Собеседование с гендиректором: зачем руководителю участвовать в интервью

228
При необходимости найма уникальных специалистов или руководителей многие директора предпочитают брать инициативу в свои руки и проводят собеседования самостоятельно. Зачем это нужно, и каким аспектам следует уделять особенное внимание во время собеседования с генеральным директором, читайте в этой статье.

В этом материале мы рассмотрим следующие темы:

  • Последовательность собеседований с генеральным директором;
  • Фокусировка на возможностях кандидата во время собеседования с генеральным директором;
  • Фокусировка на эффективности соискателя во время собеседования с генеральным директором;
  • Фокусировка на стратегии во время собеседования с генеральным директором.

В большинстве случаев для проведения собеседований с кандидатами на вакантные должности привлекается менеджер по персоналу и будущий руководитель потенциального работника. Обычно этого достаточно для принятия решения о найме (или отказе соискателю). Однако в некоторых случаях беседу с кандидатом проводит сам генеральный директор. Такой формат собеседований актуален при поиске кандидатов на руководящие посты, представителей уникальных профессий и перспективных работников.

Последовательность собеседований с генеральным директором

Типичная последовательность собеседований, проходящих с участием генерального директора, выглядит так:

Собеседование с гендиректором: зачем руководителю участвовать в интервью

  • Собеседование с менеджером по подбору персонала. На этом этапе идет проверка предоставленной соискателем документации, выясняются его мотивы, уровень мотивации, дается первичная оценка его компетенциям. Если HR-менеджер считает кандидатуру подходящей по всем требованиям, обозначенным в заявке на подбор персонала, соискатель направляется на собеседование начальником отдела, в котором ему предстоит трудиться;
  • Собеседование с непосредственным руководителем. Будущий начальник может детально изучить уровень навыков и компетенций кандидата, задать специфические вопросы касающиеся трудовой деятельности, убедиться в работоспособности соискателя;
  • Собеседование с генеральным директором. Если два предыдущих интервьюера определяли в основном компетенции технической группы, то на этапе собеседования с руководителем компании идет проверка опыта и компетенций личностных (поведенческих). По итогам этой беседы директор принимает окончательное решение о кандидате.

Нужно оценить личностные качества кандидата. Какие методики и кейсы использовать на собеседовании


В некоторых случаях последовательность может быть изменена или упрощена (зависит от размера компании и ее идеологии).

Фокусировка на возможностях кандидата во время собеседования с генеральным директором

Возможности, которые может искать руководитель компании в потенциальных сотрудниках, зависят от целей и масштабов бизнеса. Например, руководитель предприятия малого размера может «разглядеть» в соискателе на должность водителя потенциального завхоза, а владелец крупного предприятия может увидеть в рядовом специалисте идеальную фигуру на должность руководителя нового направления. Образование, прежний опыт работы, умение «подать себя» – эти качества являются не только преимуществами кандидата, но и представляют собой потенциальные ресурсы для компании. Именно «скрытые» ресурсы и может обнаружить генеральный директор на этапе собеседования.

Генеральный директор как никто другой знает специфику собственного бизнеса, понимает риски и ищет перспективы развития. По этой причине поиск кандидатов пассионарного типа является одним из приоритетных направлений кадровой политики, но доверять его исключительно кадровой службе нецелесообразно.


Как на собеседовании узнать все о соискателе? Задать правильные вопросы и верно истолковать ответы


Формат собеседований с генеральным директором отличается от собеседований с HR-менеджером тем, что директор заостряет внимание не на послужном списке кандидата и фактах его биографии, а на образе его мышления и стиле поведения. Во время таких собеседований происходит оценка эмоционального интеллекта соискателя – способности контролировать свои эмоции, понимать и использовать эмоции других, умение поддерживать отношения на должном эмоциональном уровне (внутреннем и внешнем).

Эмоциональная незрелость соискателей и неумение «подать себя» – основные причины провалов во время собеседования с генеральным директором. От этой проблемы не застрахован никто, даже соискатели на должности категории топ-менеджеров. Чаще всего генеральный директор подводит итог на финальном этапе собеседований (т. е. принимает окончательное решение о найме кандидата или об отказе ему).

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Фокусировка на эффективности соискателя во время собеседования с генеральным директором

Общая эффективность работника – один из важнейших ориентиров для руководителей компании любого масштаба. Генеральный директор может не участвовать в собеседованиях с менеджерами среднего звена, однако принятие решений по сотрудникам отделов, являющихся центром прибыли организации, всегда должно оставаться именно за ним.

В ходе интервью генеральный директор должен интересоваться опытом работы кандидата, ее результативностью, конкретными достижениями соискателя на предыдущем рабочем месте и т. д. В некоторых случаях кандидата могут попросить показать портфолио работ, образцы документов, таблицы, диаграммы и т.д. Во время такого собеседования директор стремится оценить масштаб реализованных кандидатом проектов, узнаваемость созданных им брендов, эффективность финансовых потоков или других видов деятельности (в зависимости от специфики вакансии).


На собеседовании трудно понять, каков на самом деле кандидат? Чтобы раскрыть его, применяйте технику «Нестандартные вопросы»


Вопросы директора носят скорее ситуативный характер – это кейсы. Главная их цель – определение методов, которые кандидат применяет в своей работе.

Фокусировка на стратегии во время собеседования с генеральным директором

Зачастую информацией о планах долгосрочного стратегического развития располагает только владелец компании – генеральный директор. Следовательно, только он может в полной мере оценить качества соискателя с точки зрения стратегии бизнеса.

Для руководителей важна осведомленность кандидатов в вопросах стратегического развития, их умение видеть перспективы и желание способствовать росту компании. В ходе интервью следует обращать внимание на то, как кандидат масштабирует задачи, поставленные прошлым руководством, сроки на их реализацию и объем затраченных ресурсов. В этом случае лучшей характеристикой кандидата становятся количественные показатели, выраженные в реальных величинах. При этом глава компании может оценить умение кандидата оценивать риски и оптимизировать их в установленные сроки.

В процессе собеседования директора организации обычно мало интересуют резюме и конкретные навыки. Для него важнее получить общее представление о ценности самого кандидата для бизнеса.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План структурированного собеседования (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • План ситуационного собеседования (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 22.15%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.05%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.28%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.52%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль