Кейсы для оценки персонала

1476
При использовании кейсов для оценки персонала важно в каждом конкретном случае использовать тот вариант, который оптимально подходит для решения конкретной проблемы. Для этого на основе различных критериев были разработаны несколько типологий кейсов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как подразделяются кейсы для оценки персонала по задачам;
  • Типология кейсов по объему и структуре информации;
  • Типология кейсов для оценки персонала по источнику исходной информации;
  • Типология кейсов для оценки персонала по тематике.

Разделение кейсов для оценки персонала по задачам

1. «Кейс предприятия». Данный кейс представляет характеристику предприятия, здесь предлагается оценить ситуацию по определенным критериям. Обычно в данном блоке не ставится задача принятия решения. Кейс предприятия подходит для оценки аналитиков, должностные обязанности которых не предполагают принятия решений. Он также может с успехом Кейсы для оценки персоналаприменяться для оценки навыков регулярного менеджмента. Так, HR-менеджер в рамках данного кейса может проанализировать эффективность применяемой в компании системы материального стимулирования или соответствие штатного расписания актуальным задачам организации.

2. «Кейс-ситуация». В рамках этого кейса для оценки персонала предоставляется изложение проблемной ситуации и все необходимые данные об отрасли, компании, персоналиях. Здесь решается задача поиска оптимального решения и способов достижения поставленных целей. В этом кейсе требуется обосновать выбор решения, выявить и просчитать возможные препятствия и последствия. Кейс-ситуация применяется, когда необходимо выполнить анализ работы руководителей всех уровней и специалистов, от которых ожидается определенная самостоятельность и инициативность.

Кейсы для оценки персонала: типология по объему и структуре информации

Классический вариант – комплексные кейсы. Они имеют внушительный объем от 15 страниц, который включает подробную информацию часто избыточную и слабо структурированную, здесь же представляются первичные данные, образцы документов, мнения. Решающий комплексный кейс специалист должен сам разобраться, какая информация из этого набора будет ему необходима, как ее следует анализировать. Все это определяет выбор решения кейса. Может быть несколько вариантов решения комплексного кейса, из них следует выбрать оптимальный. Но если лучшего решения из предложенных не найдено, то специалист должен предложить свое решение.


Кейс «Требую повышения»


Преимущество комплексных кейсов основывается на возможности одновременной оценки большинства основных параметров. Однако при этом решение кейсов требует существенных трат времени, так как важно анализировать качество принимаемого решения, а не скорость.

Мини-кейс представляет собой практическую ситуацию, коротко излагающую конкретную бизнес-проблему (максимум на 4 страницы). Объем предлагаемой информации достаточен для принятия обоснованного решения специалистом с необходимыми знаниями и навыками. Если описываемая проблема выходит за рамки рассматриваемой информации, решающий кейс специалист имеет право ограничиться предложением стратегии решения проблемы.

С помощью решения мини-кейсов можно оценить самые главные компетенции специалиста, без которых будет невозможна успешная работа в данной должности. Этот кейс будет оптимален для отбора перспективных кандидатов, которых позже можно проанализировать тщательнее, но уже не придется тратить время на явно неподходящие персоны.

Типология кейсов для оценки персонала по источнику исходной информации

Большая часть кейсов разрабатывается на основе информации о реальных событиях и организациях. Специалисты по оценке персонала компаний могут решать кейсы, разработанные на основе данных своей организации, это облегчит оценку решения и позволит повысить достоверность прогноза. Конфиденциальность информации в данном случае обеспечивается кодированием имен руководителей, названия компании, то есть информации, не влияющей на принятие решения.


Кейс «Сложный подбор»


Возможен вариант использования симулированных кейсов, которые описывают ситуацию в вымышленной организации. Но минус данных кейсов очевиден – здесь нет достаточной конкретики ситуации и правдоподобия. Обычно этот вариант используют при разработке мини-кейсов. В случаях, когда необходимо избежать несогласованности и сделать кейс более достоверным, необходимо использовать данные из реальной организации. Как правило, это требуется при разработке кейсов по стратегическому менеджменту, финансовому планированию, маркетингу с большим объемом дополнительных сведений, числовых показателей, истории компании, динамики рынка.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Типология кейсов для оценки персонала по тематике

Разделение кейсов для оценки персонала по тематике необходимо при решении узкоспециализированных проблем по менеджменту, финансам, маркетингу, экономическому анализу, юриспруденции, управлению персоналом, IT-технологиям, производственным технологиям, бизнес-консультированию и многим другим сферам бизнеса. При решении этих специализированных кейсов необходимо в первую очередь учитывать соответствие постановки задачи содержанию работы на определенной должности.

Выбирая конкретный кейс, прежде всего следует обращать внимание на следующее:

  • содержание кейса должно соответствовать содержанию работы;
  • описанная в кейсе ситуация должна обеспечивать возможность максимального проявления необходимых компетенций;
  • уровень принимаемых в кейсе решений обязан соответствовать позиции;
  • данные из кейса должны быть достаточны для оценки ситуации и принятия наилучшего решения.

У кандидата есть нужные навыки. А как он их применяет? Чтобы понять, проведите оценку с помощью кейсов


При наличии в организации внедренной и реально действующей модели компетенций достаточно просто узнать, что оценивается, так как известны важнейшие компетенции для интересующей позиции и есть понимание, как они должны проявляться в данной компании. Остается подобрать проблему, которая позволит специалисту проявить при ее решении максимум своих ключевых компетенций.

При отсутствии в компании единых стандартов или при наличии сомнений, что все должностные лица, принимающие решение, понимают стандарты одинаково, нужно сначала обговорить, какие качества, навыки или знания следует проанализировать для принятия обоснованного решения. Обязательно нужно убедиться, что все специалисты подразумевают под этими критериями одно и то же.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция теста-дизайнера с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • План ситуационного собеседования (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция теста-дизайнера с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • План ситуационного собеседования (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль