Бренд работодателя: методы работы над имиджем

572
Когда текучесть персонала растет, а число сотрудников, проработавших в компании более года, крайне мало, работодателю следует задуматься об укреплении бренда своей организации. Сделать это можно разными способами – например, воспользоваться кейсом от компании «Альфа-Капитал», которым за пять лет удалось укрепить бренд работодателя, сплотить своих сотрудников и добиться того, что текучесть персонала приблизилась к нулевой отметке.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как укрепить бренд работодателя;
  • Как поощрять сотрудников компании;
  • Как влияют профессиональные сообщества на бренд работодателя.

Для лучшего понимания проблемы HR-ы организации провели исследование, в котором рассмотрели показатели текучести персонала за прошедшие три года. В частности, рассматривали такие параметры, как коэффициент текучести для отдельных категорий сотрудников, коэффициент «выживаемости» кадров, индекс половины жизни, индекс стабильности, анализ стажа. Также были проведены беседы с ключевыми сотрудниками о системе мотивации в компании.

Анализ результатов занял несколько месяцев, после чего HR-специалисты сделали основные выводы. Так, обозначились несколько причин недовольства работой и текучести кадров – отсутствие практики признания заслуг и поощрения достижений, отсутствие возможностей для кроссфункциональных коммуникаций и низкая доля неформальных коммуникаций. Также работники жаловались на отсутствие сплоченности, а сотрудники удаленных офисов чувствовали себя изолированными от корпоративной среды. Для решения указанных проблем специалисты всех уровней начали разрабатывать специальный инструмент.

Программа по укреплению бренда работодателя

Для укрепления внутреннего HR-бренда был разработан ряд мероприятий. Особое внимание при этом уделялось Бренд работодателя: методы работы над имиджемсотрудникам, трудящимся в компании более трех лет и представителям поколения Y. Целью мероприятий стало создание и усиление корпоративной идентичности, а также формирование традиции признания заслуг каждого сотрудника компании.

Проект, получившийся в итоге, включал в себя четыре направления:

  1. Запуск программы «Наставничество» для мотивации ключевых сотрудников;
  2. Проведение различных профессиональных конкурсов;
  3. Награждение ценными подарками сотрудников, проработавших в компании 3, 5, 7 лет для демонстрации заинтересованности руководства в лояльных работниках;
  4. Формирование в компании сети сообществ по интересам.

Наставничество для укрепления бренда работодателя

Программа «Наставничество» разрабатывалась в компании для вовлечения опытных руководителей отделов продаж в решение вопроса повышения эффективности работы рядовых сотрудников, а также для стимулирования и признания заслуг «ветеранов».


Как определить, насколько сильный у компании HR-бренд. Ответьте на 8 вопросов. Сложных исследований не потребуется


В рамках данного направления опытные руководители отделов продаж, которые хотели быть наставниками, должны были выбрать тему, в которой считают себя экспертами, разработать программу обучения по ней и защитить ее перед председателями правления организации. Важно, чтобы сотрудник обладал действительно уникальными знаниями, которые были бы интересны и полезны рядовым сотрудникам. В случае успешной презентации руководитель выбирает трех сотрудников, которые и становятся наставниками.

В дальнейшем для укрепления бренда работодателя выбранные сотрудники разрабатывают специальные тренинги по утвержденным темам и проводят их в каждом регионе присутствия компании. После проведения тренинга среди участников проводится голосование для определения «наставника региона». Победитель становится функциональным наставником всей сети продаж, а также получает крупный денежный приз.

Конкурсная работа над брендом работодателя

Система профессиональных конкурсов была разработана для поощрения профессиональных достижений сотрудников компании. Ответственным за направление сотрудником назначили HR-директора. Каждый конкурс был разработан для определенной группы работников.


Привлекательный HR-бренд компании. Из чего складывается, как формировать


Так, для мотивации новичков был учрежден конкурс на грант председателя правления. В рамках соревнования каждый новый сотрудник мог выбрать в зоне ответственности проект, направленный на решение какой-либо бизнес-задачи. После выбора темы сотрудник должен ее защитить, реализовать все этапы проекта и через год презентовать итоги работы на заседании правления, где и выбирается лучший проект.

Для работников сервисных подразделений был введен ежегодный конкурс «Самый клиентоориентированный сотрудник». Заказчики определяли в нем победителя по трем номинациям: профессионализм, оперативность и ориентирование на задачи клиента. Победители получают призы стоимостью до 30 тысяч рублей.

Также в конце года все сотрудники компании выбирают лучших работников по ряду номинаций: «Сотрудник года», «Старт года», «Проект года».

«Долгожители» и их влияние на бренд работодателя

Когда в компании ключевые сотрудники трудятся на протяжении долгих лет, это положительно влияет на ее имидж – растет число клиентов, молодые специалисты заинтересованы в работе в данной организации. В рассматриваемой ситуации для увеличения продолжительности работы в компании были разработаны методы материальной и нематериальной мотивации.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Так, сотрудникам, проработавшим в компании 3, 5, 7 лет, оплачивают посещение spa-салона. Тем, кто трудится в компании больше десяти лет, работодатель в рамках материального стимулирования оплачивает перелет в любую точку мира на двоих. Среди нематериальных стимулов – проведение корпоративных праздников в честь сотрудников, проработавших в компании определенное время.


Чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать. Формируйте привлекательный HR-бренд компании


Сообщества по интересам и бренд работодателя

Для сплочения коллектива и развития неформальных коммуникаций HR-специалисты разработали ряд сообществ по интересам, вступить в которые может любой желающий. Группы разрабатывают свой логотип, сувенирную продукцию. Все необходимые средства участники сообщество собирают самостоятельно. Исключение составляют мероприятия, которые курирует работодатель. Деятельность сообществ отражается на внутреннем портале.

Так, в компании были созданы:

  • Клуб здорового образа жизни, участники которого вместе занимаются спортом и организуют тематические лекции и семинары;
  • Клуб волонтеров, участники которого активно занимаются благотворительностью;
  • Клуб Product-чемпионов, в который вошли сотрудники, желающие углублять свои знания о продуктах компании.

Эффективность работы с брендом работодателя

Реализация разработанной программы активно освещалась по всем доступным медиаканалам: на корпоративном портале, в корпоративном журнале, в аккаунтах социальных сетей. Программа стартовала в 2009 году, а уже спустя пять лет удалось достигнуть высоких результатов. Так, почти на треть сократилась текучесть персонала, увеличилось число сотрудников, работающих в компании много лет, а количество работников, планирующих уволиться в ближайший год, упало практически до нуля.

Среди достижений можно также отметить тот факт, что сотрудники компании сплотились, и руководству удалось создать «костяк» из ключевых сотрудников разных уровней подчинения. Анонимный опрос показал, что более половины сотрудников компании высоко оценивают эффективность взаимодействия подразделений при решении рабочих вопросов, что говорит об успешно проведенной работе по укреплению бренда работодателя.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция бренда-менеджера детских товаров с учетом требований профстандарта.doc
  • Должностная инструкция главного технолога с учетом требований профстандарта Инженер-технолог.doc
  • Должностная инструкция секретаря руководителя с учетом требований профстандарта.doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция бренда-менеджера детских товаров с учетом требований профстандарта.doc
  • Должностная инструкция главного технолога с учетом требований профстандарта Инженер-технолог.doc
  • Должностная инструкция секретаря руководителя с учетом требований профстандарта.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль