Увольнение работников – 2017

177
Каковы регламенты увольнения работников в 2017 году? Как HR-у или кадровику грамотно оформить процедуру? О причинах увольнения, этапах процедуры и ответственности работодателя рассказываем в статье.

В материале рассмотрены темы:

  • По каким статьям работодателю выгодно проводить увольнение работников в 2017 году;
  • Увольнение работников – 2017: как грамотно провести сокращение;
  • Права работников в 2017 году;
  • Ответственность работодателя за незаконное увольнение работников в 2017 году.

В трудовом праве понятие «увольнение» рассматривается как прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Данное понятие равнозначно и для государственных организаций, и для частных компаний. В Трудовом кодексе Российской Федерации, в главе 13 «Прекращение трудового договора», указываются условия и порядок расторжения трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ при увольнении сотрудника с ним расторгается трудовой договор. В обязанности работодателя в этот день входит полный расчет с уволенным с выдачей трудовой книжки.

По каким статьям работодателю выгодно проводить увольнение работников в 2017 году

Если говорить об увольнении работников по инициативе работодателя, то в первую очередь необходимо отметить, что установленный Трудовым кодексом перечень оснований для увольнения является исчерпывающим (т. е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные, чем те, которые указаны в ТК РФ).


Увольнение по соглашению сторон: чего требуют сотрудники


Согласно положениям трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ), работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор.

Весь перечень оснований, по которым работодатель может уволить сотрудника, разделяют на две группы:

Увольнение работников – 2017

  • связанные с действиями сотрудника, в которых прослеживается его вина;
  • не зависящие от присутствия вины в его действиях.

Расторжение договора с работником вследствие виновности действий с его стороны

1. Сотрудник без уважительных причин не исполняет (причем неоднократно) трудовые обязанности при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Трудовые обязанности определены трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. Примеры неисполнения (или ненадлежащего исполнения) со стороны работника его трудовых обязанностей указываются в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Таковыми считают:

  • отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ).

2. Сотрудник отказывается или уклоняется от медицинского освидетельствования, от прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение по данному основанию будет законным лишь в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание (действующее в течение одного года) и только при систематических (неоднократных) нарушениях. Сотрудника нельзя уволить на данном основании, если дисциплинарное взыскание к нему не применялось.

3. Допущенное (даже однократно), грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул (сотрудник без уважительных причин отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд); 
  • работник появляется на рабочем месте в неадекватном состоянии, под действием алкоголя, наркотиков или иных токсинов (это должно подтвердиться медицинским заключением);
  • разглашение охраняемой законом тайны: служебной, коммерческой, государственной (чтобы уволить по этому основанию, необходимо соблюсти ряд условий: в организации должны наличествовать положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, которые утверждены работодателем, а в трудовом договоре должен присутствовать пункт о неразглашении тайны);
  • сотрудник допустил нарушение требований по охране труда, что привело к тяжким последствиям (аварии, катастрофе либо иным несчастным случаям на производстве).

4. Работник при оформлении трудового договора предоставляет в отдел кадров фальсифицированные документы или иные заведомо ложные сведения (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В подобном качестве могут выступать поддельные дипломы или свидетельства об образовании и т. п.

Статья 81 Трудового кодекса предельно четко определяет причины, на основании которых работодатель может расторгнуть договор. К примеру, в пункте 4 этой статьи прописано, что в ситуации, когда меняется собственник предприятия, он может уволить только руководителя организации, его замов и главбуха. Новый собственник не правомочен уволить по этой статье рядовых специалистов. В ситуации, когда происходит ликвидация всего предприятия, под процедуру увольнения подпадают весь персонал без исключения, и беременные, и кормящие матери-одиночки в том числе.

Увольнение работников – 2017: 9 этапов, чтобы грамотно провести сокращение

Расторжение трудового договора на основании сокращения – процедура достаточно сложная. И как показывает практика, весьма нередки случаи, когда факт увольнения на законных, казалось бы, основаниях суд своим решением из-за несоблюдения некоторых деталей процедуры признавал незаконным. Для того чтобы не возникали спорные ситуации, необходимо грамотно провести увольнение при сокращении, доказав с учетом всех мельчайших нюансов обоснованность и правомерность расторжения контракта с работником. Чтобы избежать спорных ситуаций, а также в случае необходимости грамотно доказать обоснованность и правомерность увольнения работника, следует учесть все нюансы.


«Учу управленцев “расставаться с сотрудниками без разрушения”. Надо всегда оставаться человеком, это влияет и на бизнес-результаты…»


Работодатель должен предпринять ряд последовательных действий.

1. Гендиректор либо специально созданная комиссия принимают решение о сокращении численности или штата, затем оформляется протокол, в котором указываются конкретные сотрудники, подпадающие под сокращение. Обратите внимание: действие данной статьи не распространяется на определенную категорию работников, которых увольнять нельзя. Это беременные, матери с детьми в возрасте до трех лет, матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ч. четвертая ст. 261 ТК РФ ). Затем учитываются те специалисты, у которых более высокая квалификация и производительность труда с преимущественным правом оставления на работе (ч. первая ст. 179 ТК РФ). Из общего числа сотрудников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, преимущественное право в оставлении на работе распространяется на тех (ч. вторая ст. 179 ТК РФ):

  • у которых два или более иждивенцев;
  • на граждан, которые обеспечивают семью в одиночку;
  • на сотрудников, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации, а также на инвалидов ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

Преимущественное право оставления на работе относится и к сотрудникам, которые по направлению работодателя повышают свою квалификацию без отрыва от производства.

2. Следующим шагом будет издание приказа о сокращении штата и формирование списка сокращенных должностей и сотрудников. Приказ о сокращении штата издается за два месяца до предполагаемого увольнения. Однако следует учитывать, что сам приказ вводится в действие одновременно с приказом о расторжении трудового договора.

3. Затем необходимо поставить сотрудника в известность о предстоящем увольнении. Произвести уведомление следует в письменной форме под подпись и не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Обязательно нужно указать дату получения уведомления. В случае отказа работника ставить свою подпись под уведомлением составляется акт об отказе, а уведомление должно быть заверено подписями составителя и двух других приглашенных сотрудников. Далее уведомление заказным письмом с описью вложения направляется сотруднику почтой.

4. Специалисту, попавшему под сокращение, одновременно с уведомлением должна быть предложена другая, если имеется, вакансия, которую он может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья; можно предложить нижеоплачиваемую должность (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Отказ работника также подлежит письменному фиксированию.

5. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении профсоюзный орган, если таковой имеется (ст. 82 ТК РФ).

6. В случае использования на предприятии труда несовершеннолетних работников в обязанности работодателя входит получение согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, на увольнение лиц, не достигших совершеннолетия (ст. 269 ТК РФ).

7. Работодатель обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении части персонала (ч. вторая ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

8. Также необходимо оформить перевод работников, изъявивших желание перевестись на другую должность, при наличии у работодателя возможностей для такого перевода.

9. Затем оформляется само увольнение по сокращению штата. До того, как закончится двухмесячный срок уведомления о сокращении, в соответствии с установленной формой издается приказ об увольнении работника, в котором он должен поставить свою подпись. В трудовую книжку следует внести соответствующую запись, и в последний день работы книжку нужно выдать на руки увольняемому сотруднику. В журнале учета трудовых книжек следует отразить факт выдачи трудовой книжки с обязательным проставлением даты выдачи и закрепить личной подписью бывшего работника.

10. Завершающим этапом должна быть выплата уволенному сотруднику всех положенных ему денежных средств: зарплат, компенсаций, выходного пособия.

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Права работников при увольнении в 2017 году

Любое увольнение неприятно, тем более если данная процедура инициирована работодателем, а не личным желанием сотрудника. И если специалист считает, что работодатель увольнением нарушает его права, ему нужно обращаться с заявлением в трудовую инспекцию. Инспекция проведет проверку на предприятии и в случае выявления нарушений трудового законодательства вынесет постановление об их устранении. Вполне возможно, что предприятие будет подвергнуто штрафным санкциям.

Работник, собирающийся обратиться с жалобой в территориальный орган Роструда, найдет адрес этой организации на ее официальном сайте. Но заставить работодателя, к примеру, выплатить все, что работнику полагается по закону, не сможет ни один инспектор труда. Поэтому уволенному с нарушением трудового законодательства работнику все же следует подать исковое заявление в суд. И должен он это сделать не позднее одного месяца с того дня, как получил на руки копию приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник обращается в суд с иском о незаконном увольнении, он освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В том случае, если суд установит, что увольнение работника было незаконным, то своим решением суд взыщет в пользу потерпевшего денежную компенсацию за моральный вред (ст. 394 ТК РФ). Суд также определяет размер этой компенсации. Выходит, что работники, считающие свое увольнение незаконным, не должны бояться судебного разбирательства. Примерами судебной практики подтверждается, что суд чаще всего выносит решение в пользу уволенного с нарушением правил работника.

К тому же многие компании пытаются не доводить дело до судебного разбирательства, стараясь свести возникший спор к мировому соглашению. Судиться компании невыгодно, потому что, если суд принимает сторону уволенного сотрудника, то работодателю придется компенсировать не только моральный и материальный ущерб подавшему иск работнику, но и оплатить издержки судебных тяжб.

В том случае, если сотрудник собирается отстаивать свои права через суд, ему следует знать весьма важный нюанс: подать исковое заявление он должен в течение одного месяца со дня увольнения.

В ситуации, когда месячный срок подачи иска истек, суд попросту не будет принимать от работника исковое заявление. Те из сотрудников, которые считают, что вначале им нужно решить проблему своего нового трудоустройства, а уже затем можно обращаться в суд по поводу произвола бывшего работодателя, часто попадают в ловушку этих временных рамок. Меж тем время подачи иска быстро истекает, и так же быстро улетучивается возможность получить через суд компенсационные выплаты с бывшего работодателя.

И все же не стоит впадать в отчаяние, у работника имеется еще одна возможность: он может обратиться с письменным заявлением в прокуратуру или госинспекцию труда. Подача заявлений в эти государственные органы не ограничена какими-то конкретными сроками.


Выгорание – следствие многозадачности


Ответственность работодателя за незаконное увольнение работников в 2017 году

Подавляющее большинство офисного персонала, чувствуя свою беззащитность перед произволом работодателей, как ни странно это слышать, даже не осведомлены, что незаконное увольнение наказуемо. Законодательство РФ предусматривает за незаконное увольнение сотрудников и материальную, и административную ответственность работодателя. Если в суде установлено, что работник уволен незаконно, суд примет решение в пользу уволенного.

Законность увольнения ставится под сомнение в тех случаях, когда отсутствуют достаточные причины для увольнения либо в действиях работодателя просматриваются нарушения трудового законодательства. В этих случаях можно говорить о незаконном увольнении. Наказание за незаконное увольнение предусмотрено в статье 5.27 КоАП РФ.

КоАП РФ в статье 5.27 устанавливает наказание за любое нарушение законодательства о труде и об охране труда. Поскольку незаконное увольнение неизбежно связано с нарушением трудового законодательства, немудрено, что работодателя, совершившего такое нарушение, могут привлечь к административной ответственности и назначить наказание. Государственный инспектор труда, проводивший проверку по заявлению о незаконном увольнении, правомочен применить следующие меры (ст. 357 ТК РФ):

  • вручает работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав;
  • составляет протокол об административном правонарушении, рассматривает дело о данном нарушении и назначает наказание работодателю.

Чтобы привлечь организацию-работодателя к ответственности, необходимо доказать, что факт увольнения находится в противоречии с трудовым законодательством. Прекращение трудовых отношений признается не соответствующим нормам закона, если:

  • работодателем были допущены нарушения установленных трудовым законодательством требований процедуры увольнения. К примеру, работник в период испытательного срока был уволен работодателем, который не уведомил его за 3 дня до даты увольнения;
  • основания, предусмотренные трудовым законодательством для увольнения, отсутствовали. К примеру, сотрудник был уволен за прогул, несмотря на то что у него была уважительная причина для отсутствия на рабочем месте.

Обязанность возмещения сотруднику не полученного им заработка может выступать в качестве материальной ответственности работодателя. Кроме того, по просьбе работника суд может взыскать с организации денежную компенсацию морального вреда.

К административной ответственности можно привлечь работодателя, который допустил незаконное увольнение. Должностные лица в соответствии с существующими нормами законодательства об административных правонарушениях могут быть подвергнуты штрафу в размере от 1000 до 5000 рублей либо дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет. Для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей предусматривается штраф и приостановление деятельности сроком до 90 суток.

Должностные лица организации-работодателя могут быть привлечены даже к уголовной ответственности в ситуации, если допустили незаконное увольнение беременной работницы или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Ответственность в данном случае выражается в назначении штрафа, размер которого может колебаться в пределах до 200 000 рублей или дохода виновного лица за период до 18 месяцев. Предусмотрена также возможность наказания в виде обязательных работ на срок до 360 часов.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Пример заполнения справки о сумме заработка (образец).doc
  • Приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением (образец).doc
  • Приказ о сокращении численности сотрудников (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Список сотрудников, увольняемых при сокращении численности (образец).doc
  • Соглашение о расторжении трудового договора (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 22.15%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.05%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.28%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.52%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль