Оценка кадрового резерва: как использовать карту должности

574
Работодатели хорошо понимают, что для любой компании кадровый резерв управления является и объектом инвестиций, и зоной повышенного риска. Чем поможет карта должности в оценке в кадровый резерв руководителей и как ее использовать, узнайте из материала.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Как оценить эффективность программы кадрового резерва;
  • Карта должности как основа системы расчета эффективности кадрового резерва;
  • Как оценивать готовность резервистов занять управленческую должности в динамике.

Программа кадрового резерва: ее внедрение и эффективность

Оценка кадрового резерва: как использовать карту должностиПрограммы, направленные на создание кадрового резерва, применяют многие компании в качестве инструмента управления персоналом. И даже несмотря на то, что программа кадрового резерва правильная и действует уже довольно долго, случаются ситуации, в которых резервист при появлении вакансии не способен занять должность уволившегося руководителя.

При принятии решения о внедрении программ по созданию кадрового резерва компании, как правило, руководствуются следующими установками:

  • сокращением расходов на подбор ключевых сотрудников;
  • уменьшением времени на подбор ключевого персонала;
  • усилением мотивации персонала и за счет этого снижением текучести кадров.

Проведение работ, связанных с созданием программы кадрового резерва, как правило, проходит в несколько этапов (см. табл. 1).

Таблица 1. Типовые этапы формирования программы кадрового резерва

Этап формирования программы кадрового резерва

1

Анализ потребностей в необходимых ключевых специалистах

2

Определение и формализация требований, предъявляемых к кандидатам-резервистам

3

Проведение мероприятий по выявлению кандидатов в кадровый резерв

4

Тестирование и оценка кандидатов в кадровый резерв

5

Утверждение списка сотрудников, попавших в кадровый резерв

6

Составление программы обучения и проведение обучения резервистов

7

Проведение тестирования резервистов по окончании их обучения

8

Назначение резервиста на должность

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Ключевыми этапами, оказывающими существенное влияние на эффективность программы кадрового резерва, являются этапы обучения и тестирования резервистов.


Заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва. Грамотно составьте Положение об этом резерве. Что прописать?


Карта должности как основа системы расчета эффективности кадрового резерва

Для надлежащей оценки действенности программы кадрового резерва нужна система, которая могла бы по-настоящему оценить уровень качества передачи знаний и навыков, востребованных для той или иной должности, а также для определения динамики развития профессионального роста резервистов. Цель, которую преследует создание подобной системы, – это предоставление ответа на вопрос о степени готовности конкретного члена кадрового резерва занять ту или иную должность. При этом весьма желательно, чтобы и руководители организации также могли оценить степень готовности резервистов. Оценочные показатели, способствующие этому, должны быть величинами понятными и доступными (к примеру, проценты).

Чтобы разработать и создать специальную систему оценки качества обучения и развития сотрудников из кадрового резерва, в первую очередь, следует составить карты должностей, в основе которых находятся должностные инструкции по каждой из позиций.

Что следует понимать под картой должности? Прежде всего, это набор параметров, формализованных требований должности, которые определяют управленческие и специальные отраслевые навыки и компетенции сотрудника, исполняющего ту или иную должность. В добавление указываются методы и системы оценки (аттестация, результаты тестирования, результаты опросов и листов оценки, опыт (время замещения) и так далее). Каждая карта должности должна содержать от 7до10 управленческих компетенций и желательно столько же специальных отраслевых навыков и компетенций. Примеры даны в табл. 2.

Оценка кадрового резерва: как использовать карту должности

Управленческие навыки и компетенции удобнее оценивать, используя числа. Наполнением такой оценки послужат опыт, качество, теоретические знания, с присвоением этим составляющим определенного веса, значимости. Применение подобной весовой системы позволит учитывать особенность специфики функционала должностей и позиций.

Корпоративная информационная система поможет автоматизировать расчет оценки годности сотрудников в профессиональном плане на основании использования карт должностей.

Оценка кадрового резерва: как использовать карту должности

Применение такого подхода значительно сокращает временные затраты при подготовке управленческой отчетности и позволяет избежать ошибок, причина которых – человеческий фактор. Этого можно достигнуть, настроив системы внутрикорпоративного обучения и электронного документооборота. Чтобы сделать более результативной программу кадрового резерва, следует сравнить оценки профессиональной готовности резервиста и работника, исполняющего определенную должность. Такой прием послужит дополнительной мотивацией развития профессиональных качеств управленцев – и работников, исполняющих должность, и резервистов.

Автоматизированные расчеты способствуют значительному упрощению передачи топ-менеджменту компании оперативной управленческой отчетности. Тем самым предоставляя возможность генеральному директору лично оценить готовность кадрового резерва, сравнивая профессиональный уровень ключевых работников с уровнем профессиональной подготовки резервистов.

Оценка кадрового резерва: как использовать карту должности


Нужно срочно сформировать кадровый резерв. 5 этапов. Используйте бинарные индикаторы и метод критических инцидентов


Как оценивать готовность резервистов занять управленческую должности в динамике

В практической деятельности некоторых компаний оценочный уровень профессиональной готовности отдельных специалистов, находящихся в настоящее время на тех или иных позициях, фактически менее 100%. Вполне допустимо трактовать это как нехватку у работников нужных знаний, навыков и опыта. Необходимы дополнительные усилия кадровой службы и контроль руководителей. Случается изредка, что оценка профессиональной готовности некоторых специалистов, занимающих в настоящий момент те или иные должности, напротив, равна 100% и больше. Такое происходит, когда намеченные для данного специалиста показатели превышены. Эти показатели можно использовать, занимаясь дополнительным поощрением работника.

Средние оценочные показатели профессиональной готовности работников и членов кадрового резерва, о которых регулярно информируется руководство организации, позволяют реально оценить труд и усилия специалистов кадровой службы, насколько вырастает или, наоборот, снижается уровень профессионализма персонала компании.

Руководство каждой организации использует индивидуальный подход, оценивая результаты профессиональной готовности сотрудников, составляющих кадровый резерв компании. В одном случае участник команды резерва может занимать соответствующую должность, несмотря на то, что показатель его профессиональной готовности оценивается на уровне 70%. Резервисту установлен испытательный срок, за время которого он должен увеличить данный уровень до 95% и выше. Как показывает практика, в некоторых компаниях профессиональная готовность резервиста должна находиться на уровне никак не ниже 100%. Сотрудников кадрового резерва с показателями в 100% и выше руководство компании дополнительно материально стимулирует из-за отсутствия для них вакансий.

Специалисты по управлению персоналом должны решить проблему, связанную с необходимостью прогноза срока, за который тот или иной член кадрового резерва сумеет добиться заданного для него уровня профессиональной готовности. Значительно повысить качество прогноза поможет анализ изменений уровня профессиональной готовности резервиста за несколько последних периодов.

Желательно, чтобы система оценок и карты должностей с определенной регулярностью (каждый год или раз в два года) подвергались корректировке в соответствии с изменениями как стратегических приоритетов компании, так и внешних факторов.


Работа с кадровым резервом: как добиться наилучшей отдачи


Выводы

В том случае, когда механизм оценки профессиональной готовности внедряется в полном объеме, сотрудники, составляющие кадровый резерв компании, действительно становятся группой профессионалов, которые прошли систематическую целевую квалификационную подготовку, имеют подкрепленные практической работой навыки и опыт и способны к управленческой деятельности.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План подготовки кандидата в кадровый резерв.pdf
  • Положение о кадровой политике организации.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о кадровом резерве (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль