Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала

383
Насколько существенно влияние гендерных факторов на мотивацию персонала? Как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала в 2016 году? Как проявляются гендерные факторы в мотивации персонала — например, при выборе стимулов для применения в сугубо мужском или женском коллективе?

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как гендерные факторы влияют на мотивацию персонала;
  • С какими проблемами сталкиваются компании, не готовые учитывать влияние гендерных факторов на мотивацию персонала;
  • Как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала, чтобы повысить эффективность применяемых стимулов.

Управление персоналом неразрывно связано с поиском действенных и доступных работодателю способов мотивации сотрудников. Перебирая имеющиеся в распоряжении современных HR-специалистов методы воздействия на персонал и применяя подходящие варианты на практике, можно учитывать гендерный состав коллектива или, наоборот, игнорировать признаки социального пола сотрудников. Не стоит путать понятие гендера (скорее социальной, чем биологической роли человека, обладающего индивидуальным набором маскулинных и фемининных характеристик) с его принадлежностью к определенному полу: мужчина может обладать набором качеств, которые расцениваются обществом как сугубо «женские», и наоборот.

Влияние гендерных факторов на мотивацию персоналаИсследователи признают существование гендерных различий в построении карьеры, а гендерный анализ уже давно применяется в качестве практического метода, способствующего повышению эффективности управления персоналом. Учитывая роль социального пола в процессе формирования роли человека в организации, можно использовать в 2016 году влияние гендерных факторов на мотивацию персонала как дополнительный инструмент для повышения производительности труда.


Женщина стала руководителем в мужском коллективе: как организовать работу, читайте в электронном журнале «Директор по персоналу».


Гендерные факторы в мотивации персонала

В зависимости от стратегии, в рамках которой учитываются (или, напротив, не учитываются) гендерные факторы в мотивации персонала, можно выделить три основных тенденции в управлении персоналом:

  • «пол не имеет никакого значения» (с точки зрения профессиональной деятельности сотрудники и сотрудницы не особо отличаются друг от друга, поэтому ко всем членам коллектива применяются одинаковые способы мотивации);
  • «осознанное отношение к полу» (гендерные различия всегда учитываются в практике управления, влияют на продвижение работников по службе и определяют выбор разных средств мотивации для мужчин и женщин);
  • «на профессиональное поведение сотрудника влияет не пол, а связанные с ним стереотипы» (способы мотивации, применяемые к сотрудникам, призваны сформировать желаемую модель поведения у всех сотрудников, независимо от их половой принадлежности — например, если нужна жесткая «мужская» модель поведения, работодатель ищет способы сформировать ее и у сотрудников, и у сотрудниц).

Выбор стратегии напрямую зависит от специфики деятельности компании и приоритетов ее руководства. В некоторых сферах экономики отмечается явное преобладание какого-то одного подхода: например, в добывающей отрасли, где профессиональная состоятельность традиционно зависит от умения проявить качества, которые общество считает сугубо «мужскими» (выносливость, жесткость, умение диктовать свою волю окружающим), и женщины, и мужчины стараются проявлять себя в коллективе именно таким образом.

В рекламном или издательском бизнесе гендерные признаки, как правило, игнорируются. А вот на небольших производственных предприятиях обычно доминирует стратегия «осознанного отношения к полу», когда для женщин создаются специфические условия труда (специально обустроенные рабочие места, карьерное продвижение исключительно в отдельных направлениях деятельности, свободный график и прочие льготы, связанные с рождением и воспитанием детей). При этом в отделах, не связанных с типично «женскими» направлениями деятельности, карьеру делают преимущественно мужчины.

Как гендерные факторы влияют на мотивацию персонала

Занимаясь формированием гендерной политики управления персоналом, нужно учитывать не только отрасль экономики, к которой принадлежит организация, но и гендерную принадлежность большинства ее сотрудников. Способы мотивации, с успехом применяющиеся в смешанных коллективах, часто не приносят ожидаемого эффекта в коллективе, состоящем исключительно из мужчин, равно как и в чисто женских группах.

Например, в женских коллективах традиционно значительную роль играет психологический климат: если он благоприятен, подавляющее большинство сотрудниц не спешит сменить место работы, даже если им предлагают должности с более высоким уровнем заработной платы. Соответственно, направленность основных усилий руководства на создание комфортной обстановки в таком коллективе позволяет увидеть, как гендерные факторы влияют на мотивацию персонала на практике: удовлетворенность сотрудниц работой возрастает, что немедленно отражается на результатах труда и показателе текучести персонала. В то же время в сугубо мужских коллективах часто царит дух соревнования, поэтому молодых сотрудников привлекает не столько психологический комфорт, сколько перспектива служебного роста.


Горизонтальная ротация: как проводить, чтобы мотивировать сотрудников, рассказывает эксперт журнала «Директор по персоналу».


Как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала

Многим работодателям приходится искать ответ на вопрос «как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала и выбрать наиболее эффективные способы стимулирования сотрудников?». Готовых решений, способных однозначно благотворно повлиять на женский, мужской или смешанный коллектив, не существует — в каждом конкретном случае приходится учитывать не только преобладающий гендер, но и ряд других, порой гораздо более значимых факторов (характер корпоративных ценностей и целей, которые ставит перед собой компания, сферу экономики, к которой она относится, а также ее финансовое положение, историю развития и так далее).

Тем не менее, можно сформулировать несколько общих рекомендаций, которых стоит придерживаться в стандартных случаях:

  • в мужских коллективах необходимо уделять максимум внимания программам удержания персонала (например, ежегодно повышать работникам оклад, по мере накопления опыта работы в организации предоставлять новые социальные пакеты, создавать все условия для карьерного роста и развития);
  • также в мужском коллективе нужно всегда помнить о негативной стороне борьбы за первенство в корпоративной иерархии: развивайте дух соревновательности, но держите этот процесс под контролем;
  • женщины гораздо чаще проявляют развитые коммуникативные способности и быстро выстраивают на работе систему личных связей, поэтому вводить элементы соревнования нужно с большой осторожностью;
  • стабильная зарплата (пусть даже без особых бонусов) и постепенное, а не резкое внедрение любых новшеств повышают привлекательность должности, если вы предлагаете ее женщине (в большинстве случаев, но далеко не всегда);
  • женщины склонны обращать внимание не только на суть управленческого решения, но и на форму, в которой оно доносится, поэтому внимательное и подчеркнуто вежливое отношение к сотрудницам считается действенным способом нематериальной мотивации в женском коллективе.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Внедряя новые методики мотивации, разработанные с учетом гендерной принадлежности большинства сотрудников компании, старайтесь оценивать применяемые инструменты объективно, чтобы приемы стимулирования не выглядели и не воспринимались персоналом как дискриминация по половому признаку.


Полезная статья: Какой стратегии управления стоит придерживаться руководителю, если в подразделении чисто женский коллектив.


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль