Быстрое собеседование: оперативно закрываем массовые вакансии в 7 этапов

412
Если требуется нанять большое число работников за максимально короткий срок, не парализовав при этом работу отдела кадров – воспользуйтесь методом быстрых собеседований. О том, как провести собеседование с 20 соискателями за 3 часа и в какой последовательности следует организовать массовый отбор – читайте в данном материале.

Из этой статьи вы узнаете о следующем:

  • Каковы преимущества быстрых собеседований;
  • Какие 7 этапов помогут вам провести быстрое собеседование и оперативно закрывать массовые вакансии.

Многие крупные компании нуждаются в постоянном пополнении штата сотрудников. В некоторых случаях число новых работников доходит до нескольких десятков в неделю, поэтому отдел кадров вынужден трудиться не покладая рук. В такой ситуации просто невозможно тратить по часу (и даже больше) на собеседование каждого соискателя, ведь каждая минута на счету. Чтобы максимально быстро проводить собеседования при большом потоке людей, лучше всего воспользоваться методом «быстрого собеседования».

С помощью 7 простых шагов HR-менеджер сможет сократить время проведения собеседования до 5-15 минут (на каждого кандидата), не упустив из виду ни одного важного пункта. Практика показывает, что при применении данной методики более 75% принятых новичков закрепляются в штате компании и успешно работают.

7 этапов быстрого собеседования

Чтобы сократить время проведения собеседований, необходимо максимально оптимизировать каждый пункт. Наиболее простой и эффективной можно назвать систему быстрого собеседования, состоящую из следующих этапов.

1 этап. Подача объявления о вакансии

Вакансия должна быть опубликована не позднее, чем за две недели до начала собеседований. За это время отдел кадров сможет тщательно подготовиться, изучить нужное количество резюме и отобрать наиболее подходящих кандидатов.

2 этап. Формирование комиссии, ответственной за проведение быстрого собеседования

Быстрое собеседование: оперативно закрываем массовые вакансии в 7 этаповКомиссия может включать HR-менеджера, знакомого с техникой интервьюирования, руководителя отдела для которого ведется набор сотрудников, менеджера по обучению персонала и т. д. Желательно, чтобы каждый член комиссии заблаговременно подготовил ряд вопросов и приемов, которые будут применяться во время беседы.

3 этап. Приглашение на собеседование. Формирование групп по 15-20 человек

Спустя 2 недели после публикации вакансии, кандидаты должны быть приглашены на собеседование. Необходимо сформировать группы по 15-20 человек. В среднем, на собеседование всех членов группы численностью до 20 человек HR-менеджерам приходится тратить порядка 3 часов, однако не следует проводить более 1 группового собеседования в день. Лучше потратить на каждую группу по 1 дню (в среднем 2-3 дня).


Набирать ли сотрудников по рекомендации работников компании?


4 этап. Встреча с кандидатами

На этом этапе менеджер по подбору персонала, либо заместитель HR-директора рассказывает всем членам сформированной группы об условиях труда. Необходимо проинформировать об уровне оплаты труда и размере бонусов, о графике работы, возможностях карьерного роста и т. д.

Кроме того, выступающий представитель компании должен ответить на все задаваемые ему вопросы, честно и открыто. Не следует замалчивать о вероятных затруднениях и сложных моментах в работе. Это позволит сразу отсеять кандидатов, не готовых к преодолению трудностей. Данный подход позволяет снизить издержки на стажировку и обучение заведомо неэффективных работников.

5 этап. Тестирование

Обычно проводится тестирование, позволяющее определить уровень профессиональной подготовки или проверить компьютерную грамотность соискателя. Тест состоит из вопросов, при помощи которых можно выяснить, насколько хорошо и уверенно соискатель пользуется компьютером, умеет ли загружать приложения, как быстро и грамотно печатать тексты в Microsoft Word, знаком ли он с работой Windows, способен ли работать с Outlook и т. д. Если кандидат дал правильные ответы более чем на 70% вопросов, считается, что он неплохо владеет компьютером. Скорость набора текста и грамотность соискателя можно определить, дав задание перепечатать определенный объем текста за фиксированное время, отключив при этой функцию выделения ошибок.


Придется сокращать расходы на подбор персонала. Как это сделать, чтобы не снизилось качество


6 этап. Собеседование

После тестирования соискателей нужно сопроводить на корпоративную кухню или устроить мини-банкет. Там они смогут выпить кофе и отдохнуть, а комиссия сможет изучить результаты тестирования и выявить наименее подходящих кандидатов. Тех, кто прошел тестирование успешно, следует пригласить на собеседование, по одному. На одного соискателя отводиться не более 5–12 минут. А в случае, если комиссия уверено может сказать, что кандидат однозначно подходит, время собеседования может быть еще более сокращено.

Какой-то формализованной схемы проведения беседы нет. Каждый из членов комиссии вправе задать свой вопрос. Многие соискатели «массовых» вакансий не имеют опыта работы, поэтому комиссия должна определить, разделяют ли кандидаты те ценности, приняты в компании и обладают ли теми качествами, которые характерны для представителей определенных профессий. Сюда можно отнести честность, устойчивость к стрессам, стремление к развитию, готовность к работе в команде и т. д.

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

7 этап. Подведение итогов быстрого собеседования и принятие решений. Обратная связь

Составив беседу кандидатом, комиссии может потребоваться пауза для обсуждения итогов, общей оценки работника, того как он справился с тестом, как показал себя в ходе интервью и т. д.

После этого члены комиссии должны принять решение насчет того, подходит компании этот кандидат или нет. Делаются соответствующие пометки на резюме, которое впоследствии передается HR-департамент. Специалисты департамента берут на себя ответственность за обратную связь - обзванивают всех претендентов и сообщают о решении, которое по ним принято.


Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами


Два основных преимущества быстрых собеседований

К несомненным плюсам быстрых собеседований можно отнести:

  1. Снижение нагрузки на отдел кадров и руководителей. Такие собеседования не занимают много времени, поэтому руководитель подразделения, HR-специалисты и другие потенциальные члены комиссии могут участвовать в отборе кандидатов без вреда для своей работы;
  2. Эффективность. Весь процесс занимает всего пару дней, поэтому большая часть соискателей еще на памяти, можно сравнить всех и выделить наиболее подходящих. Кроме того, данный метод позволяет подбирать сотрудников разных по психотипу.

Проведение быстрых собеседований – самый популярный и эффективный прием, если речь идет о необходимости набора большого числа работников.

При помощи быстрых собеседований вы сможете разгрузить кадровую службу и рекрутеров и снизить издержки на подбор персонала. 

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 22.15%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.05%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.28%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.52%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль