Как быстро обучить сотрудника новым навыкам с помощью секондмента

2722
ДЬЯЧЕНКО Дмитрий
руководитель юридического направления отдела
Предположим, компания закупила новое оборудование, но никто из сотрудников не знает, как на нем работать. Нужно быстро обучить этому. Или другая ситуация: запускается новый проект, и чтобы он был успешным, специалисты вашей компании должны знать, что и как делать, что получится в итоге. Иначе говоря, желательно дать им возможность поработать в компании, которая аналогична структуре, которую Вы начинаете создавать. В обоих случаях поможет секондмент.

Суть этого явления проста: сотрудник из одного отдела направляется в другой отдел или фирму, работает там какое-то время, на практике приобретает новые знания и навыки. Затем возвращается в свое родное подразделение или фирму и уже на прежнем рабочем месте применяет полученный опыт. Быстро, практично и недорого. Никаких дополнительных затрат (на обучение) не возникает, за сотрудником, пока он работает в другом месте, лишь сохраняется заработная плата. Платит ее родной работодатель (сотрудник остается в его штате, но работает в другой компании и подчиняется указаниям ее руководства).

Как быстро обучить сотрудника новым навыкам в другом отделе или компании?

Ирина ДЕНИСЮК, старший менеджер HR-департамента Deloitte CIS:

Понятие секондмента у нас давно вошло в обиход

Мы периодически на время обмениваемся сотрудниками, работающими в различных фирмах, которые входят в состав объединения «Делойт Туш Томацу Лимитед» (ДТТЛ). Благодаря этому сотрудники развиваются, приобретают ценный международный опыт. Кроме того, секондмент становится и одним из действенных способов мотивации персонала. Когда сотрудника направляют за рубеж для приобретения нового опыта, это воспринимается как доверие со стороны компании, высокая оценка работы.

Два вида секондмента

При внешнем секондменте сотрудника «передают» в другую организацию. Компании, имеющие партнерские отношения, иногда проводят двусторонний обмен сотрудниками.

Пример

Сетевая фирма по продаже автомобилей, имеющая множество магазинов в городах России, решила развивать новое направление – открыть собственные пункты автострахования (выдавать владельцам машин полисы КАСКО и ОСАГО). Два специалиста фирмы назначены ответственными за реализацию проекта. Но у них есть лишь общее представление о том, что нужно сделать, не говоря о важных нюансах того, как строить работу со страховыми компаниями. Руководство автофирмы вспомнило, что аналогичный проект запускал один из ее постоянных крупных клиентов. С ним договорились, что он примет специалистов автомобильной фирмы, и они в течение месяца смогут наблюдать за работой коллег, пообщаются с ними и получат представление о том, как все должно функционировать.

Разумеется, в другую компанию направить своего сотрудника можно лишь в том случае, если эта компания – не конкурент вашей и согласна сотрудничать.

При внутреннем секондменте сотрудник направляется в другое подразделение своей организации. Это практикуется на больших предприятиях, в промышленных холдингах, где много различных структур и существуют комплексные системы адаптации и обучения персонала, в международных компаниях.

Пример

Для филиала одной из крупных логистических компаний купили новый аппарат, который упаковывает сыпучие продукты. Но сотрудники не владеют навыками работы на нем. Выяснилось, что подобный аппарат полгода назад уже был установлен в другом филиале компании и там уже успешно используют его в работе. Было решено, что туда на две недели отправят сотрудника, который научится управлять аппаратом. Через две недели сотрудник вернулся и самостоятельно упаковывал сыпучие продукты.

Секондмент может оказаться полезным, если специфика деятельности компании такова, что трудно находить готовых специалистов. Возьмем для примера издательство, которому требуется редактор по работе с авторами. Ни одно учебное заведени не готовит таких специалистов. Чтобы сотрудник, которого вы примете на эту должность, быстрее овладел приемами работы, договоритесь с руководителем другого подразделения издательства, где есть опытный коллега, о стажировке – пусть новичок поучится.

Иногда секондмент практикуют не только для обмена опытом, но и как условие для продвижения по карьерной лестнице.

Пример

В компании «Макиз-Фарма», имеющей производственные площадки в Москве и Рязанской области, многообещающего работника направляют в другое подразделение, и там он наблюдает за работой опытных специалистов, выполняет под их руководством задания и таким образом овладевает управленческими навыками.

Секондмент хорош и тем, что дает возможность сотруднику поновому взглянуть на свое прежнее место работы, оценить его.

Пример

В компании «Азимут Сеть Отелей» руководителя департамента по работе с персоналом могут отправить на «стажировку» в службы Приема и размещения гостей либо организации Питания и напитков. Благодаря этому HR-директор получает возможность взглянуть на работу сотрудников компании изнутри, почувствовать специфику, узнать о проблемах и сложностях.

Случается, что секондмент используется, чтобы сохранить ценного специалиста, который может быть полезным в другом подразделении.

6 условий, при которых эффективен секондмент:

  • сотрудники, направляемые в другое подразделение или в другую компанию, тщательно отбираются. Это должны быть люди, способные воспринимать информацию;
  • поставлены четкие и конкретные задачи – чему научиться, за какое время, какого уровня достичь;
  • составлен подробный план обучения, четко оговорены все аспекты и нюансы;
  • назначен человек, который курирует работу сотрудника в другом подразделении или компании, отслеживает, выполняются ли поставленные задачи;
  • заранее оговаривается, что после окончания стажировки сотрудник составляет письменный отчет и демонстрирует владение новыми навыками. Можно устроить что-то вроде небольшого экзамена;
  • работа, которую выполняет сотрудник в другом подразделении или в другой компании, должна действительно (а не в малозначащих мелочах) отличаться от той, что делалась на прежнем рабочем месте.

Сложности оформления

За рубежом договор секондмента принимается за полноценный документ всеми органами и структурами (государственными и негосударственными). Однако ни Трудовой кодекс, ни другие российские нормативно-правовые акты не предусматривают такого механизма, как секондмент. Из-за этого возникает главный вопрос – как оформить такую временную «передачу» сотрудника в другое подразделение или фирму?

Временный перевод? Это возможно, но только в том случае, если речь идет о внутреннем секондменте. Это следует из статьи 72.2 Трудового кодекса. В ней сказано, что временный перевод допускается только у того же самого работодателя и на срок не более 1 года. Стажировка вряд ли подойдет, так как на нее обычно принимают студентов, и платят им неполный оклад.

Некоторые специалисты советуют заключать договор аутстаффинга. Но это некорректно, так как секондмент не является аналогом аутстаффинга. Для заключения такого договора требуются три компании. Одна выводит сотрудников за штат, другая (обычно это консалтинговая фирма или кадровое агентство) оформляет этих сотрудников к себе в штат, а затем передает третьей фирме, в которой сотрудники трудятся, оставаясь в штате второй фирмы. Не заключайте договор аутстаффинга, так как налоговые инспекторы очень пристально относятся к таким договорам. Это объясняется тем, что аутстаффинг часто используется как схема для снижения налогов.

Слово секондмент (secondment) в переводе с английского означает командирование. И это близко к правде. Хотя строго говоря, абсолютно отождествлять эти два понятия нельзя. Ведь при секондменте сотрудник направляется в другую организацию и подчиняется ее руководству, хотя оно работодателем не является. Находясь же в командировке, сотрудник выполняет задания, полученные от своего руководства, и руководству принимающей организации не подчиняется. Подобрать наилучший вариант оформления довольно сложно. И все же он есть.

Как быстро обучить сотрудника новым навыкам в другом отделе или компании?

Наталья ТЕЛЕГИНА, HR-менеджер компания REHAU:

Используем секондмент для ротации персонала

Мы активно применяем секондмент для ротации персонала в рамках группы компаний REHAU, так как нам важно обмениваться международными практиками. В этом процессе могут быть задействованы как рядовые специалисты, так и руководители, работающие в подразделениях компании в разных странах. Очень помогает секондмент, когда намечается вывод нового продукта на рынок и необходимо, чтобы сотрудники получили соответствующие навыки. Но не только за рубеж может быть временно переведен работник. В REHAU существует специальная программа, в рамках которой сотрудник поэтапно проходит стажировку в смежных отделах, с которыми он активно взаимодействует в своей ежедневной деятельности. Это помогает ему узнать процессы «изнутри» и лучше понимать коллег, что способствует более результативной работе.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Командировка: какие нюансы учесть

Это, пожалуй, самый простой способ, не требующий большого количества бумаг. Он подходит как для внутреннего, так и для внешнего секондмента. Нужно лишь оформить служебное задание, затем издать приказ о направлении в командировку и выдать командировочное удостоверение* (правда, если планируется командировка в дальнее зарубежье, удостоверение не выдается, за исключением государств – участников СНГ, с которыми заключены межправительственные соглашения).

Разбираемся со сроком командировки. В Трудовом кодексе не установлены ограничения на этот счет. В статье 166 сказано, что командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Из этого можно сделать вывод, что работодатель вправе установить какой угодно срок командировки. Так ли это? В пользу такого вывода можно привести Положение, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749. Согласно пункту 4 этого документа срок командировки устанавливается с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Ни о каких конкретных сроках не говорится. Но значит ли это, что командировка может быть бессрочной?

Утвердительный ответ дать сложно. Существует Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее – Инструкция № 62). Напрямую ее действие никаким более «свежим» нормативным актом не отменено, и сказать, что она противоречит Трудовому кодексу, тоже нельзя, следовательно, документ может применяться (ст. 423 ТК РФ). В пункте 4 Инструкции № 62 говорится, что срок командировки по общему правилу не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути (для работников, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, – не больше года).

Следовательно, вопрос о сроках командировки – спорный, неурегулированный. Единственное, о чем однозначно говорится в трудовом законодательстве, это о том, что срок командировки обязательно должен быть определен в приказе. Если такой срок не определен, это нарушение, за которое предусмотрены санкции.

Как тогда поступить? Во-первых, исходите из смысла статей 8 и 9 Трудового кодекса – пропишите в трудовом договоре с работником (и в коллективном, если он есть) максимальный срок командировок за рубеж и по России, предположим, 5 месяцев. Этот же срок укажите в распоряжении или приказе о направлении сотрудника в командировку. Обязательно проставьте срок в командировочном удостоверении. Если впоследствии выяснится, что сотруднику необходимо быть в другом подразделении или в фирме дольше, вы можете издать приказ о продлении командировки. Либо пусть сотрудник вернется, предоставит письменный отчет о командировке и отправится в новую.

Во-вторых, важно: что и как написать в служебном задании на командировку. С одной стороны, статья 60 Трудового кодекса определяет, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения такой работы, которая не предусмотрена трудовым договором. Следовательно, в служебном задании необходимо указать те задачи, которые не противоречат трудовым обязанностям сотрудника. Но с другой стороны, не стоит в служебном задании указывать в точности все трудовые обязанности сотрудника. В таком случае, исходя из смысла статей 57 и 72 Трудового кодекса, проверяющие из трудовой или налоговой инспекции сочтут, что сотрудник, по сути, работает в другом месте – выполняет все свои обязанности в другой компании. Снова такое же нарушение: без согласия работника изменено условие трудового договора – о месте работы.

Пример

У вас работает специалист по МСФО. Вы направляете его в командировку в филиал компании, находящийся за рубежом. Понятно, что там специалист должен овладеть новыми методиками. В служебном задании лучше написать: «проверить отчетность филиала, выявить ошибки и спорные моменты, исправить их совместно с местными специалистами». Получается, Вы поставили четкую задачу, которая согласуется с должностными обязанностями сотрудника. Если же вы просто скопируете должностные обязанности сотрудника (владение методиками переноса показателей отечественной отчетности на МСФО, повышение своего уровня и т. д.) в служебное задание по командировке, проверяющие могут признать, что сотрудник выполняет свои обязанности в другом филиале.

Как быстро обучить сотрудника новым навыкам в другом отделе или компании?

Ирина АНЮХИНА, партнер, руководитель трудовой практики юридическая фирма «Алруд»:

Договор предоставления персонала действует и за рубежом

Договор об оказании услуг, связанных с предоставлением персонала, заключаемый в России, подчиняется действию иностранного права. За работником, направляемым в иностранную компанию, обычно сохраняется рабочее место в российской организации. Отсутствие сотрудника можно оформить, например, как отпуск за свой счет. В случае внутреннего секондмента сотрудника оформить это с юридической точки зрения гораздо проще, например, как временный перевод. Для этого, возможно, потребуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ руководителя, с которым работника ознакомят под роспись.

Договор о предоставлении персонала. Что прописать?

О том, чтобы заключать договор, может возникнуть речь, если Вы отправляете на «стажировку» не одного специалиста, а нескольких, да еще на долгий срок – на год и более.

Обратите внимание на раздел «Предмет договора». Ни в коем случае не пишите, что предметом договора являются работники: люди не могут быть объектом гражданских прав (ст. 128 ГК РФ). Такой договор может быть признан недействительным (ст. 168 ГК РФ). Укажите, что предметом договора являются услуги по предоставлению сотрудников, необходимых заказчику (предприятию-реципиенту).

Имейте в виду: работники не являются стороной договора и не подписывают его. Договор не регулирует трудовые отношения между работниками и компаниями. Этот договор визируют лишь представители той организации, которая передает сотрудников на «стажировку», и той, которая их принимает. Главная обязанность одной стороны – предоставить персонал, другой – обеспечить этот персонал работой на заранее оговоренных должностях и оплатить ее.

Важно: прежде чем заключать договор предоставления персонала, необходимо получить письменное согласие каждого сотрудника на перевод. Иначе получится, что нарушаются положения трудового договора, заключенного ранее. Ведь Трудовой кодекс запрещает работодателю в одностороннем порядке менять место работы.

Еще один важный момент: работодателем по-прежнему является организация, передающая персонал. Она обязана обеспечить необходимые условия труда для сотрудников с соблюдением правил безопасности. Но фактически сотрудники работают под началом другой организации, которая не является работодателем. Значит ли это, что она не обязана выполнять требования к организации рабочих мест? Нет, иначе сотрудник вправе расторгнуть свой трудовой договор с работодателем и требовать возмещения убытков. Во избежание этого компании должны договориться, что все необходимые условия труда, предусмотренные трудовыми договорами с сотрудниками, обеспечивает именно принимающая сторона. За невыполнение этого условия пропишите в договоре штрафные санкции.

Как быстро обучить сотрудника новым навыкам в другом отделе или компании?

Галина ВАРГАНОВА, генеральный директор «Эйч Ар Ассистенс»:

Отправляя сотрудника за рубеж, применяйте метод налогового выравнивания

Это необходимо для того, чтобы мобильный персонал, направленный по схеме секондмента в филиалы компании в других странах, не терял в заработной плате из-за разницы в налогообложении России и страны пребывания (если зарплата выплачивается в филиале). Например, вы направили специалиста на работу в Болгарию. Там ставка налога на доходы физических лиц составляет 29 %. В России – 13 %. Та сторона, котоая выплачивает заработную плату сотруднику, учитывает разницу в ставках налога и назначает такое вознаграждение, которое бы сделало эту разницу незаметной для сотрудника. Это справедливо по отношению к сотрудникам и снижает репутационные риски организации – к примеру, законодательство стран Европы и США предусматривает жесткое наказание за занижение дохода.

Что мешает активному использованию секондмента кроме сложностей в оформлении

Во-первых, боязнь утечки важной информации. Обе стороны не хотят разглашения коммерческой тайны.

Во-вторых, направляющая компания рискует потерять сотрудника – ему может понравиться на новом месте, и он останется там. Как заметила Ирина ДЕНИСЮК, HR-менеджер Deloitte CIS, сначала сотрудник должен адаптироваться к новой среде и кругу обязанностей, а потом снова – к родной компании, когда вернется после длительного отсутствия. Это является стрессом для сотрудника.

В-третьих, невозможно оформить разрешения на работу в случае секондмента иностранных работников. Миграционные органы России требуют проект трудового договора, но его нет. Договор секондмента миграционные органы не принимают.

В-четвертых, в большинстве стран Европы и в США требуется получить специальное разрешение на привлечение иностранной рабочей силы. Обычно эта обязанность возлагается на принимающую компанию. Но это, как правило, не в ее интересах, а принуждать российская сторона не может.

Универсальных способов преодолеть эти препятствия нет. Просто знайте о них и учитывайте их, планируя секондмент.


* Унифицированные формы № Т-10 (10а), Т-9 (9а), утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1

Как быстро обучить сотрудника новым навыкам в другом отделе или компании?

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль