Мотивация менеджеров по подбору: как вывести рекрутинг на новый уровень

236
От эффективности подбора персонала зависит скорость адаптации и продуктивность новых сотрудников. Результат работы рекрутера влияет и на уровень текучести кадров, степень лояльности и вовлеченности персонала, настроения в коллективе. Для повышения эффективности подбора персонала используйте новый подход к мотивации менеджера по подбору.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как построить мотивацию менеджеров по подбору на основе KPI;
  • Как используется мотивация рекрутеров по целям;
  • На каких принципах строится мотивация менеджеров по подбору доверием.

Совершенствование системы рекрутинга позволит снизить затраты на подбор (как финансовые, так и временные) и при этом повысить качество подбора персонала, а это значит:

  • снизить текучесть персонала в компании;
  • ускорить адаптацию новых сотрудников;
  • повысить лояльность сотрудников;
  • снизить загрузку менеджера по подбору;
  • повысить профессионализм сотрудников;
  • укрепить HR-бренд компании;
  • сформировать эффективную команду, дружный коллектив, объединенный общими целями и ценностями.

Повысить эффективность рекрутинга без работы с менеджером по подбору невозможно. Именно с него надо начинать в первую очередь.

Как построить мотивацию менеджеров по подбору на основе KPI

KPI для менеджеров по подбору

Ключевые показатели эффективности менеджеров по подбору (KPI) – это те критерии, по которым руководитель может оценить качество работы рекрутера. В каждой компании они могут иметь свои особенности, но можно выделить общие KPI, справедливые для всех рекрутеров:

  • скорость закрытия вакансий;
  • сроки адаптации новых сотрудников, их прохождение испытательного срока;
  • количество новых сотрудников, которые увольняются в первые 6, 12 месяцев работы;
  • количество новых сотрудников, которые показывают хорошие результаты в работе, обучаются, получают повышение и пр.;
  • финансовые затраты на подбор персонала (общие, поквартально, стоимость закрытия одной вакансии).

Проверяем, как менеджеры по подбору выполнили KPI за полугодие. Анализируем старые KPI, корректируем и ставим новые


Очень важно ввести такие KPI, которые устанавливали бы долю ответственности рекрутера за сотрудника на протяжении всего срока адаптации – то есть в течение первого года работы. Если сотрудник покидает компанию через 8 месяцев – в этом есть доля ответственности и того, кто подбирал его. Чтобы точно устанавливать ее, рекомендуется предлагать увольняющимся сотрудникам заполнить анкету, которая помогла бы выяснить причины, по которым они принимают решение покинуть компанию.

Внутренний рекрутер может работать самостоятельно или с привлечением кадровых агентств. Для оценки кандидатов могут применяться различные методы – тесты, интервью, творческие задания и пр. Эффективность каждого из них необходимо проверять, оценивать с точки зрения соответствия временных и финансовых вложений результату.

Планирование подбора

Чтобы иметь возможность объективно оценивать и прогнозировать работу рекрутера, следует ввести планы на подбор, которые будут отражать:

  • потребность в персонале на ближайшие 3, 6, 9, 12 месяцев (определяется совместно с руководителями подразделений и финансовым менеджером на основе планов производства (продаж) и расширения, текучести кадров, а также бюджетных показателей);
  • бюджет подбора на эти периоды, который зависит от количества открываемых вакансий, сложности позиций и других факторов.

Для оценки скорости закрытия вакансий могут быть введены нормативы, учитывающие сложность позиции, привлекательность ее условий для соискателей, среднее предложение на рынке труда по этим позициям (ведь какие-то специальности настолько эксклюзивны, что специалистов по ним можно найти всего несколько десятков), а также сроки принятия решений линейным руководителем, топ-менеджером и руководителем компании по каждому кандидату. Причем эти нормативы необходимо регулярно пересматривать, чтобы они соответствовали ситуации на рынке труда и текущей ситуации в компании.

На что обратить внимание, составляя KPI для менеджера по подбору

При формировании перечня KPI рекрутера следует:

  • устанавливать как количественные, так и качественные показатели работы;
  • соотносить цели подбора со стратегией компании;
  • четко определить круг задач, зону полномочий и ответственности рекрутера;
  • установить источник получения данных для оценки;
  • составить единую методику расчета показателей.

Придется сокращать расходы на подбор персонала. Как это сделать, чтобы не снизилось качество


Как используется мотивация рекрутеров по целям

Мотивация менеджеров по подбору по целям предполагает ответ на вопрос: понимает ли сотрудник (рекрутер) свой вклад в достижение целей компании, насколько он стремится к достижению этих целей, и как эффективно работает в этом направлении. То есть целью подбора персонала становится не закрытие вакансии как таковой, а решение той или иной проблемы, которая послужила причиной открытия вакансии – повышение объемов производства, запуск продаж нового продукта, расширение компании и открытие новых филиалов, повышение качества сервиса и прочее. Из глобальных целей можно выявить конкретные цели, которые становятся KPI для менеджера по подбору, каскадируя их от глобальных целей в цели подразделения и затем – в цели конкретного сотрудника (табл. 1).

Таблица 1. Пример каскадирования бизнес-целей

Бизнес-цель

Цели отдела персонала

Цели менеджера по подбору

KPI менеджера по подбору

Начать продажи нового продукта с 1 мая 2016 г.

1. Подобрать трех новых менеджеров по продажам нового продукта к 1 апреля 2016 г. в соответствии с профилем должности.
2. Разработать программы и организовать обучение новых сотрудников

1. Разработать профиль должности до 1 января 2016 г.
2. Подобрать не менее пяти успешных кандидатов на каждую вакансию до 1 марта 2016 г.
3. Нанять отобранных кандидатов до 1 марта 2016 г.

Процент приема предложений о работе в компании — 95%. Максимальное время закрытия вакансии — 50 календарных дней. Стоимость подбора соответствует бюджету.

Формирование целей и оценка их достижения осуществляется поквартально или за полугодия и ежегодно. На основании оценки формируется и оценка деятельности отдела персонала и менеджера по подбору.


Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами


На каких принципах строится мотивация менеджеров по подбору доверием

Мотивация менеджеров по подбору: как вывести рекрутинг на новый уровеньНа профессиональную мотивацию менеджера по подбору в значительной мере влияет доверие руководителя и компании. Само по себе, конечно, доверие не заставит рекрутера работать лучше. Но, будучи включенным в перечень методов мотивации, поможет формировать установку на успех.

На уровень доверия влияют:

  • результативность работы;
  • честность и порядочность во взаимоотношениях;
  • проявление заботы о людях.

Чтобы повысить уровень доверия, компания может внедрить ключевые корпоративные ценности – такие, как ответственность, энтузиазм, стремление к совершенству, честность, предпринимательство, уважение и др. Доверие может стать основой корпоративной культуры, и способствовать реализации поддержки инициатив, управления по целям, формирования стандартов работы, оценки успехов и неудач, работы над ошибками, последовательности и порядочности в намерениях и действиях.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Компания доверяет рекрутеру – это значит, что она доверяет его профессионализму и допускает известную автономию и самоконтроль в его работе, признает ценность и личный вклад сотрудника в общее дело, ставит творческие задачи и дает возможности профессионального роста и развития. Рекрутер доверяет компании – это значит, что он стремится выполнить свои задачи наилучшим образом и принести пользу.

От мотивации менеджеров по подбору зависит качество рекрутмента и, в конечном итоге, эффективность работы компании. Именно поэтому важно грамотно выстроить систему мотивации рекрутера. Для этого можно использовать такие способы, как внедрение KPI, мотивации по целям и мотивацию доверием. Осознание своей важности для компании, ясное видение взаимосвязи между своей деятельностью и достижением глобальных целей компании, а также наличие четких критериев оценки своей работы позволят рекрутеру осуществлять свои функции максимально эффективно.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль