Штраф за опоздание: как законно научить дисциплине опаздывающих сотрудников

277
Как бороться с опозданиями сотрудников? Многие руководители применяют систему штрафов – и это может стать настоящей головной болью для кадровой службы и даже вызвать проблемы у компании. Как законно оформить штраф за опоздание?

Из этой статьи вы узнаете:

  • Штраф за опоздание: законно или нет;
  • Как зафиксировать факт опоздания;
  • Способы оформить штраф за опоздание.

В трудовом кодексе РФ нет упоминаний о таком проступке, как опоздание. Однако формально опоздание все же является нарушением трудового договора, в котором прописано время начала рабочего дня. Стоит отметить, что поздний приход на работу не всегда можно считать опозданием, особенно если у работника были на то уважительные причины. При этом ТК РФ не содержит формализованного перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Это объясняется тем, что в случае возникновения спорных ситуаций при обращении в суд оценивается совокупность конкретных обстоятельств дела, оценивает и проверяет мотивы и обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, трудовые характеристики и пр.

Таким образом, опозданием можно считать прибытие на рабочее место позже установленного времени без уважительных на то причин.

Штраф за опоздание: законно или нет

Опоздание на работу - это нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени. Режим рабочего времени должен быть прописан в трудовом договоре согласно ТК РФ.

Штраф за опоздание: как законно научить дисциплине опаздывающих сотрудников

ТК обязывает всех работников добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Любое ненадлежащее исполнение (или полное неисполнение) возложенных на работника трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, соответственно, должно повлечь дисциплинарное взыскание.

Важно

К дисциплинарным относятся только нематериальные виды взысканий – выговор, замечание или увольнение. Применение других видов взысканий, не предусмотренных в ТК РФ, является грубым нарушением действующего законодательства.


Во сколько раз повысили штраф за задержку зарплаты, как меняется отношение к синдрому выгорания + еще 4 актульных новости


Возможность материального взыскания (штрафа за опоздание) не может быть прописана в трудовом договоре.

Как зафиксировать факт опоздания

Чтобы наказать систематически опаздывающих сотрудников, необходимо четко фиксировать время пребывания на рабочем месте. Для этих целей в табеле учета рабочего времени проставляется буквенный код «Я» или цифровой «01», и указывается точное время, отработанное опоздавшим работником в день опоздания.

В соответствии с правилами заполнения форм первичной учетной документации по учету и оплате труда, верхняя строка  формы Т-12 предназначается для указания затрат рабочего времени, а нижняя – для фиксации продолжительности отработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату.

Для упрощения фиксации времени пребывания на рабочем месте многие компании используют автоматизированные системы (турникеты и тому подобное). Информация, полученная таким образом, служит доказательством достоверности сведений о времени пребывания работника на рабочем месте только в том случае, если проход через турникеты осуществляется по персональным картам учета. Следует учесть, что даже наличие автоматизированного учета рабочего времени не избавляет работодателя от обязанности проверять уважительность причин опоздания и документировать их.

Иные способы оформить штраф за опоздание

Как наказать работника за систематические опоздания, не прибегая к применению радикальных мер воздействия?


Cпециалист не выполнил работу в срок, и ему задержали оплату. Теперь он хочет, чтобы договор подряда признали трудовым и оштрафовали нас за задержку


Лишение премии

Если в организации введена система выплаты дополнительных денежных поощрений (премий, бонусов), то актуальной системой денежных взысканий может стать депремирование. Для этого необходимо формализовать условия выплаты премий, показатели из-за которых размер премии может быть уменьшен и показатели, на основании которых работодатель вправе лишить работника премии частично или в полном размере. Одним из таких показателей и может стать факт опоздания на работу без уважительных на то причин.

Само по себе премирование является стимулирующей выплатой, поэтому лишение сотрудника премии за опоздание нельзя причислять к одной из разновидностей дисциплинарного взыскания. Таким образом, работодатель не нарушит действующего законодательства.

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Дисциплинарное взыскание

Если факт опоздания был зафиксирован, работодатель на свое усмотрение может применить дисциплинарное взыскание. Он вправе инициировать процедуру применения дисциплинарного проступка. По результатам процедуры может быть принято решение о дисциплинарном взыскании (штрафе за опоздание).


Компанию оштрафовали из-за проступка заведующей аптекой. Она согласилась, чтобы сумму штрафа удерживали из зарплаты, но потом передумала


Оплата за выполненную работу

В соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ, при неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него обязанностей, работодатель вправе выплачивать работнику нормируемую часть его заработной платы соразмерно с объемом выполненной работы. Т.е. работодатель может не оплачивать работнику время, на которое тот опаздывал. Данную категорию вычетов также нельзя причислить к числу мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных в ТК РФ.

Если же принятых мер оказалось недостаточно, логичнее всего применить радикальную меру – уволить сотрудника по статье. Однако данный процесс довольно сложный и проблематичный, поэтому к данному виду воздействий следует прибегать в случае крайней необходимости.

Выводы

При наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. В случае возникновения спорных ситуаций работодателю придется предоставить в суд факт дисциплинарного проступка, доказательства его тяжести и сведения об обстоятельствах, при которых он был совершен.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Возражение организации на акт о нарушениях порядка сдачи персонифицированного учета (бланк).doc
  • Положение о материально ответственных лицах (бланк).doc
  • Уведомление о необходимости получить трудовую книжку (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Возражение организации на акт о нарушениях порядка сдачи персонифицированного учета (образец).doc
  • Положение о материально ответственных лицах (образец).doc
  • Уведомление о необходимости получить трудовую книжку (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 22.15%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.05%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.28%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.52%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль