Развитие кадрового резерва

345
Кадровый резерв предприятия должен максимально соответствовать его потребностям в замещении позиций специалистов и менеджеров разного уровня. Именно поэтому компании необходимо организовать развитие кадрового резерва. О том как планировать рост резервистов и какие технологии для этого использовать, читайте в статье.

В материале рассмотрены темы:

  • План развития кадрового резерва;
  • Технологии развития кадрового резерва;
  • Достоинства программы развития кадрового резерва.

Руководство российских организаций очень часто ставит знак равенства между развитием и обучением. Это ошибочное заблуждение дорого обходится для всей организации. Разумеется, обучение неотъемлемо от процесса развития, который включает в себя и развитие мотиваций сотрудника, и его командность, креативность и другие личностные качества. Но только применение комплексного подхода к развитию кадрового резерва позволяет добиться того эффекта, на который организация рассчитывает.

Еще одной ошибкой, довольно часто совершаемой в организациях, является реактивность: кадровый резерв начинают развивать тогда, когда уже что-то пошло не так, как хотелось бы, когда организация уже видит явную разницу между ожидаемыми и полученными результатами. Поэтому очень важно проявлять проактивность, т. е. развитием кадрового резерва следует начинать заниматься заранее, заранее вести подготовку и прогнозирование результатов.

План развития кадрового резерва

Процесс развития кадрового резерва — это постоянная деятельность, которую необходимо начинать с первых дней работы организации. И начинать надо с обязательного составления плана развития кадрового резерва, соотнося возможности и амбиции сотрудников со стратегическими планами развития всей деятельности организации на дальнейшую перспективу.

Главная причина кризисных ситуаций в организации, которые порой даже приводят к ее развалу, согласно мнению экспертов в области управления персоналом, — это крайне низкий уровень квалификации менеджеров высшего и среднего звена. Всему виной, как считают специалисты, сложившаяся практика карьерного роста, имеющая место в большей части промышленных организаций: сотрудник может получить повышение в должности на основании выслуги лет в том случае, если должность руководителя высвобождается.

Однако довольно часто выясняется, что после того, как сотрудника назначили на руководящую должность, данное назначение было ошибочным. И, несмотря на продолжительность времени работы в организации, новоиспеченный руководитель вовсе не соответствует новой должности. Как поступить в данной ситуации? Наиболее логичным было бы обучить сотрудника. Вопрос только в том, куда направлять и чему обучать. Нисколько не умаляя основных достоинств классического высшего образования, все же приходится констатировать, что базовые знания, полученные в вузах, никак не приспособлены к деятельности каждой конкретной организации и не дают ответов на вопросы, которые ставят столь быстро меняющиеся экономические и производственные реалии.

Что касается решения о базовом обучении, то кроме незначительной доли практической направленности имеется еще целый ряд всевозможных недостатков. В их число попадает и наличие затрат как временного, так и финансового характера. В современных условиях деятельности организации это весьма существенный фактор. Значит, следует искать другие подходы к решению проблемы, а наиболее эффективной профилактикой дефицита кадров будет применение технологий развития кадрового резерва.


Заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва. Грамотно составьте Положение об этом резерве. Что прописать?


Технологии развития кадрового резерва

Технологии развития кадрового резерва в целом представляют собой комплексную систему управления персоналом, основанную на компетентностном подходе. Системный подход развития кадрового резерва наполнен технологиями оценки, обучения, мотивации и стимулирования персонала.

Деятельность, направленная на формирование и развитие кадрового резерва, — это комплексная система управления персоналом, в основе которой находится компетентностный подход.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

В чем состоит основное преимущество компетентностного подхода в управлении персоналом? Для всех позиций и должностей организации проведена разработка модели компетенций, ее суть заключается в описании стандартов поведения работников (существующего или желаемого). Использование модели компетенций позволяет унифицировать требования и создать единые стандарты поведения, являющиеся основой для проведения оценки и продвижения талантливых специалистов. Регулярность проведения процедуры оценки сотрудников на соответствие модели компетенций делает возможным постоянно получать и обновлять нужные сведения, касающиеся кадрового потенциала работников организации.


Нужно срочно сформировать кадровый резерв. 5 этапов. Используйте бинарные индикаторы и метод критических инцидентов


Достоинства программы развития кадрового резерва организации

Развитие кадрового резерваПеречислим основные достоинства программы развития кадрового резерва организации, проводимой на регулярной основе.

1. Значительное сокращение затрат, связанных с поиском и подбором: отпадает необходимость в услугах кадровых агентств, нет нужды по размещению объявлений о незакрытых вакансиях в СМИ.

2. Происходит снижение трат, связанных с адаптацией к новой должности: «своему» сотруднику, которому хорошо известны все корпоративные ценности организации, гораздо легче адаптироваться на новом месте. Он сможет быстрее выйти на требуемый уровень производительности. Снижается острота проблемы социальной адаптации в новой должности в новом коллективе.

3. Происходит сокращение непроизводительных затрат в случае длительного простоя вакансии. Наличие хорошо подготовленных резервистов требуемого уровня снимает вопрос длительности времени назначения на вакантную позицию, поэтому для действующих руководителей и замов нет необходимости совмещать одновременно две должности.

4. Также заметно сокращение затрат, связанных с материальным стимулированием. Ведь ни для кого не секрет, что финансовые ожидания со стороны внешних кандидатов к новому месту работы значительно выше требований внутренних кандидатов, которые хорошо знают возможности организации в оплате труда. И конечно, под большим вопросом качество отдачи от сторонних кандидатов при их трудоустройстве.

5. Оптимизируются затраты на обучение персонала. Используя компетентностный подход в работе с кадровым резервом, сотрудники службы по персоналу всегда обладают необходимой актуальной информацией об уровне подготовки работников. В этом случае процесс обучения носит целевой характер: обучаются только те сотрудники, кому это действительно нужно, и только по тем компетенциям, которые востребованы организацией.

6. Заметен рост лояльности персонала организации. Ведь регулярная работа по развитию кадрового резерва дает каждому перспективному сотруднику шанс карьерного роста и продвижения, что в свою очередь способствует повышению заинтересованности сотрудника трудиться в данной организации.


Работа с кадровым резервом: как добиться наилучшей отдачи


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Рекомендация на кандидата в кадровый резерв.pdf
  • Положение о кадровой политике организации.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о кадровом резерве (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль