Организационная культура: внедрение и развитие

208
Организационная культура в той или иной степени существует в любой компании, однако, не все работодатели осознают, что листок с рекомендацией курить в специально организованном месте – это лишь малая ее часть. Грамотно разработанные нормы и ценности, которые разделяют все сотрудники, могут стать не только визитной карточкой компании, но и увеличить ее привлекательность для партнеров и инвесторов.

Из материала вы узнаете:

  • Что такое организационная культура компании;
  • Какие существуют типы организационной культуры;
  • Как внедрить организационную культуру.

Для грамотного формирования организационной культуры необходимо соблюдение ряда правил:

  • ценности обязательно формирует лидер компании или подразделения;
  • тип корпоративной культуры заказчика и исполнителя должны совпадать;
  • руководство должно умело применять различные инструменты управления разными типами корпоративных культур в компании.

Типы организационной культуры

Эксперты выделяют шесть типов корпоративной культуры:

  1. Культура принадлежности – сотрудники организации преданны друг другу, а руководитель является лишь лучшим среди равных. Цель такой культуры – выживание.Организационная культура: внедрение и развитие
  2. Культура силы – полное подчинение руководителю, сотрудники доверяют только ему. Цель культуры – победа любой ценой.
  3. Культура правил – разумный подход превыше всего. Сотрудники договариваются друг с другом, следуют установленным правилам. Руководство регулярно вводит новые инструкции и регламенты. Цель – порядок и стабильность.
  4. Культура успеха – как правило, в такой компании собираются успешные люди, достигшие каких-либо высоких результатов. Цель культуры – успех.
  5. Культура согласия – сотрудники активно взаимодействуют друг с другом, проводят совещания и мозговые штурмы. Цель такой культуры – совместное развитие и рост.
  6. Культура творчества – работа воспринимается как поле для экспериментов. Цель – независимость и самовыражение.

Особенности управления организационной культурой

Если руководство компании хочет, чтобы организация развивалась и менялась в нужном позитивном направлении, необходима грамотная работа над организационной культурой. Вообще, корпоративная культура выражается в характере коммуникаций, лидерства и руководства; социальной и кадровой политике; наборе внутренних правил взаимодействия коллектива. Именно поэтому при возникновении потребности пересмотра организационных ценностей руководству необходимо провести открытые обсуждения о сути внедряемых изменений, а также для согласования методов, понятий и планов действий. Только после обсуждения можно приступать к разработке новых правил и ценностей, входящих в организационную культуру предприятия.


Корпоративная культура: достигаем бизнес-цели


Смысл мероприятий должен быть разъяснен руководству компании, поскольку именно от принятия и понимания вопроса зависит успех дальнейших действий.

После того, как высшее руководство одобрит план действий, необходимо определить, какие виды организационных культур уже присутствуют в разных подразделениях компании. После проведения данного аудита составляется план по внедрению изменений, в котором особую роль должно играть высшее руководство компании.

Внедрение организационной культуры в небольшой компании

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

После того, как была проведена необходимая работа с высшим руководством компании, необходимо провести мероприятия в отношении менеджмента среднего звена. К таким мероприятиям можно отнести, например, тренинги и деловые игры, целью которых станет разъяснение сложившихся внутри и вокруг компании условий.

Также для внедрения организационной культуры важно разъяснить ее необходимость специалистам и исполнителям разных уровней. Это поможет избежать недопонимания и не допустить неверных трактовок действий руководства.


Как сделать адаптацию молодежи непринужденной и неформальной. Внедрите баддинг: новичка поддерживает сотрудник-приятель


Если персонал компании был подготовлен к переменам, то вскоре сотрудники сами начнут интересоваться, когда же эти перемены произойдут. Это говорит о готовности и заинтересованности коллектива к внедрению корпоративных ценностей, которое, скорее всего, пройдет довольно быстро и эффективно.

Таким образом, можно сократить программу внедрения организационной культуры в небольшой компании до простого алгоритма: подготовка людей с точки зрения ценностей, а затем погружение людей в новую действительность.

Организационная культура крупной организации

Главным отличием крупной компании от небольшой является наличие многочисленных подразделений, отделов и служб со своим лидером, выстраивающим свой тип корпоративной культуры. Это существенно усложняет процесс перестроения общей организационной культуры.

Для грамотной работы с организационной культурой в данном случае необходимо, также как и в случае с небольшими компаниями, провести исследование и выяснить, какой тип культуры преобладает в каждом отделе. После этого важно внести коррективы в корпоративную культуру так, чтобы цели, поставленные высшим руководством, стали для всех подразделений приоритетными. Важно помнить, что насильно изменять сложившийся тип организационной культуры в отделе не нужно, нужно лишь соотнести цели и задачи подразделения с ключевыми. При этом на уровне руководства формирование единой организационной культуры обязательно.


Обозначили бизнес-цели компании. Как их достигать? Составляем план и корректируем корпоративную культуру


После того определения типов культур в организации и соотнесения их с ключевым типом культуры топ-менеджмента необходимо провести ряд мероприятий, направленных на внедрение изменений в нужном русле. Причем, данную работу необходимо начинать с топ-менеджеров, поскольку именно лидеры насаждают корпоративную культуру. С ними проводят разъяснительные беседы, тренинги и ставят задачу о внедрении изменений в конкретный отдел.

Новые правила и нормы организационной культуры топ-менеджеры закрепляют в соответствующих документах – Кодексе корпоративного управления, Кодексе деловой этики и аналогичных. Только после этого начинаются изменения на уровне взаимодействия, а менеджеры среднего звена начинают реализацию заданной программы в своих отделах.

Главной особенностью внедрения и развития организационной культуры как в крупных, так и в небольших компаниях является постепенность. Необходимо шаг за шагом донести до сотрудников разных уровней необходимость перемен – только в этом случае корпоративные ценности компании станут действительно ее визитной карточкой, что привлечет новых клиентов и инвесторов.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция ведущего специалиста но внедрению ИС с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • Должностная инструкция специалиста по внедрению ИС с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • План-график внедрения профстандарта (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция ведущего специалиста но внедрению ИС с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Должностная инструкция специалиста по внедрению ИС с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • План-график внедрения профстандарта (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль