Что будет, если пустить адаптацию персонала на самотек

308
Почему на одних предприятиях высокая текучка кадров, особенно среди новых сотрудников, а на других люди работают по много лет? Высокая зарплата, соцпакет, корпоративная культура – все это порой оказывается неспособным удержать новичка в коллективе, где ему изначально некомфортно. Помочь новым сотрудникам справиться со стрессом, влиться в коллектив и стать его частью, а также максимально быстро и эффективно включиться в работу поможет грамотно построенная система адаптации персонала.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое адаптация персонала;
  • Зачем нужна адаптация;
  • На какие этапы делится адаптация сотрудника;
  • В чем польза системы адаптации;
  • Что будет, если пустить адаптацию на самотек.

Что такое адаптация персонала

Под «адаптацией персонала» многие руководители понимают разъяснение новым сотрудникам их должностных обязанностей и контроль их работы на испытательном сроке. В результате на предприятиях, где используется именно такой подход, многие сотрудники увольняются в первые полгода работы. Там же, где имеется выстроенная система адаптации, сотрудники работают подолгу, достигают высоких результатов эффективности и продуктивности, они лояльны к компании и разделяют ее ценности.

Адаптация персонала – это комплекс мероприятий, направленный на ознакомление нового сотрудника с компанией, коллективом, своей должностью, трудовыми обязанностями, корпоративной культурой, условиями работы и социальными традициями в коллективе.

Адаптация включает в себя:

  • знакомство нового сотрудника с компанией, ее корпоративной культурой и внутренними документами;
  • знакомство с коллективом;
  • изучение функционала своей должности и ее места в структуре отдела, департамента, компании;
  • знакомство с корпоративной культурой, системой внутренних коммуникаций (корпоративный сайт, социальные сети и пр.);
  • знакомство с корпоративной этикой, принятыми правилами поведения и общения;
  • получение новичком оперативных ответов на все его вопросы, касающиеся работы в компании;
  • мероприятия, направленные на снижение психологического дискомфорта от смены обстановки;
  • иные мероприятия.

Адаптация персонала: как ее проводить, чтобы сотрудники оставались


Зачем нужна адаптация

Занятой руководитель скажет – «Психологический комфорт? Что за бред! Взрослые люди, что с ними носиться. Расскажите об обязанностях, покажите, где столовая, и пусть работает». А ведь, по статистике, 2/3 сотрудников, которые покидают предприятие в первые 6-12 месяцев, принимают это решение именно в первые 2-3 недели работы. Именно чтобы этого не произошло, и необходима адаптация.

Можно выделить следующие задачи адаптации сотрудников:Что будет, если пустить адаптацию персонала на самотек

  • ускорение процесса введения в должность и достижение необходимой эффективности работы сотрудника в максимально короткие сроки;
  • формирование лояльности;
  • снижение уровня стресса и психологического дискомфорта, которые могут стать причиной ошибок, неудач или вызвать решение покинуть компанию;
  • формирование сплоченного коллектива сотрудников;
  • уменьшение текучести кадров.

Этапы адаптации сотрудников

Весь адаптационный период можно разделить на несколько этапов:

  • первые 2 недели – самый острый период, наивысший стресс, мало знаний, огромное количество новой информации;
  • первый месяц – постепенное изучение своих должностных обязанностей, структуры компании, знакомство с коллективом;
  • первые 3 месяца – испытательный срок, демонстрирует способность сотрудника справляться с обязанностями, его соответствие компетенциям должности, его личностные и профессиональные качества;
  • первые полгода – время «привыкания» компании и сотрудника друг к другу, первые кризисы – через полгода выявляются проблемные места в работе сотрудника и в его отношениях с компанией, конфликты системы ценностей;
  • первый год – исправление проблемных мест, выявленных в первые полгода работы, развитие сотрудника в компании, формирование лояльности сотрудника, принятие им системы ценностей, принятой в компании.

Чаще всего новые сотрудники увольняются в первые 6-9 месяцев работы – тогда, когда кризисные точки уже выявлены, но меры по их разрешению или не принимаются, или не показывают эффективности.


Дайте новичкам информацию о компании и работе, помогите им адаптироваться. Составляем «Книгу сотрудника». Что включить в нее и как подать


Пользы системы адаптации сотрудников

Для сотрудника выгода адаптационных мероприятий в том, что он получает поддержку от компании и ее коллектива, ему предоставляется полная и достоверная информация, которая необходима ему для работы, он избегает лишнего стресса, так как в преодолении его он пользуется поддержкой, кроме того, он выстраивает схемы общения с коллегами, руководителями, принимает нормы корпоративной культуры и «вливается» в работу и коллектив.

Для компании выгода адаптации в том, что сотрудник быстрее входит в рабочий режим с высокой личной эффективностью, коллектив работников демонстрирует сплоченность, сотрудник принимает корпоративные ценности, нормы и правила, текучка кадров и связанные с нею расходы снижается, кроме того, появляется механизм оценки эффективности работы отдела персонала и линейных руководителей, направленной на снижение текучести кадров и повышение эффективности работы новых сотрудников.

Что будет, если отказаться от системы адаптации персонала?

Результатами неструктурированной, неконтролируемой адаптации сотрудников в компании могут стать:

  • высокая текучка кадров – многие сотрудники будут увольняться в первые 6-9 месяцев работы;
  • повышение издержек предприятия на поиск, обучение новых сотрудников, введение их в должность, достижение необходимого уровня эффективности;
  • возрастет число ошибок, которые допускают новые сотрудники в своей работе;
  • сплоченность коллектива упадет, новые сотрудники не будут становиться его частью, продолжая находиться вне его;
  • снизится общая лояльность персонала к компании;
  • эффективность работы отдела персонала снизится;
  • не будет ресурсов для создания кадрового резерва компании;
  • репутация работодателя, его HR-бренд, пострадает.

Эти странные IT-специалисты не задерживаются надолго в компании. Чтобы удерживать, адаптируйте их не так, как других сотрудников


Как избежать последствий нерегулируемой адаптации

Чтобы всех этих негативных последствий не было, необходимо разработать программу адаптации персонала. В ее разработке должны принимать участие не только специалисты отдела персонала, но и линейные руководители, топ-менеджеры, а также давно работающие сотрудники, которые могли бы стать наставниками или кураторами для новичков.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Ход процесса адаптации может фиксироваться в адаптационном листе нового сотрудника, который прилагается к личному делу. В нем отражаются проведенные мероприятия, их результат, а также оценки от самого сотрудника, его руководителя, наставника и HR. По вопросам адаптации могут проводиться регулярные встречи (раз в месяц, раз в 3 месяца). Кроме того, можно проводить welcome-тренинги для новых сотрудников, на которых наставники и руководители будут давать новичкам основную информацию о компании. А для самостоятельного изучения и в качестве памятки можно подготовить информационную брошюру о компании и «комплект нового работника», в котором будут собраны основные внутренние документы компании, его должностная инструкция, описана структура компании, даны основные контакты сотрудников и адресаты для вопросов.

Если пустить адаптацию персонала на самотек, пострадает в итоге компания – эффективность работы ее сотрудников снизится, возрастет текучка, увеличатся издержки. Чтобы этого не допустить, служба персонала совместно с линейными руководителями должна разработать план адаптации новых сотрудников и внедрить его на предприятии.

Таблица. Пример плана адаптации сотрудника

Мероприятия

Исполнитель

Форма

Сроки

Составление характеристики по результатам собеседования

Менеджер по персоналу

Письменная характеристика

До поступления на работу

Оформление документов (заявление, трудовая книжка, контракт)

Секретарь

Письменно

в течение 5 дней

Ознакомление новичка с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и так далее) 

Непосредственный руководитель

Беседа

на предварительном собеседовании

Объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей

Непосредственный руководитель

Беседа

на предварительном собеседовании

Подготовка рабочего места

Секретарь

1-й день работы

Ритуал вхождения:

Руководитель

на совещании

1-я неделя работы

Представление коллегам по работе

Помещение информации о сотруднике на корпоративный сайт

Присутствие на планерке

Неформальный ланч с коллегами и руководителем

Назначение куратора

Руководитель

Устно

на 1-м совещании

Ознакомление с видами отчетности (бланки, формы, порядок ведения); ответы на вопросы

Наставник

Пакет документов,

1-я неделя работы

Беседа

Правила работы с оргтехникой

Секретарь

Практическая демонстрация

1-я неделя работы

Знакомство с компьютерной базой данных

Секретарь

Практическая демонстрация

1-я неделя работы

Введение в рабочую группу, привлечение к участию в проектах

Непосредственный руководитель

на совещании

по мере необходимости

Периодический контроль качества и эффективности деятельности

Наставник

на совещании, личный контакт

по мере необходимости

Проведение промежуточного собеседования по вопросам адаптации, выявление возникающих трудностей

Наставник

Личный контакт

через 1-1,5 мес

Проведение предаттестационной беседы (планирование карьеры)

Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу

Личный контакт

через полгода

Составление плана-отчета к аттестации

Новый сотрудник (с помощью наставника)

Письменно

Проведение аттестации

Руководство

Собеседование

через год

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Отчет сотрудника о прохождении адаптации.pdf
Доступно только подписчикам
  • Лист оценки нового сотрудника после периода адаптации.pdf
  • Положение об адаптации персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль