Управление персоналом при реорганизации компании

71
Даже если вы не планируете сокращать персонал при реорганизации, будьте готовы к сопротивлению сотрудников. Работники противятся переменам, и потому изменения нужно, выстраивая коммуникацию, объясняя и убеждая в необходимости нововведений. Как построить управление персоналом при реорганизации компании, читайте в материале.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как проводить сокращение персонала при реорганизации компании;
  • Как удержать ценных сотрудников в ситуации изменений;
  • Как организовать аудит корпоративной культуры при реорганизации компании.

По статистике, 70% организационных нововведений в компаниях заканчиваются неудачей – и чаще всего причиной неудачи являются не ошибки руководителей и исполнителей, а сопротивление сотрудников.

Сокращение персонала при реорганизации компании

Сокращение сотрудников – очень деликатный вопрос, неприятный, но часто необходимый при проведении реорганизации компании. Успех его решения зависит от двух факторов: от того, насколько правильно вы выбрали тех, кто должен покинуть компанию, а кто остаться, и от того, как вы реализовали сокращение.

Принимать решение о том, кого следует сократить, следует только по результатам аттестации или оценки. Сотрудники должны знать, зачем они проходят аттестацию, и знать, что стоит на кону – это будет честно. Правила должны быть простые и понятные, чтобы их невозможно было трактовать двояко. Например, каждый сотрудник должен оцениваться с точки зрения трех основных критериев – профессионализма, эффективности и соответствия его должности новой структуре и задачам компании.


Как контролировать сотрудников, чтобы их мотивация возрастала. А также повысились вовлеченность и лояльность


Управление персоналом при реорганизации компанииСокращение персонала следует проводить в точном соответствии с законодательством, в ТК РФ процедура описана достаточно подробно, как и полагающиеся сокращенным работникам компенсации. Обратите внимание – в законе четко прописаны категории работников, которые не могут попасть под сокращение.

Обсудите с руководством возможности дополнительных денежных выплат и компенсаций тем, кому придется покинуть компанию. Это могут быть как прямые денежные выплаты, так и оплата медицинской страховки на какой-то срок вперед или оплата обучения (переподготовки) для сотрудника, чтобы ему было проще найти новую работу, либо оплата услуг кадрового агентства. Предложите сотрудникам, которые покинут компанию, рекомендательные письма для будущих работодателей.


Нужны сотрудники, которые относятся к работе добросовестно. Даже без постоянного контроля. Как выявить именно таких?


Управление персоналом при реорганизации: как удержать ценных сотрудников

Топ-менеджеры и высококвалифицированные специалисты – это золотой резерв вашей компании. К сожалению, не для всех этих людей в новой структуре компании найдется место. Но и терять ценные кадры нельзя. Постарайтесь распределить этих сотрудников по имеющимся в новой структуре должностям, которые бы соответствовали по уровню задач, ответственности и статуса, а также по оплате, их прежним позициям. Удержать ключевых сотрудников очень важно – ведь если они покинут компанию, вы лишитесь эффективных, профессиональных работников, тогда как ваши конкуренты приобретут их.


«Чтобы не впадать в панику, когда уходит ключевой сотрудник, разработайте и реализуйте программу развития талантов»


Как провести аудит корпоративной культуры при реорганизации компании

Если ваша компания объединяется с другой, может случиться, что культура в них очень разная. От HR требуется заранее изучить корпоративную культуру, локальные нормативные акты, регламенты и документы компании, с которой вашей компании придется объединиться, и (в идеале – совместно с HR этой компании) разработать план изменений и преобразований ваших корпоративных культур. Это будет своеобразный поиск компромисса, вам следует найти наиболее эффективное решение и затем приступить к его внедрению в своей компании.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Выводы

Проводите изменения мягко, но уверенно. Разговаривайте с персоналом, делитесь информацией: устраивайте общие собрания или передавайте сведения через линейных менеджеров. Управление персоналом при реорганизации компании строится прежде всего на коммуникации с сотрудниками.

Пусть персонал не чувствует себя брошенным на произвол судьбы, понимает, какие именно изменения и в каком порядке произойдут в организации, как они отразятся на положении работника, содержании его повседневной занятости. Постоянные коммуникации в период реорганизации помогут повысить лояльность персонала, его доверие к решениям руководства.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о службе персонала (бланк).doc
  • Положение о корпоративной культуре.pdf
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция директора по персоналу.doc
  • Положение о кадровой политике организации .pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль