Внедрение системы оценки персонала компании: 9 этапов

283
Внедрение системы оценки персонала компании включает несколько ключевых этапов. Рассмотрим их по порядку в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Почему при внедрении системы оценки персонала важно исходить от целей;
  • В чем преимущества включения в рабочую группу по внедрению системы оценки персонала в компании рядовых сотрудников;
  • Как разработать прототип системы оценки персонала компании;
  • Что происходит после внедрения системы оценки персонала компании.

При внедрении системы оценки персонала необходимо соблюсти главное условие: линейные руководители должны проявлять искреннюю уверенность в целесообразности мероприятия. Все это следует подкрепить соответствующими формальными документами в виде приказов и распоряжений.

Почему при внедрении системы оценки персонала важно исходить от целей

На первом этапе топ-менеджеры и HR-департамент принимают совместное решение о создании и внедрении системы оценки персонала. Порядок действий:

Следует обязательно определиться, какие цели преследует оценка персонала и как ее внедрение повлияет на мотивацию сотрудников. Для выявления и понимания основных факторов оказывающих, мотивирующее воздействие на сотрудников, необходимо предварительно провести небольшое исследование, к примеру, анкетирование сотрудников.

Силами специалистов HR-департамента можно осуществить подготовку и проведение небольшой презентации для линейных руководителей компании о том, какие преимущества и недостатки имеются у разных методов. Затем руководство организации принимает решение о целесообразности внедрения системы и методах ее проведения.

В рабочей группе по внедрению системы оценки персонала в компании могут участвовать рядовые сотрудники

На втором этапе осуществляются действия, связанные с созданием рабочей группы. В ее состав должны входить представители руководства среднего звена, специалисты HR-службы, юридического отдела компании. Возможно присутствие внешних консультантов, если принято решение об их привлечении. Несомненный ряд преимуществ принесет включение в состав рабочей группы рядовых сотрудников:

  • Простые работники хорошо разбираются в тонкостях процесса производства;
  • Этим шагом руководство дает понять остальным работникам, что система оценки не является инструментом наказания;
  • Это способствует повышению лояльности персонала.

Руководство деятельностью рабочей группы, как правило, осуществляет HR-директор, но ее руководителем может быть назначен и кто-то из линейных менеджеров, что, несомненно, поспособствует внедрению системы и облегчит ее адаптацию для различных видов бизнеса и групп работающего персонала. Задача рабочей группы – подготовить и представить руководителям компании подробный план действий по созданию и внедрению системы.


Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение


Третий этап – выбор методов оценки и разработки прототипа

Формирование самой системы оценки персонала также должно происходить в несколько последовательных действий. Необходимо разработать систему корпоративных компетенций, иногда для этого требуется привлечение внешних консультантов. Разработка системы оценки влечет за собой уточнение или обновление ряда управленческих инструментов компании:

  • Организационной структуры компании и, соответственно, линейного подчинения. Это необходимо для выстраивания «каскада» оценки по разным уровням организационной иерархии (важно для понимания, кто кого будет оценивать).
  • Соотношения системы оценки, бизнес-планирования в организации и ключевых показателей эффективности. Система оценки должна органично вписаться в полный спектр HR-инструментов: систему компенсаций и льгот, нематериального стимулирования, обучения и развития, планирования карьеры сотрудников и так далее.
  • Должностных инструкций персонала компании. При этом особое внимание необходимо уделить индивидуальным ключевым показателям эффективности. Должна прослеживаться логическая связь с показателями эффективности организации.

Итоговыми результатами деятельности рабочей группы должно стать окончательное определение методов оценки, структуры системы оценки, набора корпоративных компетенций, оценочной шкалы. Руководитель рабочей группы организует подробную презентацию для топ-менеджмента. С учетом пожеланий линейных руководителей происходит корректировка системы оценки и утверждается ее окончательный вариант.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Четвертый этап: доработка системы оценки персонала и подготовка документов HR-департаментом

Все действия на данном этапе полностью выполняют сотрудники HR-департамента. Специалисты по персоналу должны подготовить ряд следующих документов:

1. Положение об оценке персонала. Данный документ описывает цель проведения процедуры, ее регламент и сроки проведения. В этот перечень следует включить пункт о том, какие решения о пересмотре зарплаты, нематериальной мотивации, обучении будут вынесены по результатам оценки.

2. Оценочные формы. Выбор метода оказывает влияние на структуру оценочных форм. В зависимости от значимых для должности сотрудника компетенций форма оценки может быть одинаковой или разной для всего персонала.

3. Инструкции для руководителей и работников. В содержании инструкции должно быть подробное описание всех этапов оценки – от подготовки материалов до предоставления обратной связи.


Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат


Пятый этап: информационная поддержка системы оценки внутри организации с проведением обучения для оценивающих руководителей

Внедрение системы оценки персонала компании: 9 этаповДанный этап предусматривает информационную поддержку системы оценки персонала внутри компании. Это могут быть публикации информационных сообщений, статей в корпоративной прессе, на сайте организации. Специалистами службы по персоналу в это же время должны проводиться обучающие семинары для линейных руководителей среднего звена. Заранее следует составить и разослать график проведения обучающих семинаров.

План проведения семинара необходимо составить с учетом нескольких моментов. Во-первых, следует разъяснить персоналу преимущества оценки для всего коллектива компании. Активно участвовать в этой процедуре могут не только HR-специалисты, но также и линейные руководители, участники рабочей группы. Желательно чтобы глава компании лично подтвердил обоснование необходимости проведения оценки. Это послужит подтверждением вескости ваших доводов. Затем следует четкое изложение последовательности действий.

Следует также продемонстрировать, какое влияние окажут результаты оценки на размеры заработной платы и премии работников, как они подействуют на нематериальное стимулирование, направление на обучение, выдвижение в состав кадрового резерва.

Шестой этап

На данном этапе система оценки проходит стадию доработки с учетом пожеланий менеджеров среднего звена

На обучающем семинаре тренеры должны фиксировать все предложения менеджеров по совершенствованию системы оценки. После того как предложения собраны, участники рабочей группы обсуждают предложенное и вносят необходимые коррективы.


Запланировали оценку персонала – в коллективе возникло напряжение. Узнайте, какие конфликты возможны и как их разрешать


Что происходит после внедрения системы оценки персонала компании

Седьмой этап: обучение персонала компании

Численность участников групп обучения сотрудников составляет порядка 10–12 человек. В состав группы могут входить работники разных подразделений одного должностного уровня. В обучении рядового персонала применяется та же схема, что и для обучения линейных руководителей, с той разницей, что подача материала осуществляется с позиции труда работников. По итоговым результатам данного этапа также возможны некоторые коррективы системы.

Восьмой этап. Пробное проведение оценки персонала

При первом пробном проведении оценки желательно использовать пилотную группу. Во время проведения оценочных действий главная задача специалистов HR-департамента заключается в оказании консультационной поддержки и руководителям и сотрудникам.

Девятый этап: подводятся итоги, анализируются успехи и неудачи оценки персонала

После определенного промежутка времени (например, через год) у менеджеров собирают отзывы и комментарии об эффективности проведенной оценки персонала, отражают их рекомендации в едином документе. Затем, на основе обратной связи, проводят обсуждение необходимых поправок системы с руководителями организации. В качестве последнего шага – окончательно дорабатывается система оценки, исправляются ее недостатки и упущения.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль