Программа наставничества: новая технология или возрождение традиций?

515
Для подготовки высококлассных специалистов современные компании все чаще используют программу наставничества. С ее помощью опытные работники передают ученикам не только свои профессиональные знания, но и накопленный опыт, а также знакомят их с требуемой моделью поведения и внутренними правилами компании. О том, какие аспекты следует учесть при внедрении программы наставничества, и какую роль в ней играет служба персонала, читайте в этом материале.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Программа наставничества: обучение личным примером;
  • Как составить план обучения по программе наставничества;
  • Каковы этапы программы наставничества;
  • Какова основная проблема программы наставничества и как ее решить;
  • Роль службы персонала в организации наставничества.

Наставничество – это проверенная временем система подготовки работников, обеспечивающая передачу опыта новичкам и аккумулирование знаний ценных специалистов внутри компании. Кроме того, она помогает в деле самореализации наставников, способствует их личностному и профессиональному росту, обеспечивает признание заслуг и демонстрирует доверие со стороны руководства.

В свою очередь, новички получают квалифицированного помощника, который помогает им получить накопленные компанией знания и навыки. Это позволяет уменьшить количество ошибок, помогает новичкам раскрыть свой потенциал и реализоваться в профессии в довольно сжатые сроки.

Несмотря на то, что наставничество является одним из древнейших способов обучения специалистов, оно не потеряло своей актуальности. Современная российская система профессионального образования находится в упадке, поэтому ее нельзя считать источником квалифицированных кадров. Обучение внутри компании позволяет работнику не только быстро обучиться профессиональным навыкам, но и знакомит его с корпоративной культурой и идеологией предприятия.

Программа наставничества: обучение личным примером

Программа наставничества: новая технология или возрождение традиций?Успех взаимодействия наставника с новым подопечным во многом определяет первый контакт. В качестве наставника следует выбирать опытного и авторитетного специалиста, досконально изучившего свою профессию. При знакомстве с учеником наставник должен представиться, назвать должность и подразделение, охарактеризовать тип занятий и описать новичку, в чем заключается суть его работы.


Как выбрать молодого наставника для сотрудников в возрасте? Проверьте его на толерантность, приглушите конфликт поколений


Сначала нужно всего провести диагностику личностных и профессиональных качеств новичка, узнать его сильные и слабые стороны, расспросить о предыдущем опыте работы и т.д. Для этих целей часто используется моделирование рабочих ситуаций. Следует понаблюдать за работой новичка и сделать соответствующие выводы.

 Нельзя забывать об обратной связи – все действия ученика следует охарактеризовать, в случае затруднений следует подсказать правильные ответы или продемонстрировать правильные решения. Действиям, вызвавшим затруднения, нужно будет уделить особенное внимание при дальнейшем обучении.

На данном этапе подготовки можно составить первичное представление о следующем:

  • об уровне знаний и навыков нового работника;
  • об уровне его мотивации;
  • об отношении к будущим трудовым обязанностям.

Наставники не учат новичков думать и принимать решения. Внедряйте систему менторства. Она развивает сотрудников


Как составить план обучения по программе наставничества

План обучения по программе наставничества состоит из следующих пунктов:

  • ознакомление с трудовыми обязанностями, инструкциями;
  • знакомство с ТПМ (требуемой моделью поведения) в практических условиях, разъяснение аспектов работы;
  • определение показателей результативности (постановка целей и заданий);
  • наблюдение ученика за работой наставника, комментарии наставника к производимым действиям;
  • пробное выполнение заданий совместно с наставником (в том числе отработка нестандартных ситуаций).

Каждый этап обучения становится сложнее. Особенное внимание следует уделять соответствию действий новичка с ТПМ или стандартами работы (СР). По мере овладения навыками контроль сводится к оценке результатов самостоятельной работы.

Цель обучения должна быть структурирована и формализована, а наставник должен формулировать задачи максимально точно.

Этапы программы наставничества

Условно всю систему наставничества можно разделить на 5 важнейших этапов:

  1. выбор наставника и закрепление за ним ученика;
  2. знакомство, первый контакт, введение у суть обучения;
  3. составление подробного плана обучения;
  4. проведение занятий, выполнение задач под контролем наставника;
  5. контроль самостоятельной работы нового сотрудника.

Подготовка каждого занятия должна состоять из следующих пунктов:

  • определение темы изучения;
  • постановка целей занятия;
  • анализ ТПМ и выделение ключевых моментов;
  • формулировка вопросов (или заданий);
  • выбор метода проведения занятия.

Для демонстрации выполнения элементов работы нужно использовать обычные рабочие места или максимально приближенные к ним условия. В качестве учебного материала используются учебные пособия, нормативные документы, данные предоставляемые компанией или взятые из сети интернет. Но ключевую роль всегда играют объяснения наставника.


Положение о наставничестве. Не просто обучение молодых, но и успешная адаптация и мотивация


Проблема программы наставничества

Главной проблемой наставничества можно назвать сложности в поддержании достойного уровня взаимодействия между наставником и учеником. Недопустимо оказывать давление на новичка и злоупотреблять профессиональным авторитетом. Коммуникации должны строиться на взаимном уважении и заинтересованности сторон.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Большую роль играет поведение наставника – он должен уметь преподносить информацию таким образом, чтобы ученик смог легко ее освоить. Обе стороны должны понимать, что программа наставничества строится на взаимодействии. Только в таких условиях обучение будет максимально результативным.

Роль службы персонала в организации наставничества

Специалисты отдела кадровой политики должны разъяснить работникам компании, что система наставничества – необходимый элемент подготовки новых сотрудников и часть стратегии компании. Нужно тщательно подготовить будущих наставников – вплоть до организации специальных курсов.

Отбор наставника следует осуществлять с привлечением HR менеджера и линейного руководителя подразделения. Портрет «идеального» наставника выглядит так:

  • экспертный уровень профессиональных знаний;
  • сформированная система ценностей, лояльность компании;
  • авторитетность в коллективе;
  • профессиональный и жизненный опыт;
  • любовь к своей работе, желание расти и развиваться;
  • умение налаживать контакты, готовность слушать и делиться опытом;
  • терпение, усидчивость;
  • изобретательность.

Если отдел кадровой политики способен найти подходящую кандидатуру на роль ученика, это повысит мотивацию наставников. Кроме того, следует правильно мотивировать специалистов, занимающихся передачей опыта новичкам. В большинстве случаев наставник получает материальное поощрение, однако не мене важно задействовать и нематериальные методы мотивации (льготы, одобрение со стороны руководства, новые полномочия и т. д.).

Применение системы наставничества не способно давать быстрых результатов, однако в долгосрочной перспективе такая стратегия обеспечит комплектование штата компании опытными и лояльными сотрудниками.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по персоналу (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция руководителя структурного подразделения с учетом требований профстандарта (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль