Отличие коучинга от наставничества

231
В современной практике HR-менеджмента главное отличие наставничества от коучинга – то, что опытный работник (наставник), учит новичка на своем примере. В обучении главенствует принцип: «делай как я». В коучинге принцип иной: «делай правильно». Подробно об отличиях этих популярных методов адаптации персонала читайте в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Как используются наставничество и коучинг в организации;
  • Чем коучинг отличается от наставничества.

«Правильность действий» в коучинге находится в прямой зависимости от ситуации и от самого человека. А задача коуча (тренера-консультанта) заключается в том, чтобы его клиент самостоятельно пришел к пониманию правильности действия и взял на себя ответственность его совершения. И если использовать эту методику в адаптации персонала, то можно увидеть даже связь с наставничеством.

Наставничество и коучинг в организации

Метод наставничества на протяжении долгого периода времени является одним из ключевых методов развития персонала для многих организаций мирового сообщества, вне зависимости от их масштабов и рода деятельности.

Наставничество является одним из способов передачи опыта в организации. И применяется в виде индивидуального или коллективного шефства работников, обладающих большим опытом, над новыми, начинающими трудовую деятельность сотрудниками или их группами. Наставничество в организации предполагает передачу обучаемым богатого опыта наставника и прививает культуру труда и корпоративных ценностей.

Отличие коучинга от наставничестваВ более широком понимании наставничество – это метод развития персонала, основанный на определенных взаимоотношениях, включающих в себя не только информационную помощь в работе, но и постоянный диалог, и действия с такими задачами, решение которых обучаемый не смог бы осилить самостоятельно. Наставничество в организации – это и неформальный процесс обмена знаниями, и оказание обучаемому сотруднику психологической поддержки в его работе, карьере и профессиональном развитии.


Положение о наставничестве. Не просто обучение молодых, но и успешная адаптация и мотивация


Коучинг (от англ. coaching – тренировать) – это специальная профессиональная помощь сотруднику в определении и достижении его личных целей.

Коучинг – инструмент, предназначенный для раскрытия потенциала работника с целью максимального повышения эффективности его профессиональной деятельности. Также это определенный набор специальных приемов и техник, которые заимствованы из различных профессий и направлены на скорое достижение результатов.

В настоящее время коучинг успешно применяется в странах с хорошо развитой экономикой. Особую популярность коучинг приобрел в сфере HR-менеджмента. Основной постулат коучинга заключается в том, что каждый человек (команда) способен найти оптимальные для себя пути достижения целей и выбрать оптимальный темп движения. Данное утверждение применимо и для организации в целом.

Наставничество и коучинг как методы применительно к профессиональной деятельности человека достаточно близки. Однако у них имеется и ряд определенных отличий.


Действительно ли нужно отправлять сотрудников на тренинги и курсы? Как выяснить, есть ли реальная потребность в обучении


Чем коучинг отличается от наставничества

Коучинг это метод обучения, который помогает обучаемому самому искать эффективные шаблоны действий и поведения в достижении успешного результата. У этого метода имеется и другое название – «развивающее консультирование».

Несмотря на то, что самому термину немного лет, ничего революционного в методе коучинга не содержится. Еще в давние времена мудрые учителя, использовали подобную методику обучения, когда самым лучшим способом чему-то научить человека было не предоставить ему готовое решение, а помочь самому прийти к решению. Этим и занимается коучинг. Если выразиться иначе, то метод коучинга учит не определенным эффективным действиям, а эффективному мышлению.

Отличие коучинга от наставничества в том, что коучинг нужен, когда компания находится в состоянии так называемого «кризиса зрелости».

Коучинг – это скорее психосинтез, когда коуч (тренер, консультант) формирует среду, мотивируя своего клиента, нацеливает его, чтобы тот умел самостоятельно находить правильные решения.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Метод коучинга часто используется для улучшения навыков, необходимых для успешной деятельности в конкретной области, и более наполнен практическими действиями, нежели теоретическими выкладками. Зачастую в основе коучинга находятся потребности, выявленные самим клиентом, в сфере его же бизнеса. Работники участвуют в процессе коучинга, зачастую не прерывая свою профессиональную деятельность. Форма и природа контакта коуча с клиентом носит обычно индивидуальный характер и может проводиться по телефону или посредством электронной почты. Очень часто коуч занят в той же сфере деятельности, в которой трудится его клиент. Для коуча (тренера, консультанта) бывает необходимым наличие обратной связи, чтобы улучшить свои собственные навыки. Коуч на позиции внешнего независимого специалиста контактирует с руководителем компании, даже не будучи включенным в структуру организации.


Как подготовить качественный кадровый резерв для 1-го и 2-го уровней управления. Продумайте систему отбора, обучения, наставничества


Наставничество – процесс более продолжительный в отличие от коучинга, и кроме осуществления помощи в достижении целей передает также необходимые знания, умения и навыки. Метод наставничества чаще ориентирован на взаимный обмен жизненным опытом, нацелен на поддержку, обучение или руководство личным, духовным или карьерным ростом работника. Наставничество охватывает более широкий диапазон проблем и является более общим процессом, чем коучинг, который практически не используется в обучении новых работников.

Как правило, опыт наставника значительно превосходит опыт подопечного. По сути наставник – это специалист-профессионал, обладающий богатым жизненным опытом, у которого новые молодые работники могут получить практический совет или рекомендацию.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция тренинг-менеджера.doc
  • Приказ о направлении сотрудника на краткосрочный семинар (курсы повышения квалификации) в другой гор.doc
Доступно только подписчикам
  • Заявка на обучение федеральных государственных гражданских служащих по дополнительным профессиональн.doc
  • Приказ о направлении сотрудника на краткосрочный семинар (курсы повышения квалификации) в той же мес.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 77.78%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 11.11%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 11.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль