Методы подбора персонала: оценка компетенций и управление рисками

340
Практически все организации периодически испытывают потребность в подборе персонала. Для одних компаний это единичный подбор сотрудников, а для других — необходимость подобрать десятки и даже сотни работников. Во всех компаниях проблема подбора решается индивидуально, в зависимости от численности персонала. Рассмотрим некоторые методы подбора персонала, применяемые в современных условиях.

Из материала вы узнаете:

  • Как использовать метод STAR при подборе персонала;
  • Какие способы оценки компетенций кандидата применять;
  • Какие существуют методы управления рисками при подборе персонала.

Метод STAR при подборе персонала

Многие из устоявшихся методов подбора персонала не всегда удовлетворяют запросам компании. К примеру, резюме работника дает только поверхностное представление о его качествах. Указанная в резюме информация не может служить гарантией эффективной работы нового сотрудника.

В то же время компания испытывает потребность в таком сотруднике, который мог бы взять на себя полную ответственность в той сфере, в которой будет трудиться, сумеет принять единственно правильное решение в непростой для организации период времени. Методика подбора персонала STAR появилась как дополнение к действующей системе именно для этих целей.

Метод STAR является методом подбора персонала по компетенциям. В данном контексте под компетенциями следует понимать качества характера будущего сотрудника, при наличии которых он сможет добиться отличных результатов на занимаемой должности. Лидерство, решительность, высокий уровень мотивации, способности к коммуникации и еще много других качеств.

Аббревиатура STAR (Situation Target Action Result) в переводе означает «Ситуация — Цель — Действие — Результат».

Situation (Ситуация). На этапе Situation кандидат отвечает на вопросы, имеющие непосредственное отношение к конкретным профессиональным ситуациям. Действуя в рамках этих ситуаций, кандидат мог проявить или не проявить те индикаторы поведения, которые указывают на качества, вызывающие интерес специалистов по подбору персонала.

Target (Цель). Следуют вопросы о том, какие цели ставил перед собой кандидат. Здесь, с одной стороны, можно провести анализ имеющихся навыков аналитического мышления, понимания ситуации, с другой эти вопросы позволяют в дальнейшем сравнить поставленные цели с полученными результатами.

Action (Действия). В ходе этого этапа кандидату нужно дать ответы на вопросы о тех действиях, которые он предпринял. У кандидата оценивается проявление инициативности, понимание ситуации, уровень его компетенций. Полученные ответы имеют особую значимость, потому как если в своем резюме кандидат намеренно приукрасил имеющийся у него опыт, то рассказать о нем во всех подробностях в форме конкретных действий маловероятно. В том случае, если в резюме кандидат подает себя как истинный лидер, то характер предпринимаемых им действий реально может показать обратное отсутствие требуемых навыков и безынициативность кандидата.

Result (Результат). Подводя итоги, специалист по подбору (рекрутер) задает кандидату вопрос о результатах ситуации. Главное, на что следует обратить внимание, это как соискатель пытается объяснить свой успех или неудачу, а также что им принимается за успех и как это можно соотнести с поставленными целями.


Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами


Методы подбора персонала: оцениваем компетенций кандидата

Невозможно оценить уровень компетенций соискателя на примере одной ситуации. Нужно, чтобы каждая компетенция была подвергнута проверке в разных ситуациях, с применением различных вопросов, от 3 до 4 раз. Только подобным образом можно добиться оценочных результатов с более высокой степенью валидности.

В процессе проведения интервью кандидат отвечает на вопросы, связанные с конкретными ситуациями из собственной жизни. Получаемые от кандидата ответы показывают наличие у него той или иной компетенции. К примеру, работодатель может предложить кандидату вспомнить случай, в котором в процессе работы возникла нестандартная ситуация, и просит описать действия работника в сложившихся обстоятельствах.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Идеальный вариант ответа тот, при котором кандидат описывает проблемную ситуацию, формулирует задачу, которую нужно было решить. Затем объясняет последовательность своих действий по решению этой задачи и рассказывает о полученном результате. Для определения наличия различных компетенций существуют разные типы вопросов, разработкой которых должны заниматься специалисты в этой области.


Набирать ли сотрудников по рекомендации работников компании?


Методы управления рисками при подборе персонала

Подбор персонала компании одна из сложных функций системы управления персонала и, наверное, самая рисковая. Ведь от того, какой работник будет трудиться в организации после проведенного подбора, порой зависит успешность многих ее проектов и задач.

Методы подбора персонала: оценка компетенций и управление рискамиРиск-менеджмент можно рассматривать в качестве инструмента для достижения максимальной доходности, учитывая при этом риски возможных потерь. Управление рисками позволяет прогнозировать возможные потери и разрабатывать эффективные методы их минимизации.

Понимание риска это когда он воспринимается как вероятность отклонения от запланированного результата. Также считается, что успехи организаций зависят от подхода к управлению персоналом как к зоне повышенного риска. А знание видов, проявлений и факторов, влияющих на возникновение рисков, является неотъемлемой частью поддержания кадровой безопасности компании.

Процесс подбора персонала — это, по словам В. А. Спивака, «попытка предсказания будущего». Методы управления рисками позволяют определить все те характеристики, которые могут повлиять на трудовую деятельность работника и ее результативность. Целью проверки кандидатов является минимизация рисков, связанных с персоналом на всех этапах жизненного цикла организации.


Придется сокращать расходы на подбор персонала. Как это сделать, чтобы не снизилось качество


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль