Разработка KPI: как преодолеть 5 основных ограничений

248
Если вы планируете внедрить систему ключевых показателей эффективности, вам будет полезно знать об ограничениях при разработке KPI. Как избежать ошибок и оптимизировать процесс, читайте в этом материале.

В статье рассмотрены темы:

  • Каковы 5 основных ограничений при разработке KPI;
  • Чем нечеткие цели и стратегия предприятия мешают при разработке KPI;
  • Как хаотичные внутренние процессы влияют на разработку и внедрение KPI;
  • Почему важно правильно определить количественный размер при разработке KPI.

KPI (ключевой показатель эффективности) - это количественный индикатор достижения успехов и целей. Ввод данной системы оценки достижений становится все более популярным среди российских компаний, однако сама система не будет работать, если в компании есть ряд внутренних ограничений. Эти ограничения могут стать непреодолимым препятствием на пути реализации проекта по внедрению KPI. По этой причине, прежде чем начинать процедуру внедрения этого сложного механизма, необходимо проанализировать деятельность компании на предмет ее готовности к этому процессу.

5 основных ограничений при разработке KPI

Окончательная реализация процесса внедрения системы KPI становится невозможной, если:

Разработка KPI: как преодолеть 5 основных ограничений

  • Не определены цели и стратегия предприятия;
  • Внутренние процессы не оптимизированы и хаотичны;
  • Неправильно определен количественный размер KPI (система показателей не охватывает все цели и процессы предприятия);
  • Существуют ограничения со стороны учетной системы организации;
  • Проект по внедрению KPI не был доведен до конца.

Тщательный анализ и исправление недочетов поможет провести внедрение KPI без затруднений, поэтому перед разработкой подходящей системы специалистам кадровой службы необходимо провести большую работу по подготовке самой компании.

Ограничение разработки KPI № 1– не определены цели и стратегия предприятия

Под определением целей предприятия следует понимать не столько четкую формализацию процессов в виде структурированного документа, сколько общее понимание направления движения всей компании на период от года и больше. Если компания еще не заняла свое окончательное место на рынке, а руководство постоянно меняет приоритетные цели предприятия - KPI не будет работать, т. к. превратить хаос в структуру практически невозможно.

Это объясняется тем, что в данном случае ключевые показатели не привязаны к целям, из-за чего становится невозможным определение степени продвижения компании к планируемому результату. KP просто не к чему привязать, т.к. стремление получать максимальную прибыль нельзя воспринимать как ключевую цель деятельности предприятия.


Как преломить негативное отношение сотрудников к введению KPI?


Показатели KPI должны ориентировать коллектив на слаженную работу и достижение заранее четко сформулированных целей. Частая смена ключевых ориентиров не позволяет сбалансировать деятельность компании, т.к. на достижение постоянно меняющихся целей оказывает влияние огромное количество факторов. Таким образом – система KPI не способна регулировать кратковременные операционные задачи.

Ограничение разработки KPI № 2 – внутренние процессы не оптимизированы и хаотичны

Данное ограничение имеет много общего с предыдущим, поскольку система ключевых показателей привязывается не только к стратегическим целям, но и к внутренним процессам компании. Полноценная система KPI позволяет не только определять степень достижения целей, но и помогает ориентировать персонал на повышение эффективности действий в данном направлении. В случае если руководство не может дать четких инструкций и составить план действий по достижению определенной цели, системе ключевых показателей эффективности будет нечего улучшать и не от чего оттолкнуться. Поэтому для нормальной работы системы показателей эффективности необходимо определить количественные показатели (рубли, баллы, объемы продукции), на основе которых будет производиться оценка.

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Ограничение разработки KPI № 3–неправильно определен количественный размер KPI

Громоздкие системы показателей эффективности, включающие излишнее число параметров и критериев, становятся практически неуправляемыми. Специалистам HR отела приходится тратить огромные усилия на отслеживание всех показателей, из-за чего система становится все менее и менее эффективной. Для решения этой проблемы лучше всего использовать принцип Парето, при котором 20% усилий обеспечивает 80% результата, поэтому в качестве количественных показателей следует выбирать наиболее приоритетные для каждого процесса. Следует провести тщательную аналитику и понять, какие цели играют наиболее важную роль, а не стремиться учесть каждый нюанс деятельности компании.

Менее распространенной ошибкой является создания слишком маленьких KPI. Это является следствием недопонимания менеджерами сути собственного бизнеса и свидетельствует о наличии проблем в целеполагании. Для создания сбалансированной системы требуются управленческие умения. В противном случае высок риск того, что показатели эффективности разных отделов будут противоречить друг другу.


KPI для сотрудников HR-службы


Ограничение разработки KPI № 4 – существуют ограничения со стороны учетной системы организации

Внедрение KPI становится бессмысленным, если показатели выражены в величинах, которые невозможно подсчитать. В этом случае факт достижения цели становится предметом споров между сотрудниками и руководством. Информация о способах расчета ключевых показателей эффективности должна быть доступной и достоверной, охватывать несколько производственных циклов, сезонность.


Устанавливаем KPI для себя – Директора по персоналу. 6 показателей, легко измеримых и отвечающих бизнес-целям


На полную мощность система KPI начнет функционировать через несколько производственных циклов. За это время будет собран достаточный объем информации для сравнения и выявления закономерностей.

Ограничение разработки KPI № 5- проект не был доведен до конца

Данное ограничение актуально для всех нововведений системы управления персоналом. Длительность реализации проекта по внедрению ключевых показателей эффективности составляет в среднем от полугода до полутора лет, при условии, что данный процесс затрагивает все сферы деятельности, в том числе систему учета и документооборота. По этой причине для внедрения системы KPI следует запастись терпением и подготовиться к сложной и долгой работе по реализации данного проекта.

Если процессу внедрения предшествовал основательный подготовительный этап, а разработкой занимались опытные менеджеры и специалисты HR отдела, то система KPI непременно станет лучшим помощником в реализации стратегии компании.


Читайте подробнее о KPI в статье >>>


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Штатная расстановка (образец).doc
  • Бланк оценки знаний и навыков специалиста по документационному обеспечению работы с персоналом (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о службе персонала (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 22.15%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.05%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.28%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.52%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль