Метод кнута и пряника: устаревший способ мотивации или эффективный инструмент?

147
Метод кнута и пряника — самый простой способ мотивировать подчиненных, но так ли он эффективен? Разбираемся вместе с коллегами из «Системы Кадры».

Из материала вы узнаете:

  • Каково место кнута и пряника в системе мотивации;
  • Что выбрать: кнут или пряник;
  • Как не ошибиться, мотивируя кнутом и пряником.

Два стимула заставляют людей работать — ожидание вознаграждения и боязнь его потерять. Метод кнута и пряника успешно применялся в управлении задолго до появления теории менеджмента. Говорят, что когда первая обезьяна на заре цивилизации взяла палку, остальные обезьяны начали трудиться. К счастью, мы живем в XXI веке, и руководитель не может распорядиться всыпать подчиненному по первое число. Да и пряник давно монетизирован и выдается в конце квартала. Разберемся, насколько эффективен метод кнута и пряника для мотивации персонала в настоящий момент.

Место кнута и пряника в системе мотивации

Что лучше всего побуждает сотрудника к действию? Откуда берется мотивация? Для начала разберемся с теорией.

Мотивацией называют желание человека действовать, чтобы достичь определенных целей или избежать неприятностей. По сути, любой сотрудник хочет получить пряник, избежав при этом кнута. Когда специалист заключает трудовое соглашения с работодателем, он принимает условие об обязательности и измеримости результатов своего труда. Работодатель, в свою очередь, обязуется оплачивать труд в зависимости от его объема и качества. Работа необходима человеку для того, чтобы удовлетворять свои личные цели. Система мотивации выстроена верно, если цели организации не противоречат целям ее сотрудников. Реализуя задачи компании, каждый член коллектива получает желаемое: высокую заработную плату, карьерный рост, уважение и высокий статус в коллективе.

Желание действовать может появиться благодаря личным устремлениям работника или под воздействием внешних факторов. На этом строится классификация мотивации персонала, ее разделение на внутреннюю и внешнюю.Метод кнута и пряника: устаревший способ мотивации или эффективный инструмент?

К внутренней относят мотивы, принадлежащие самому работнику: стремление к достижениям, желание завершить работу, тяга к познанию, потребность в признании и уважении, желание бороться и так далее. Страх также относят к внутренней мотивации. Таким образом, метод кнута и пряника воздействует на основные стимулы поведения.

К внешней мотивации относится, в первую очередь, стремление получить вознаграждение: высокую оплату труда, премию, социальное пособие.

Опытный руководитель понимает, что управлять коллективом можно только принимая во внимание оба вида мотивации. Тем более, что провести четкую границу между ними не всегда представляется возможным.

Что выбрать: кнут или пряник?

Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с выбором: держать коллектив в ежовых рукавицах или рисовать сотрудникам образ светлого будущего, в котором компания процветает, прибыль растет, а зарплата на порядок выше нынешней. Проблема в том, что необходимость выбирать между кнутом и пряником — наиболее распространенное заблуждение в управленческой среде.

Метод кнута и пряника способен привести компанию к намеченной цели, а может не дать никакого результата. Его нельзя безоговорочно считать эффективным или бесполезным. Все зависит от контекста.

Метод кнута или негативная мотивация работает только в тех случаях, когда сотрудник хочет избавиться от дискомфорта или опасается негативных последствий своего бездействия. Например, доход подчиненного напрямую зависит от выполненного объема работы. Если работа не сделана, план не выполнен, сроки сорваны, сотруднику просто не заплатят или даже оштрафуют. Страх лишиться заработка действительно способен заставить трудиться более эффективно.

Тем не менее, некоторых людей метод кнута и пряника способен по-настоящему демотивировать. В первую очередь это касается представителей творческих и интеллектуальных профессий. На них негативная мотивация может действовать разрушительно, заводя их в глубины творческого кризиса и профессионального выгорания. Желанный пряник, наоборот, способен привести их к лучшим результатам. Представляя результат своей работы, ожившую мечту, перемены в окружающем мире и жизни людей, связанные непосредственно с его трудом, сотрудник такого типа сможет полностью отдаваться работе, не боясь нависшего над ним кнута.

Негативная мотивация эффективна только «здесь и сейчас». Пропадает страх наказания — пропадает и побуждающий стимул. Позитивная мотивация, наоборот, требует времени и постоянного подкрепления. Руководитель должен помнить, что даже самый приятный образ постепенно теряет свою привлекательность, если подчиненный трудится исключительно во благо будущего, не получая ничего в настоящем.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Как не ошибиться, мотивируя кнутом и пряником?

Выстраивая систему мотивации в компании, руководитель, как правило, полагается на материальное и нематериальное стимулирование персонала. В качестве материального выступает заработная плата: ее постоянная часть и всевозможные бонусы и надбавки по результатам работы. Нематериальное подкрепление включает льготы и поощрения без выплаты наличных денег: отдельное место на парковке, большой кабинет, дополнительный отпуск, гибкий график, высокий статус в коллективе и так далее.

Применяя метод кнута и пряника, необходимо соблюдать баланс и понимать базовую мотивацию каждого сотрудника. Считается, что оптимальное соотношение похвалы и критики должно составлять 5:1. Персонал одинаково расслабляют как слишком частые наказания, так и неизменные поощрения. Кроме того, нужно учитывать ведущую мотивацию каждого сотрудника.

Одной из наиболее распространенных ошибок в применении метода кнута и пряника можно считать злоупотребление позитивной мотивацией. К сожалению, блестящие перспективы не всегда заставляют сотрудника действовать. Если его устраивает нынешнее положение, он не будет стремиться к лучшему. Как говорится, «нас и здесь неплохо кормят».

Другая крайность — твердая уверенность руководителя в том, что его подчиненные могут работать только из-под палки. Постоянное негативное подкрепление рано или поздно снизит чувствительность персонала к наказаниям. Если сотрудника постоянно штрафовать и распекать в присутствии коллег, он просто перестанет на это реагировать. Зачем стремиться работать более эффективное, если в результате получаешь неизменное недовольство начальника и постоянные вычеты из заработной платы? Рано или поздно руководитель, злоупотребляющий кнутом, просто потеряет сотрудника.

Выводы

Каждому руководителю нужно понимать: нет хорошей и плохой мотивации. Коллектив состоит из личностей, каждая из которых обладает своими чертами характера, потребностями, и устремлениями. Метод кнута и пряника — это всего лишь инструмент, который нужно использовать правильно. Наиболее эффективная система мотивации максимально персонализирована. Индивидуальный подход и разумный баланс способны творить чудеса. А кнут и пряник? Сами по себе они, к сожалению, не эффективны.

Также см.:

100 HR-идей мотивации и мудрого наказания см. ВИП-серсии Ситемы Кадры в разделе HR-идеи.


Метод кнута и пряника: устаревший способ мотивации или эффективный инструмент?Система Кадры
Электронная система готовых практических решений для службы персонала с мгновенной экспертной поддержкой

Попробуйте бесплатно на vip.1kadry.ru


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
  • Положение о премировании (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf
  • Положение о премировании (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль