должность финансового директора. Такой человек должен уметь анализировать большое количество фактов и цифр, выбирать ключевую информацию, которая поможет найти решение. Такие задачи должен ставить комплексный кейс, в котором изложено множество деталей, приведена масса данных, описываются различные события и приложены образцы документов. Для усложнения поиска решения информация в таких кейсах избыточна и почти не структурирована. Но финансовый директор с опытом работы – человек, привыкший к объемным отчетам, планам и бюджетам, его не должен испугать многостраничный кейс.

Для остальных соискателей лучше предлагать мини-кейсы, в которых описание ситуации и задание занимают не более двух страниц. Этого достаточно, чтобы кандидат, обладающий определенными профессиональными и личностными компетенциями смог проявить себя и показать, сможет ли он решить бизнес-проблему.


Какой должна быть структура кейса


Как подобрать кейс по содержанию

Предлагаемые кейсы должны помочь проверить и выявить именно те качества, которым должен обладать претендент на ту или иную должность. Поэтому перед собеседованием нужно составить список компетенций, которыми должен обладать кандидат, выделить те, которые являются ключевыми и, исходя из этого, выбрать нужный кейс.

Так, проективный кейс можно использовать, если вы хотите, чтобы претендент наблюдал и оценивал ситуацию как посторонний свидетель, не участвуя в ней, предлагая решение за одно из действующих лиц. Кейс-задача используется, когда нужно, чтобы кандидат предложил конкретное решение проблемы. Аналитические кейсы применяются, если окончательного решения не требуется, но соискатель в ходе рассуждений должен продемонстрировать способность мыслить, анализировать, находить причины проблем (описание видов кейсов см. ниже).

Схема. Типы кейсов в зависимости от того, какие качества у кандидата нужно выявить

Оценка персонала кейсами

Если вы используете готовые кейсы, адаптируйте их под себя, измените названия должностей, корректируйте содержание в соответствии с реальными проблемами, характером работы или сюжетной линией.


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Используйте кейсы, содержание которых соответствует статусу и должности претендента

Иначе говоря, когда вы ищите кандидата на должность руководителя маркетинговой службы, не нужно давать ему кейсы, для решения которых требуются юридические знания, а претенденту должность HR-менеджера – кейсы с описанием сугубо производственных ситуаций.

Также не следует проверять умение кандидата на должность коммерческого директора урегулировать конфликты и вести переговоры, предлагая ему кейс с описанием ситуации, в которой сотрудницы бухгалтерии конфликтуют из-за того, что одна лучше одевается, чем другая. Чтобы верно оценить претендента, предлагайте ему решить кейсы с описанием ситуаций, характерных для конкретного подразделения, требующие принятия управленческих решений соответствующего уровня.


Как кандидаты в руководители сами раскрываются перед вами. Без тестов и кейсов


Как оценить кандидата не только по ответам на кейс

Попытайтесь запутать претендента, чтобы убедиться, что он обладает способностью к анализу. Для этого можно, например, искусственно увеличить описание ситуации в кейсе, добавив информацию, имеющую отношение к проблеме, но никаким образом не влияющую на ее решение.

Оценить умение кандидата доказать свою правоту и достойно выйти из конфликтной ситуации, можно, выразив сомнение в правильности предлагаемого им решения кейса. Даже, когда верное решение кейса предполагает единственно правильный ответ, можно задать «глупые вопросы»: «А для чего это нужно сделать? Как это исправит ситуацию? Что это даст?» Наблюдайте за реакцией собеседника, она покажет, готов ли он отстаивать свою позицию, повлияет ли на принятие решения мнение других людей или руководителя.

Объективность оценки зависит от количества экспертов

Чем больше экспертов будет принимать участие в оценочных мероприятиях, тем выше вероятность того, что оценка, данная кандидату, будет объективной. Когда речь идет о подборе претендента на рядовую позицию, в качестве эксперта может быть привлечен линейный руководитель или сотрудник подрамделения, обладающий высоким профессиональным уровнем.

Для оценки топ-менеджера нужно привлечь сторонних экспертов – управленцев, работающих в компании. Они могут оценивать кандидата по предлагаемому списку компетенций, значимость каждой из которых определена по «весовой» шкале – 0,2; 0,3; 0,4 балла. По окончанию собеседования может быть определена средняя оценка по всем компетенциям (образец такого листа оценки см. ниже).

Оценка персонала кейсами

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования.doc
  • План структурированного собеседования.doc
Доступно только подписчикам
  • План ситуационного собеседования.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль