Мотивация карьерой: как беседы с сотрудниками превратить в карьерный коучинг

146
Любая организация — это сотрудники, поэтому так важна работа кадровой службы, которая может предвидеть кризис, основанный на человеческом факторе. Это может быть высказанное недовольство или скрытое, но результаты будут неприятные: от спада работоспособности до заявления «по собственному желанию». О том, как работает мотивация карьерой, читайте в этой статье.

Из материала вы узнаете:

  • Что такое карьерный коучинг;
  • Как ввести карьерный коучинг на предприятии;
  • Как работает карьерной коуч в течение сессии.

Карьерный коучинг поможет выявить внутренние конфликты, видимые и невидимые. Его задача – найти стратегию роста для каждого сотрудника, повысить его лояльность по отношению к компании.

Тема статьи — как беседы с сотрудниками превратить в карьерный коучинг. Данная технология позволяет регулировать взаимоотношения с сотрудниками, дает понимание профессиональных желаний и мотивации каждого. Очень часто мы мало знаем о себе, смутно представляем, чего хотим на самом деле и просто идем за большинством. В ракурсе предприятия — это следование общему порядку вещей, даже если он и не устраивает, безынициативность.

Что такое карьерный коучинг

Пошагово мотивацию карьерой можно расписать следующим образом:

  • выявление возможностей и ситуаций недовольства;
  • постановка цели;
  • анализ способностей и визуализация пробелов, затрудняющих карьерный рост;
  • нахождение стратегии выхода, способной закрыть пробелы и ведущей к достижению цели.

Итог работы карьерного коучинга

Человек мало задумывается о своих глубинных желаниях. Коучинг дает возможность поставить конкретную цель, расписать план действий. Такие «внутренние раскопки» приводят сотрудника к пониманию своего карьерного пути в долгосрочной перспективе, позволяют выяснить, что входит для него в понятие «профессиональные ценности», что служит личной мотивацией.

Базовая технология коучинга — это наводящие вопросы. Вопрос должен:

  • предполагать развернутый ответ («что хотелось бы обсудить?» вместо «вы хотите обсудить вашу карьеру?»);
  • не давать конкретных решений (откажитесь от союза «или»);
  • быть нейтральным (в частности, вопросы, начинающиеся с «почему» часто воспринимаются как обвинение).

Задача карьерного коучинга — нарисовать карту развития для конкретного сотрудника. Узнать, где он находится сейчас, куда он бы хотел прийти, проанализировать, что нужно сделать, чтобы достичь желаемого. В этой карте соединяется личный интерес сотрудника с целями развития компании.

Предложенная технология работы позволяет охватить широкий круг сотрудников, от топ-менеджеров до рядовых работников. Конечно, она не дает измеримых результатов, как это было бы в формате «стажировка» и «обучение» — такие программы из-за своей дороговизны доступны только топ-менеджменту. Но ее несомненный плюс — это уход от модели «от меня ничего не зависит». На выходе каждый сотрудник получает план действий, который позволяет сотруднику перейти от пустого недовольства к конкретным мерам. Это будет внутренний рост, наращивание навыков, однако для компании такое развитие не будет связано непосредственно со сменой статуса работника или ростом его зарплаты. Для работодателя это возможность получить активного лояльного сотрудника, принимающего свое положение и имеющего конкретный план действий, вписанный в долгосрочную стратегию предприятия.


Помогать людям стать успешнее


Введение карьерного коучинга на предприятии

Работа коуча строится на интересе к конкретному человеку. Для получения результата необходим тесный личный контакт, абсолютное доверие. На открытом рынке первая коуч-встреча обычно проводится бесплатно. Это позволяет составить мнение об услуге, специалисте и предполагает конкретизацию задачи и оценку ее стоимости.

До ввода технологии карьерного коучинга на предприятии необходимо провести подготовительные работы.

Первый шаг — это взаимодействие с руководством. Первые лица должны ясно понимать цели проведения коучинга, знать, как оценить проведенную работу, что будет служить ее результатом.

Второй шаг — это анализ предприятия, насколько соответствует корпоративной этике такой формат работы.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Третий шаг — популяризация коучинга. Хороший результат возможен при понимании каждым сотрудником, кто такой коуч, что он будет делать, можно ли ему доверять. Последний аспект, пожалуй, самый важный. Сотрудник должен точно знать, что откровенность не скрывает в себе какой-либо угрозы.


Сотрудники не видят перспектив на работе и уходят? Составляйте индивидуальные планы развития их карьеры


Мотивация карьерой: как работает коуч в течение сессии

Мотивация карьерой: как беседы с сотрудниками превратить в карьерный коучингДавайте разберем содержимое первой сессии. В ее рамках коуч:

  1. выявляет карьерную цель;
  2. обсуждает с клиентом его текущее положение;
  3. дает возможность клиенту посмотреть на свою ситуацию с другого ракурса;
  4. разрабатывает пошаговую стратегию.

Проанализируем каждый пункт.

Выявление карьерной цели. Здесь можно использовать SMART-подход: цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, важной и ограниченной по времени. Добавим еще один аспект к определению цели: часто человек боится брать на себя ответственность и начинает занижать свои возможности роста, ставить меньшие цели. Задача коуча — указать клиенту на этот пробел. На этапе определения цели также выявляется и проблема отсутствия цели. Это может быть сотрудник, который просто «высиживает» рабочее время, или работник, вошедший в кадровый резерв предприятия и не видящий перспектив роста.

Текущее положение. Переходим к SWOT-анализу. Составляем перечень сильных и слабых сторон клиента.

Взгляд со стороны. Очень часто при смене ракурса меняется оценка положения. Хороший коуч поможет человеку увидеть плюсы там, где сам он видит только минусы. Проводим подобный анализ, оцениваем возможность достичь поставленную цель с учетом имеющихся и новых «открытых» возможностей, прогнозируем неблагоприятные ситуации, которых следует избегать клиенту и составляем пошаговый план действий.


Сотрудники ходят на тренинги неохотно, для галочки. Что сделать, чтобы они сами стремились получать новые знания


Технология наводящих вопросов в мотивации карьерой

Базовая технология коучинга — это наводящие вопросы, которые не предполагают ответа или оценки собеседника. Добавим к этому общий уход от оценки в коуч-беседе. Разберем на примере суждений:

1. «Я не вижу возможностей для профессионального роста в компании».

2. «Мы обсуждали в отделе возможности карьерного роста и пришли к выводу, что таких перспектив в компании нет».

Первое суждение категорично и не дает понять, что лежит в основе такого вывода, голословно ли оно или содержит под собой конкретный опыт.

Второе суждение позволяет понять посылку, на базе которой оно сформировано. В этом случае мы можем расширить область анализа и найти выход, в частности, предложить сотруднику сходить в HR-службу и узнать о программах повышения квалификации или поговорить с непосредственным руководителем о возможностях роста.

Второе суждение — это уже начало хорошей коуч-беседы, где можно переместить точку зрения собеседника и позволить ему взять ситуацию в свои руки. Это уже первый шаг к управлению карьерой, предложению личного плана действий. Это будет индивидуальная инструкция, под конкретного человека — описание действий по успешному и резервному сценарию (если не подошел план А, у нас есть план Б). В плане должны быть и точки контроля, позволяющие клиенту понять эффективность действий.

Хороший карьерный коучинг — это возможность для руководителя получить подробный анализ кадрового потенциала предприятия; для сотрудника - переосмыслить свой личный рост в рамках конкретного предприятия.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция тренинг-менеджера.doc
  • Должностная инструкция начальника отдела подготовки кадров (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ о направлении сотрудника на краткосрочный семинар (курсы повышения квалификации) в той же мес.doc
  • Должностная инструкция начальника отдела подготовки кадров (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль