Контроль сотрудников: 8 способов «доверять, но проверять»

1728
Как соблюсти баланс между доверием и контролем, между поощрением инициативы сотрудников и вседозволенностью? Для руководителей и HR-менеджеров это не всегда легко. С одной стороны, тотальный контроль сотрудников снижает их лояльность и вовлеченность, блокирует мотивацию и инициативу. С другой – слишком большая автономия работников угрожает потерей контроля над ситуацией. Мы предлагаем несколько способов держаться «золотой середины».

Из материала вы узнаете:

  • Как устанавливать границы, чтобы при контроле сотрудники чувствовали свободу;
  • Каких ошибок стоит избегать при контроле сотрудников;
  • Можно ли мотивировать персонал при помощи контроля и как это делать.

Каждый руководитель хотел бы видеть в своей команде инициативных и энергичных работников, которые без контроля «сверху» могли бы организовывать работу эффективно, находить решения в сложных ситуациях, справляться с трудностями. Но мало кто согласится дать своим работникам полную свободу – ведь это лишит его возможности управлять своим бизнесом. Придерживаться баланса между контролем сотрудников и поощрением их инициативы помогут 8 способов.

1. Полная свобода в границах дозволенного

У ваших работников должен быть не только понятный функционал, но и четко определенная зона полномочий и ответственности. Это принесет сразу несколько положительных результатов:

  • Каждый сотрудник будет знать рамки своей свободы и ответственности – это расширит возможности самоконтроля работников, а также повысит степень их вовлеченности;
  • В зоне своих полномочий сотрудники смогут проявлять инициативу и самостоятельность, при этом они будут знать, что как их достижения, так и промахи или ошибки не останутся незамеченными и не пройдут без последствий;
  • Каждый сотрудник будет знать границы не только собственной автономии и ответственности, но и рамки своих коллег – а это поможет более эффективным коммуникациям в компании, более продуктивному сотрудничеству между различными структурными подразделениями, а также совместной работе, взаимной поддержке и взаимному контролю.

Как контролировать сотрудников, чтобы их мотивация возрастала. А также повысились вовлеченность и лояльность


2. Исключите эмоции

Какими бы близкими, дружескими или доверительными не были ваши отношения с коллегами и подчиненными, не стоит забывать, что вас объединяет, в первую очередь, то, что все вы работаете на благо компании. Даже если это очень трудно, не забывайте – вся «семейная атмосфера» и «дружеские отношения» в коллективе ограничиваются рамками трудового договора и правилами компании. Вы можете проявлять душевность и эмоциональную вовлеченность, работая с персоналом, но рациональный фактор всегда должен быть главнее.

Чтобы не «уйти в эмоции», попробуйте формализовать некоторые процессы (конечно, без потери продуктивной составляющей). Например, введите дискуссионные или производственные встречи, на которых будут действовать определенные правила. Пусть сотрудники высказываются на них, а не в личной беседе с вами. И пусть за каждым словом и предложением будет готовность взять ответственность за результат, спланировать работу, подготовить отчет о выполнении задачи.

3. Индивидуальный подход к контролю сотрудников

Если вы взглянете на карту компетенций ваших работников, вы увидите, что все сотрудники разные, поэтому и подход к контрою должен быть разным. Кто-то по природе лидер, проявляет инициативу, отличается ответственностью и успешен в проектах, которые ведет самостоятельно, а другой – идеальный исполнитель, который сделает свою работу безупречно, но только если его постоянно контролировать, составлять для него план работ, говорить, что делать. Кому-то достаточно для контроля отчетности раз в месяц. Для другого необходимы регулярные рабочие совещания, отслеживание этапов, подробное планирование работы. Для новичков границы контроля и доверия будут совсем другими, чем для опытных сотрудников, для базового персонала они будут иными, чем для линейных менеджеров.


Нужны сотрудники, которые относятся к работе добросовестно. Даже без постоянного контроля. Как выявить именно таких?


4. Работа над ошибками

Вы не поверите, но многие взрослые, совсем как школьники, до ужаса боятся совершить ошибку – поэтому предпочитают или ничего не делать вовсе, или же, в случае оплошности, пытаются скрыть ее, надеясь, что со временем проблема решится сама собой. С таким подходом можно и нужно бороться. Любая ошибка – это не доказательство некомпетентности, а возможность обогатить свой опыт и опыт своих коллег. И ошибки, совершенные сотрудниками – совершенно не повод относиться к ним неуважительно, критиковать или применять санкции (кроме случаев, когда их причиной является халатность и безответственное отношение к работе). Сотрудника, совершившего ошибку, нужно мотивировать к тому, чтобы он выявил ее причину, нашел способ исправления и реализовал его, а также поделился своим опытом с коллегами.

5. Не смешивайте профессионализм и управленческие способности

Как часто случается такая ситуация – сотрудник, отличающийся высоким профессионализмом, получает управленческие функции, и в короткое время практически губит проект. А все потому, что совсем не обязательно быть профессионалом, чтобы хорошо выполнять административную работу, и – наоборот – не каждый управленец также хорошо разбирается в работе над проектом, как рядовой сотрудник. Сложности могут возникнуть и в понимании узких специализированных нюансов работы, и в выстраивании отношений с коллективом. Пусть специалисты выполняют свою работу, а администраторы – свою. А поможет вам принять верное решение о том, кто может исполнять административные функции, а кто – нет, опять же карта компетенций сотрудника.

6. Выделите зону неформального общения

Контроль сотрудников: 8 способов «доверять, но проверять»

Смена занятия и формата мышления – не только прекрасный отдых для мозга, но и хорошая зарядка для него. Именно поэтому в работе нужно чередовать рутину с творчеством, легкие дела – со сложными, а рабочее общение с неформальным. В вашей компании есть места, где сотрудники могут на время забыть о работе и просто пообщаться? Совсем плохо, если нет. Плохо, если это только курилка (некурящим сотрудникам придется несладко в такой ситуации). Оптимально, если у вас есть зона отдыха, кухня или кофе-пойнт, где можно сделать 10-минутный перерыв, попить кофе, расслабиться. Это не воровство рабочего времени, а, во-первых, отдых для глаз, позвоночника, стимуляция кровообращения (что очень важно при сидячей работе), во-вторых, налаживание социальных связей для сотрудников, и в-третьих – хорошая разгрузка для мозга.

7. С саботажниками – расставайтесь

Яркие, харизматичные, прирожденные лидеры, уверенные в себе – такие люди обычно производят хорошее впечатление на собеседованиях, на них руководитель возлагает большие надежды. Но зачастую они изнутри разрушают ваш коллектив. Они низвергают коллективные ценности, не уважают коллег, создают «оппозицию» и саботируют работу компании. Они сводят на нет все усилия руководства и самих сотрудников по созданию комфортной рабочей среды. Они не признают субординации, им невозможно доверять и их невозможно контролировать. Они неспособны работать в коллективе и под чьим-то руководством, потому что неспособны к сотрудничеству в принципе. Такие люди – циники, нигилисты, и они разрушат все, что вы построили, если вы оставите их в компании. Поэтому с ними нужно расставаться без сожалений, и чем быстрее – тем лучше.


Начинаем слежку: контроль за Интернетом, видеонаблюдение. Как минимизировать негативные последствия


8. Контроль сотрудников – не признак недоверия, а инструмент мотивации

Вряд ли многие сотрудники скажут, что им нравится контроль начальства. Совещания, планерки, проверки и отчеты – это воспринимается в лучшем случае как пустая трата времени, в худшем – как повод сделать выговор, наказать, отчитать. Поменяйте отношение сотрудников к контролю. Объясните им и покажите на примере, что контроль – это способ убедиться, что все идет по плану, возможность своевременно скорректировать сроки или какие-то действия, в конце концов, это средство, которое позволяет выделить чьи-то успехи, отметить их. Контроль никак не связан с недоверием, это нормальная рабочая процедура, которая необходима для эффективной и продуктивной работы.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Чтобы суметь сочетать доверие и контроль сотрудников, измените отношение к контролю, сделайте его из административного инструмента производственным, вводите гибкий подход и обязательно работайте с компетенциями сотрудников при определении границ их автономности и средств контроля, и вы сможете эффективно контролировать рабочие процессы, не блокируя инициативу своих работников.


Читайте подробнее о Человеческих ресурсах в статье >>>


Какие проявления доверия со стороны руководителя побуждают сотрудников работать лучше?

Контроль сотрудников: 8 способов «доверять, но проверять»

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по персоналу.doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о социальной политике в области персонала.doc
  • Положение о корпоративной культуре.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль