Тестовые задания: 5 правил, чтобы не получать отказа от соискателя

2189
Какие тестовые задания и как предлагать, чтобы не отпугнуть кандидата и оценить, насколько он подходит для той или иной работы? Рассуждаем вместе с экспертом HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Какие вопросы задать соискателю, чтобы выполнение тестового задания воспринималось лояльно;
  • Почему соискатели отказываются выполнять тестовые задания;
  • Как давать тестовые задания, чтобы не получать отказа: 5 правил.

Мария Воробьева, карьерный консультант

Кандидаты часто отказываются выполнять тестовые задания. А ведь нередко без них невозможно выявить наличие тех или иных знаний и навыков, теоретическую подготовку кандидата, фактический опыт.

Для оценки знаний или личных качеств используются различные методики (MBTI, MMPI), для оценки общей подготовки — тесты на компьютерную грамотность, внимательность и так далее.

Но в некоторых случаях работодатель также предлагает выполнить тестовое задание, позволяющее оценить практические навыки соискателя в той или иной области. Такие предложения регулярно получают кандидаты на должность дизайнера, разработчика (iOS, Android, Web), переводчика, инженера, маркетолога и другое. Как не отпугнуть соискателя и все же проверить его подготовку с помощью тестовых заданий?Тестовые задания: 5 правил, чтобы не получать отказа от соискателя

Что касается прохождения психологического, личностного тестирования, а также тестов на общую подготовку (внимательность, владение ПК и прочего), то тут все просто. Достаточно подробно объяснить кандидату предполагаемый функционал и увязать это с теми качествами, которые потребуются для его выполнения.

Какие вопросы задать соискателю, чтобы выполнение тестового задания воспринималось лояльно

Прояснить соискателю, в чем суть будущей работы, можно в диалоге с кандидатом. Понимание, что требования к позиции специфические, должность не типовая, наведет претендента на мысли, что тестовое задание будет для него полезной проверкой, поможет определить, насколько интересно ему будет заниматься такой работой в ежедневном режиме.


Набирать ли сотрудников по рекомендации работников компании?


Для обрисовки сути должности достаточно задать соискателю три вопроса:

1. Как вы думаете, что будет входить в ваши обязанности на должности? В чем будет заключаться ваша работа? Этот вопрос позволит оценить адекватность понимания кандидатом сути вакансии, при необходимости корректирую представление кандидата.

2. Как думаете, какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы успешно выполнять эту работу? И кандидат сам называет нужные качества, знания и умения, а HR корректирует их при необходимости.

3. Вы в полной мере обладаете этими качествами или есть что-то, над чем еще нужно работать?

После третьего вопроса легко предложить пройти необходимые тесты и проверить наличие тех или иных качеств. Такой подход сводит отказы к минимуму.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Почему соискатели отказываются выполнять тестовые задания

Но чаще всего кандидаты отказываются выполнить тестовое задание. И, к сожалению, виноваты здесь недобросовестные работодатели.

Форумы по трудоустройству завалены отзывами обиженных соискателей, которые выполнили трудоемкую работу в качестве теста при приеме на работу, но получили отказ. Хотя их проектом компания-работодатель не побрезговала воспользоваться.

В практике встречаются кандидаты, которые честно говорят, что тестовые задания выполнять не станут. Например, один дизайнер-маркетолог пояснил: «Уже выполнил их для трех работодателей, везде получил отказ, но вижу, что мои макеты активно используются в рекламе компаний».


Тестовые задания: 5 правил, чтобы не получать отказа от соискателяЕлена Омелаева, директор департамента управления персоналом кондитерской фабрики «Саратовская»

Смотрю, есть ли у кандидата любовь к профессии и способность к обучению

Для оценки обучаемости я использую тесты на интеллект. Аналитические и логические способности – основа роста сотрудника, фундамент его профессионализма. Умственные способности с возрастом становятся только хуже и слабо поддаются корректировке. Если в момент трудоустройства Вы понимаете, что они не на том уровне, на котором необходимо, то, скорее всего, это «потолок». Любовь к профессии проверить очень просто: спросите, готов ли кандидат к ненормированному рабочему дню за невысокую зарплату. Такие условия мы предлагаем новичкам в обмен на возможность получить новые знания, повысить профессионализм.


Кандидатам предлагают различные задания: перевести несколько страниц текста, разработать проект мероприятия, написать программу. Я знаю случай, когда крупная компания при собеседовании кандидатов на должность менеджера по подбору проводила тестовое задание: кандидату давали доступ к сайту HeadHunter и в течение одного стажировочного неоплачиваемого дня он должен был звонить кандидатам и приглашать их на собеседование к руководителю в другом городе. Зачем нанимать рекрутеров, когда желающих работать так много? Представляете, какой объем работы был проведен бесплатно? Неудивительно, что, обжегшись однажды, кандидат впредь бывает осторожен и не спешит выполнить задание работодателя.


Придется сокращать расходы на подбор персонала. Как это сделать, чтобы не снизилось качество


Как давать тестовые задания, чтобы не получать отказа: 5 правил

Если вам необходимо проверить навыки и профессиональные качества претендента на должность, то следует соблюдать несколько правил.

  1. Тестовые задания предлагайте выполнить только тем кандидатам, которые прошли определенные этапы отбора и в которых вы заинтересованы. В этом случае народная молва не разнесет по всему свету, что вы используете бесплатный труд соискателей в своих целях, и это не скажется на имидже вашей компании.
  2. Предложенные задания не должны быть похожи на дипломную или научную работу. Предлагайте выполнить лишь небольшой кейс, составленный исходя из специфики компании.
  3. Если все же необходимо разработать серьезный бизнес-план или выполнить другую масштабную работу, предусмотрите в бюджете средства для покупки интересного проекта у соискателя. Сообщите ему, что компания будет готова выкупить интересный проект, если по каким-либо причинам трудоустройство не состоится. Таким образом, вы продемонстрируете честность и серьезный подход.
  4. Для всех соискателей на одну и ту же позицию задание должно быть одно. Так, если вы предложили дизайнеру разработать макет листовки для привлечения клиентов, то и другим претендентам на эту должность давайте именно это задание. Так вы не только сможете объективно выбрать наиболее понравившуюся работу и кандидата, но и сведете к минимуму риск распространения слухов о вашей компании как о нечестной. Ведь задание было для всех одно.
  5. Еще один хороший ход: пообещайте кандидату, что после выполнения задания (например, маркетологу поручили провести анализ некоей ситуации на рынке и внести предложения) вы отправите ему ответ на этот кейс, выполненный вашим сотрудником или сторонним профессионалом. Таким образом, кандидат увидит, насколько верно он справился с заданием, сможет оценить свои шансы на трудоустройство, а также получит гарантии того, что это не хитрость работодателя, а действительно тестовое задание.

Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль