Оценка качества управления персоналом

275
Оценка качества управления персоналом необходима, в первую очередь, для того чтобы повысить эффективность компании в целом. К сожалению, роль кадровой службы в деятельности организации во многом недооценена. Сложность анализа менеджмента в данной области связана с трудностями измерения качественных показателей системы управления, их перевода на язык цифр. В данном материале разберем основные проблемы, возникающие в процессе оценки качества управления.

Из статьи вы узнаете:

  • Как провести эффективную оценку качества управления персоналом;
  • Каковы критерии оценки качества управления персоналом;
  • Какие методы используются для оценки качества управления персоналом.

Эффективная оценка качества управления персоналом

Одной из важнейших составляющих стратегии любой компании можно считать управление персоналом. Многие отечественные организации в настоящее время находятся лишь на начальном этапе разработки и становления систем кадрового менеджмента. Для них особенно важно оперативно выявлять существующие в системе недостатки и устранять их. Этой цели служит процедура оценки качества управления персоналом.

Продуктивность такого анализа зависит от того, насколько он систематизирован и формализован. Первой стадией эффективной оценки качества управления персоналом является определение целей анализа. Кроме того, нужно изначально сформулировать задачи данной процедуры, верно выделить ее объект и подобрать соответствующие целям критерии и методы.

Основной целью оценки качества управления персоналом, безусловно, можно считать измерение затрат и доходов, связанных с существующими в компании кадровыми программами. Помимо этого такой анализ помогает получить важную для процессов управления информацию о состоянии и потенциале системы кадрового менеджмента. Сравнив итого оценки с результатами организации в прошлом, можно сделать выводы об эффективности системы управления персоналом в целом.

Смысл анализа эффективности кадрового менеджмента заключается том, что на основе полученных данных компания может наиболее эффективно реализовать свои цели, связанные с человеческим ресурсом. В их число, как правило, входят:

  • Оценка потенциала персонала;
  • Анализ затрат на обучающие программы и повышение квалификации;
  • Повышение мотивации сотрудников за счет адекватной оценки затрат труда;
  • Организация каналов обратной связи;
  • Разработка программ развития персонала;
  • Сбор достоверной информации о деятельности компании для последующего принятия управленческих решений.

Нужно оценить работу HR-службы. Какой метод выбрать, чтобы показать ее эффективность


Критерии оценки качества управления персоналом

Для того чтобы проанализировать эффективность существующей в компании системы кадрового менеджмента, необходимо выделить ее наиболее важные показатели. Выбор верных критериев оценки качества управления персоналом, применение количественного и качественного подхода помогут получить наиболее достоверную информацию о том, насколько продуктивно работает кадровая служба.

Оценка качества управления персоналом подразумевает сопоставление затрат с результатами достижения поставленных целей. Наиболее показательным в данном случае является прибыль организации, полученная в результате внедрения системы кадрового управления. Зачастую результаты работы службы HR сложно оценить из-за их специфичности и отложенного времени проявления. Кроме того, сложности вызывает многоплановость и распределенность кадрового управления между руководителями подразделений.

Среди основных критериев оценки качества управления персоналом можно выделить две группы: психологические факторы и показатели эффективности коллектива.

К первой группе относятся:

  • Уровень удовлетворенности качеством труда;
  • Мотивация персонала;
  • Самооценка сотрудников;
  • Авторитетность руководства;
  • Коэффициент текучести персонала и его динамика;
  • Уровень конфликтности в коллективе;
  • Количество жалоб от работников.

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат


К группе непсихологических факторов можно отнести следующие показатели системы управления персоналом:

  • Действенность (эффект воздействия программ на результативность деятельности сотрудников и компании в целом);
  • Рентабельность (общие затраты на персонал и доля издержек в объеме реализации);
  • Качество управленческих программ (затраты кадровой службы на отдельные направления и программы в расчете на одного работника);
  • Производительность (объем реализации и прибыли до уплаты налогов на одного работника и его);
  • Инновационность;
  • Прибыльность.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Методы оценки качества управления персоналом

Традиционными формами оценки качества системы управления персоналом можно назвать научное исследование, изучение возможности применения стороннего практического опыта; комплексный анализ деятельности компании, где кадровая служба выступает одной из подсистем.

На практике, как правило, применяют несколько научно-практических методов анализа, так как получить однозначную оценку эффективности кадрового менеджмента, используя всего лишь один метод, невозможно. Распространенные методы оценки качества управления персоналом можно условно разделить на четыре группы:

Методы, основанные на практическом опыте профессионалов

К этой группе относятся во многом интуитивные методики, базирующиеся на знаниях специалистов. Например, методика «мозговой атаки», прием «сценариев», система экспертных оценок, «Дельфи», «Дерево целей», деловые игры. Пожалуй, одним из наиболее продуктивных методов можно считать деловые игры, которые позволяют искать решение для задач с заданными параметрами. Популярностью пользуется и дельфийский метод оценки, предполагающий обратную связь. Суть метода заключается в обобщении и обработке индивидуальных оценок экспертов. При этом данный способ позволяет достоверное и надежное коллективное мнение.


Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение


Математическое или статистическое моделирование

Построение моделей на основе заданных параметров позволяет получить довольно точные результаты при прогнозировании в сфере управления персоналом. Чем больше факторов учитывается при моделировании и чем шире их диапазон, тем точнее будет прогноз. Единственным необходимым условием применения данного метода оценки качества управления персоналом является соответствие реальной ситуации заданным в модели параметрам.

Комплексные методики оценки

Анализ, использующий приемы из данной группы, дает наиболее приближенные к действительности результаты. Это обусловлено применить различные варианты анализа, строящиеся как на практическом опыте, так и на статистических методиках.

Изучение информационных потоков

Исследование существующих в компании документационных потоков, процессов обмена данными и передачи информации дополняет вышеперечисленные методы. Для него характерна максимальная точность исходных данных. Понимание и наглядное преставление процессов кадровой системы позволяет сделать оценку качества управления персоналом наиболее эффективной. Кроме того, данный метод можно автоматизировать и использовать регулярно.


Оценивать процессы и специалистов, а не людей


Оценка качества управления персоналомАнализ эффективности системы кадрового менеджмента целесообразно проводить на нескольких различных уровнях. Это позволяет методологически выстроить оценку по принципу дедукции: от общего к частному. На первом этапе необходимо провести интегральную оценку эффективности деятельности компании в целом. Затем — провести диагностику и оценку кадровой системы. Следующей ступенью является анализ эффективности персонала в функциональных сферах. На последнем этапе проводят оценку индивидуальных показателей эффективности.

Более подробно о том, как провести эффективную оценку качества управления персоналом, каковы критерии данной оценки и какие методы используются для анализа эффективности системы кадрового менеджмента, читайте в других материалах журнала «Директор по персоналу»:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль