Показатели оценки персонала

575
Оценка персонала компании необходима для эффективного подбора и расстановки кадров, контроля продуктивности работы сотрудников, выявления эффективных и неэффективных сотрудников и, в конечном счете, повышения эффективности работы компании и снижения ее издержек. Для качественной оценки необходимо установить критерии, по которым она будет проводиться – показатели оценки персонала.

Из этой статьи вы узнаете о следующем:

  • Какие показатели и методы деловой оценки персонала существуют;
  • Какие основные и дополнительные показатели оценки персонала стоит использовать;
  • Как происходит отслеживание показателей оценки персонала.

Показатели деловой оценки персонала – это критерии, которые показывают, насколько профессиональные и личностные компетенции, а также заслуги конкретного сотрудника соответствуют принятым в компании профессиональным стандартам. В соответствии с ними принимаются различные административные решения в отношении сотрудника – о прохождении или непрохождении испытательного срока, о повышении заработной платы, о переводе не другую должность или об увольнении.

Показатели и методы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала применяется при отборе кандидатов на вакантные должности руководителей и специалистов, а также при аттестации сотрудников, которые уже работают в компании (как правило, она проводится раз в год). Она помогает выявить профессиональный потенциал сотрудника и принять решение о соответствии работника занимаемой должности и заработной плате, а также выявить достижения и ошибки работника и принять решение о дальнейшей трудовой деятельности сотрудника.

Деловая оценка персонала проводится по трем направлениям. Оцениваются:

  • Личные качества работника;
  • Результаты труда работника;
  • Сам труд работника (его профессиональное поведение и компетенции).

Методы и показатели деловой оценки персонала в разных компаниях могут отличаться. Сегодня существует множество оценочных технологий – анкетирование, тестирование, оценка по ключевым показателям эффективности (KPI), оценка по методу 360 градусов, интервьюирование и другое.

Наиболее распространены следующие методы деловой оценки персонала:

  • Метод экспертных оценок;
  • Индивидуальная (балльная) оценка по оценочным листам;
  • Сравнительное анкетирование – выявление общего рейтинга сотрудника на основании сравнительных характеристик, которые ему выставляют по определенным показателям;
  • Метод групповой оценки – сравнительный анализ работы сотрудников в группе, выражается в показателях оценки труда персонала и подразделения в целом;
  • Метод классификации оцениваемых сотрудников в группе от наилучшего к наихудшему;
  • Метод «карьерного интервью» с линейным руководителем, HR и топ-менеджером, на котором сотрудник получает обратную связь о своей работе, и в отношении него принимаются те или иные решения, и другие методы.

Очень важно при проведении деловой оценки персонала соблюдать прозрачность – это значит, что сотрудник должен знать о целях, методах и критериях, по которым его будут оценивать, кроме того, необходимо держать сотрудника в курсе о результатах оценки и возможных последствиях.

Все показатели деловой оценки персонала можно разделить на основные и дополнительные. Основные – это те, которые оцениваются в обязательном порядке и используются для профессиональной аттестации сотрудника, вынесения решения о соответствии им занимаемой должности. Дополнительные оцениваются в том случае, когда результаты оценки по основным показателям неоднозначны или необходимо больше информации для принятия решения о продвижения по службе, перевода на другую должность, обучения или увольнения сотрудника.


Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение


Основные показатели оценки персонала

Основными показателями оценки персонала являются те показатели, которые обязательно должны быть достигнуты сотрудником. Это определенные результаты труда, определенные степени выраженности тех или иных компетенций, обязательное владение рядом профессиональных навыков и определенные моральные и личностные черты, наличие и выраженность которых необходимы либо недопустимы для конкретной должности.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Например, для главного бухгалтера основными показателями оценки будут:

  • Успешная сдача отчетности и прохождение аудиторской проверки, эффективная работа с дебиторской задолженностью, успешное участие в бюджетировании и составлении бюджетного плана на текущий год и его реализация (результаты труда);
  • Владение ПК, знание специализированных программных продуктов, владение техниками бухгалтерского учета, бюджетирования, финансового планирования (профессиональные качества);
  • Внимательность, ответственность, дисциплинированность, честность, высокая работоспособность, принципиальность, задатки лидера, высокая лояльность к компании и прочее (к примеру, личные качества).

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат


Дополнительные показатели оценки персонала

Дополнительные показатели – это, во-первых, качества и навыки «второй важности», то есть те, которые не оказывают решающего влияния на соответствие сотрудника должности, во-вторых, это потенциальные качества, которые определяются по результатам тестирования.

Например, упомянутый главный бухгалтер может обнаружить высокие дополнительные показатели – такие, как:

  • Опыт успешной работы в компании во время стагнации и безубыточного выхода из кризиса, опыт успешного финансового планирования (результаты труда);
  • Знание складского учета, основ внешнеэкономической деятельности, знания в области юриспруденции (профессиональные качества);
  • Сотрудник проявить себя как творческий человек, хороший оратор, обнаружить высокие самопрезентационные качества (личные качества).

На нынешнюю работу сотрудника они не оказывают решающего влияния, но руководитель может учесть их, например, принимая решение предложить сотруднику место финансового директора.


Объявили, что будет аттестация, и сотрудники стали выкладывать резюме в Интернете. Устраните негатив, сделайте аттестацию инструментом развития


Отслеживание показателей оценки персонала

Показатели оценки персоналаРегулярное проведение оценочных мероприятий необходимо не только для своевременного принятия административных решений в отношении каждого сотрудника. Большую роль для повышения эффективности работы сотрудников и компании в целом играет и отслеживание показателей оценки персонала в их динамике. Отслеживание показывает, как развивается сотрудник, как растет (или не растет) его профессиональный уровень, какие успехи или провалы были в его работе, какие новые знания и навыки он получил и т.д. Отслеживание показателей оценки персонала позволяет оздоравливать коллектив, исключая из него неэффективных сотрудников и развивая эффективных, формировать кадровый резерв и повышать продуктивность работы всего коллектива.

Выводы

Показатели оценки персонала – это критерии, которым должен соответствовать персонал компании. Для разных компаний эти показатели различаются, поэтому каждая организация при разработке системы оценки должна формировать собственный перечень показателей для каждой должности. Оценке подлежат результаты труда работника, его профессиональные и личностные качества.

Необходимо отслеживать показатели оценки в динамике, чтобы своевременно принимать необходимые административные меры в отношении сотрудника – направить его на обучение, повысить в должности, предложить работу в другом подразделении, перевести на «испытательный срок» или уволить.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль