Обучение сотрудников по методу секондмента

586
Секондмент – одна из новых методик обучения сотрудников. Она заключается во временном переводе сотрудника на работу в другой отдел или даже в другую организацию для обучения работе на новом оборудовании или обретения ими новых навыков. Читайте, как правильно организовать секондмент.

Из статьи вы узнаете:

  • Какие условия эффективности обучения персонала при помощи секондмента важно учесть;
  • Каковы особенности оформления секондмента для обучения персонала;
  • Что мешает обучать персонал по схеме секондмента.

Чтобы быстро и качественно обучить сотрудников работе с новыми обязанностями или подготовить их к работе в новой сфере – разумнее всего прибегнуть к секондмету. Суть данного явления проста: работник из одного отдела временно переводится в другой отдел или фирму, работает там некоторое время, приобретая новые знания и навыки. После этого он возвращается на прежнее рабочее место, где начинает применять полученный за время секондмента опыт. Во время работы в другом отделе (фирме) сотрудник продолжает получать зарплату от прежнего работодателя и числится в его штате, однако подчиняется указаниям нового руководства. Такой подход к обучению сотрудников позволяет быстро получить высококлассного специалиста, инвестировав в его развитие минимум финансов.

Секондмент используется во многих мировых компаниях. Обучение сотрудников в других филиалах или подразделениях компании, а также обмен опытом с другими фирмами позволяет работникам развиваться и приобретать ценный опыт. Кроме того, секондмент является одним способов мотивации персонала. Ведь отправка сотрудника за рубеж с целью получения новых знаний часто воспринимается как доверие стороны руководства, высокая оценка работы.

Виды обучения сотрудников по методу секондмента

Существует два основных вида секондмента – внутренний и внешний.

  1. Внешний секондмент предполагает обучение сотрудников посредством их «передачи» на другое предприятие. Обучение сотрудников по методу секондментаКомпании, имеющие партнерские отношения, зачастую проводят двусторонний обмен сотрудниками.

Стратегия обучения сотрудников, когда вы направляете персонал в другую организацию, возможна только в том случае, если компании не конкурируют между собой.

  1. Внутренний секондмент подразумевает обучение сотрудников внутри компании – меняется только отдел или подразделение (иногда обучение сотрудника может происходить в подразделении, расположенном в другом городе). Данная практика особенно популярна на больших предприятиях, где развито сразу несколько направлений деятельности, существуют комплексные системы адаптации персонала и так далее.

Помимо обучения сотрудников, секондмент часто является условием для продвижения по карьерной лестнице. Например, некоторые компании направляют перспективных сотрудников в другие подразделения компании. Там работники получают новый опыт, знакомятся со структурой компании, лучше усваивают её специфику и, таким образом, овладевают управленческими навыками.


Быстро обучить сотрудника новым навыкам в другом отделе или компании. Как организовать и преодолеть сложности в оформлении

Секондмент особенно полезен в тех случаях, когда специфика деятельности компании затрудняет поиски готовых специалистов. Обучение сотрудников методом наставничества является наиболее простым, и в то же время эффективным способом подготовки квалифицированных кадров. Кроме этого, секондмент позволяет сотруднику по-другому взглянуть на свое прежнее рабочее место, оценить его плюсы и минусы, что также зачастую оказывает благотворное влияние.

6 условий эффективности обучения персонала при помощи секондмента

Чтобы секондмент был максимально эффективен, необходимо учесть 6 основных пунктов:

  1. Для обмена опытом должны быть отобраны перспективные работники, способные воспринимать и усваивать информацию;
  2. Задачи, цели и сроки обучения сотрудников должны быть четко обозначены и сформулированы;
  3. Обучение должно происходить по заранее составленному плану;
  4. Перед началом обучения необходимо назначить куратора;
  5. После окончания обучения сотрудник должен продемонстрировать уровень владения новыми навыками (данный пункт необходимо прописать в договоре заблаговременно);
  6. Работа, выполняемая сотрудником в другом подразделении или в другой компании, должна существенно отличаться от его повседневных обязанностей на предыдущем рабочем месте.

Особенности оформления секондмента для обучения сотрудников

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Ни ТК РФ, ни другие отечественные нормативно-правовые акты не предусматривают такого механизма, как секондмент. По этой причине работодатели часто совершают ошибки при оформлении необходимой документации. Так, данный способ обучения персонала часто оформляется по договору аутстаффинга, однако это в корне неверно (при аустаффинге необходимо присутствие трех сторон), и к тому же чревато повышением внимания налоговой службы к деятельности компании. Стажировка также не подходит, так как на нее обычно принимают студентов и платят им неполный оклад.


Обучение персонала: кого, чему и как учить


При внутреннем секондменте можно оформить временный перевод на срок до 1 года (статья 72.2), однако лучше всего оформить данную форму обучения персонала в качестве командировки. Несмотря на то, что в переводе с английского слово секондмент (secondment) и означает командирование, процедура все же имеет некоторые отличия. При секондменте работник направляется в другую компанию и подчиняется указам ее руководства, хотя оно работодателем не является. Для оформления секондмента (как внутреннего, так и внешнего) достаточно оформить служебное задание, издать приказ о направлении в командировку и выдать командировочное удостоверение (унифицированные формы № Т-10 (10а), Т-9 ()). В Трудовом кодексе РФ нет четких ограничений по сроку командирования, а согласно пункту 4, положения утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, период командировки определяется с учетом сложности, объема и других особенностей служебного поручения. Указание точного срока командировки в договоре является немаловажным аспектом, который необходимо учесть при отправке сотрудника на обучение.

В служебном задании необходимо указать те задачи, которые не противоречили бы трудовым обязанностям сотрудника. Однако точное копирование его трудовых обязанностей также не имеет смысла. Например: вы отправляете специалиста по МСФО в зарубежный филиал для повышения квалификации. При этом в служебном задании лучше обозначить такие цели: «проверка отчетности филиала, выявление ошибок и спорных моментов, их исправление совместно с местными специалистами». Данная формулировка позволит вам избежать нарушений трудового законодательства и будет полностью согласовываться с должностными обязанностями сотрудника.


Каких сотрудников, чему и как обучают компании в кризис


Если же вы отправляете на обучение персонала сразу несколько работников, разумнее будет заключить договор о предоставлении персонала. Для этого необходимо получить письменное согласие каждого сотрудника, так как ТК РФ запрещает работодателю в одностороннем порядке изменять условия труда работников. При этом сами работники не являются стороной договора и не подписывают его. Договор визируют только представители передающей и принимающей компаний. За работником, направляемым в зарубежную компанию, сохраняется рабочее место в российской организации, а его отсутствие обычно оформляется как отпуск за свой счет. Отправляя сотрудника в иностранную компанию, применяйте метод налогового выравнивания. Это необходимо для того, чтобы персонал, направленный по схеме секондмента в филиалы компании за рубежом, не терял в заработной плате из-за разницы в налогообложении России и страны пребывания (если зарплата выплачивается в филиале).

Что мешает обучать персонал по схеме секондмента

К основным препятствиям можно отнести:

  • Боязнь утечки важной информации;
  • Риск потери сотрудника;
  • Сложности оформления документации при обучении сотрудников за рубежом и при приеме иностранных специалистов на секондмент.

Особенно велики риски при обучении сотрудника в другой организации.

Выводы

Секондмент – эффективный способ обучения сотрудников. С его помощью вы можете обучить своих работников новым знаниям и навыкам, направив их временно для работы в другое подразделение или в другую организацию. Однако, выбрав такой способ обучения, следует предусмотреть все возможные риски, а также правильно оформить все документы.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Ученический договор с соискателем на получение образования (бланк).doc
  • Должностная инструкция начальника учебного отдела (бланк).doc
  • Должностная инструкция методиста учебного центра (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Ученический договор с соискателем на получение образования (образец).doc
  • Должностная инструкция начальника учебного отдела (образец).doc
  • Должностная инструкция методиста учебного центра (образец).doc
  • Договор предоставления персонала.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль