Профиль компетенций должности

2700
Профиль компетенций должности помогает конкретизировать навыки, профессиональные и личностные качества специалиста, которые нужны на определенной позиции. О том, как разработать профиль должности с учетом компетенций, мы расскажем в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Что такое профиль компетенций должности;
  • Как разработать профиль должности;
  • Чем полезно использование профиля должности в работе HR-департамента и компании в целом.

Что такое профиль компетенций должности

Компетенции – это характеристики личности, имеющие определенную важность для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, измерить которые возможно посредством наблюдаемого поведения.

Профиль компетенций – это перечень или список компетенций, которые имеют отношение к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от работников, но и то, как им следует действовать.

Особое внимание следует уделить профилю компетенций должности. Именно наличие ключевых, профессиональных компетенций в профиле должности, которыми должны обладать работники компании, позволяет предельно четко увидеть допустимые отклонения от эталонных требований к уровню знаний, умений и навыков сотрудников, поскольку в профиле компетенций должности содержится шкала их выраженности.

В профиле сосредоточены оценочные критерии, количественные и качественные показатели, это делает возможным сравнить полученные в ходе проведения оценочных действий результаты работников с предъявляемыми требованиями.

Для того чтобы конкретизировать компетенции, необходимые работнику для исполнения определенной должности, следует использовать поведенческие индикаторы компетенций. В том случае, если в организации отсутствует корпоративная модель общих и профессиональных компетенций, то каждая компетенция должна уточняться описанием конкретных видимых примеров поведения, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к должности.


Чтобы сотрудники сами с азартом развивали в себе компетенции, нужные компании. Организуйте Компетентностный марафон – соревнование в навыках


Специалистами выделяются следующие виды компетенций:

1. Корпоративные компетенции (ключевые), которые можно применить к любой должности в организации. Корпоративные компетенции соотносятся с ценностями организации, которые отражены в стратегии компании, кодексе корпоративной этики и других корпоративных документах.

2. Управленческие компетенции (или менеджерские), наличие которых необходимо руководителям для успешного достижения бизнес-целей организации. Разработка этих компетенций предназначена для сотрудников, которые заняты управленческой деятельностью.

3.Профессиональные (технические) компетенции, которые следует применять в отношении определенных групп должностей.

Процессы, связанные с составлением профессиональных компетенций для всех групп должностей на предприятии, являются очень трудоемкими.

Использование компетенций широко распространено при оценке персонала, потому как данный инструмент своим применением позволяет HR-ам, занимаясь оцениванием исполнения работ, анализировать не только то, что было сделано работником за прошедший период времени, но и то, как это было сделано.

Несмотря на существующее множество «готовых» компетенций, каждая компания в силу своей уникальности, должна разработать собственную модель компетенций.


Кто из сотрудников станет хорошим управленцем? Разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценивать потенциал


Разработка профиля должности

Кто должен заниматься разработкой профиля должности? Профиль должности может быть разработан либо специалистами HR-отдела компании, либо к разработке привлекают внешнего провайдера – организацию, которая имеет экспертные наработки в сфере HRM. Характерным признаком таких экспертных наработок является наличие опыта успешных проектов в сфере оценки и обучения персонала, в разработках моделей ключевых компетенций. Для того чтобы разработка и внедрение профиля должности были успешными, необходимо непосредственное участие представителей высшего, среднего и линейного менеджмента.

Занимаясь разработкой профиля должности, важно учитывать главный момент: их описание должно быть в такой степени подробным и наполненным информацией, чтобы в результате созданный профиль являл собой типовой образец должности, содержащим все те требования, соблюдая которые сотрудник исполнит свою работу в положенный срок и с требуемым качеством.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:

1. Этап анализа корпоративной культуры компании. В ходе определяются особенности корпоративной культуры.

2. Действия, связанные с анализом, разработкой, формализацией и утверждением функциональных обязанностей, а также границ ответственности и особенностей деятельности работников.

3. Этап разработки модели ключевых компетенций.

4. Этап, на котором формулируются биографические требования.

5. Этап создания, утверждения и внедрения профилей должности.


Составляем профиль должности «маркетолог»: кажется, все понятно? Но возникают вопросы, что и как лучше прописать. Находим ответы


Чем полезно использование профиля должности в работе HR-департамента и компании в целом

Профиль компетенций должностиРаботодатель, используя профиль должности для принятия решения о действиях в отношении работников, способствует тем самым увеличению прозрачности процессов в организации. Профили должности решают задачу стандартизации: работник четко знает, что от него ждет работодатель, каковы перспективы развития в организации. Специалисты HR-отделов в свою очередь могут контролировать соответствие должности тех сотрудников, которые получили повышение или были трудоустроены, на основании личной нерегламентированной оценки руководителя.

Профиль должности позволяет решать вопросы, связанные с мотивацией, обучением, повышением, или сокращением персонала. Содержащуюся в профиле должности информацию можно также использовать, занимаясь внедрением в компании системы грейдов, оценивая значимость каждой должности, включая ее в одну из групп, выстроенных в порядке иерархии, имеющих отличие в виде «зарплатных вилок».

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль