Процесс мотивации персонала: 5 факторов влияния на эффективность работы сотрудников

675
На процесс мотивации персонала влияют не только набор стимулов (материальных и нематериальных), но и внешние факторы, те, что, казалось бы, существуют вне мотивационных схем. Это и анализ компетенций сотрудника, и баланс сложности задач, которые он решает, и демотиваторы, и статус сотрудника, ответственного за управление мотивацией. Поговорим об этих факторах влияния подробнее в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Какие факторы влияют на процесс мотивации персонала
  • Почему для процесса мотивации персонала важно определить не только стимулы, но и демотиваторы;
  • Как выстроить процесс мотивации персонала.

Какие факторы влияют на процесс мотивации персонала

1 фактор процесса мотивации персонала: степень соответствия компетенций сотрудника должности

Здесь все предельно ясно: «мотивируй – не мотивируй», а если для успешного исполнения должности необходимы определенные профессиональные и личностные качества, то они либо есть у работника, либо их нет. И в случае отсутствия требуемых должностью компетенций, любые методы и способы мотивации бессильны и напрасны. Напрашивается вывод: еще на этапе отбора персонала должен четко и понятно определяться именно уровень тех компетенций, которыми необходимо обладать сотруднику для исполнения им определенной должности.


Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию


2 фактор: какие задачи по уровню сложности должен решать работник

Для организации, несомненно, выгодно, если ее работник на все 100% справляется со своими обязанностями. Однако сам работник, достигнув такого уровня, начинает скучать. Он думает, что все умеет, все может, и развитие его как специалиста на этом закончилось. Вероятность того, что он может уйти из компании туда, где сможет развиваться дальше, значительно возрастает.

Если же предположить в качестве примера, что задачи, решаемые работником по уровню сложности на 15 процентов превышают его умения и способности. Сотрудник в подобной ситуации довольно часто, если не постоянно, будет испытывать «состояние неуспеха». И стараясь избежать негативного для него положения, он вынужден будет уйти из компании.

Воздействуя на мотивацию работника при помощи этого фактора, нужно установить для 20% задач и обязанностей сотрудника такой уровень сложности, который превышал бы его возможности на 5-12%. Работник такие задачи станет воспринимать как вызов, как продолжение своего развития. Одновременно исчезнет вопрос о «скуке и рутине» и значительно уменьшится число «ситуаций неуспеха».

Как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов. Разработайте справедливую систему рейтингования


Как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов. Разработайте справедливую систему рейтингования


3 фактор процесса мотивации персонала: определяемся с демотиваторами

Демотивирующие факторы – это отрицательные стимулы. То есть те факторы в работе, которые побуждают работать хуже, с меньшей отдачей, лениться. Например, если для работника получаемые им деньги есть основной стимул, то их нехватка станет серьезным демотиватором в его деятельности.

Процесс мотивации персонала: 5 факторов влияния

Определить демотиваторы можно уже при трудоустройстве сотрудника. Потребуется задать претенденту несколько вопросов. К примеру, таких: «Что для вас абсолютно неприемлемо в трудовых обязанностях?», «Что может побудить вас уйти из компании, если при этом ваша работа полностью вас устраивает?» и тому подобное. Задавать вопросы претенденту следует беспорядочно, чтобы его ответы были спонтанными, а он не пытался угадывать, чего от него ждут.

Список факторов, способствующих потере мотивации, достаточно велик. Можно назвать такие демотиваторы:

  • Нарушенный негласный контракт;
  • Неиспользование умений и навыков работника;
  • Игнорирование идей и инициатив сотрудника;
  • Отсутствие у работника чувства причастности к компании;
  • Если руководитель упорно не признает результаты и достижения сотрудника;
  • Отсутствие перспектив развития и роста.

Как выстроить процесс мотивации персонала


Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные


4 фактор: соблюдение последовательности и систематичности процесса мотивации

Выполняя в процессе мотивации действия, связанные с поощрением и стимулированием работников, необходимо придерживаться последовательности и системности. Здесь все понятно: «исполнил отлично – получи поощрение», еще раз сделал подобное – еще раз поощрили. Причем действия и поступки, которые находятся во временной близости один с другим, легче связывать. И бывает очень трудно соотнести одно деяние с другим, если они разнятся по времени.

Когда на сотрудника воздействуют подобным образом, то в его сознании происходит закрепление следующих установок: что от него ждет организация, а чего делать нельзя, что «хорошо», что «плохо».


Как успешно мотивировать сотрудников в кризис. Чтобы они не почувствовали, что бюджета на это почти нет


5 фактор процесса мотивации персонала: определяемся со статусом личности, осуществляющей мотивацию персонала

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Какой неформальный статус менеджера, который занимается мотивацией сотрудников? Как он может повлиять на персонал? Ведь если этот человек пользуется уважением в команде, ему гораздо легче и эффективнее оказывать стимулирование персонала.


Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат


Выводы:

Нет совсем плохих методов мотивации, как не бывает и абсолютно плохих работников. Скорее всего, причина неэффективности процесса мотивации персонала кроется в несоответствии определенных особенностей личности сотрудника и должности, которую он занимает. А также в том, что в организации нет соответствия между действующей системой стимулирования и мотивацией персонала.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о социальной политике в области персонала.doc
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о кадровой политике организации .doc
  • Положение о материальной мотивации.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 77.78%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 11.11%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 11.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль