Как научить рекрутеров учитывать требования к соискателю

90
Поиск и подбор кандидатов являются нетривиальной задачей службы по HR. Найти идеально подходящего по всем требованиям специалиста на вакантную должность не всегда возможно по ряду причин. Поэтому важно научить рекрутеров учитывать требования к соискателю, исходя из специфики сложившейся ситуации и правильного распределения приоритетов.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

  • Кейс. Расстановка приоритетов при предъявлении требований к соискателю.
  • Как можно решить ситуацию при наличии неприоритетных требований к соискателю.
  • Решение проблемы со специфичными требованиями к соискателю.

Кейс. Расстановка приоритетов при предъявлении требований к соискателю

Описание ситуации

В крупной федеральной энергетической корпорации с хорошо отлаженными бизнес-процессами, с четко расписанными требованиями к персоналу, формализованным процессом подбора кадров открылась вакансия специалиста в отдел персонала. Основное направление деятельности в данной должности лежит в сфере работы с молодыми специалистами: взаимодействие с вузами, участие в отраслевых программах, организация мероприятий для молодых сотрудников корпорации, работа с резервом кадров.

Основное требование к соискателю на данную должность заключается в наличии опыта работы с молодежью в энергетической компании.Как научить рекрутеров учитывать требования к соискателю

В силу некоторых внутренних причин рекрутеры компании не выходят на открытый рынок, а отбирают претендентов по рекомендациям. В их числе оказывается весьма перспективный специалист позитивный молодой человек с активной жизненной позицией. Имея высшее техническое образование и опыт работы в энергетике свыше 10 лет, в настоящее время он работает в одной из крупных энергетических компаний и параллельно занимается молодежными программами.

После собеседований с рекрутером, начальником отдела обучения и директором по персоналу он считается лучшим претендентом на вакантную должность. Однако на этапе принятия окончательного решения HR-директор вдруг начинает сомневаться в выборе, вспомнив о том, что у кандидата отсутствует опыт работы непосредственно в службе по персоналу.

Еще раз просматривается заявка на подбор персонала, поданная тем же директором по HR, где говорится об обязательном наличии опыта работы в HR. В результате решение откладывается на неопределенный срок. Задачи вакантной должности перепоручаются сотрудникам отдела обучения, продолжается поиск специалиста на место, и компания принимает решение выйти на открытый рынок труда. Тем временем этому претенденту поступают выгодные предложения от других компаний.


Рекрутер иногда видит в кандидате то, чего у него нет. Как нивелировать селективное восприятие у подчиненного


Вопросы

  1. Можно ли предотвратить подобную ситуацию?
  2. Как исключить возможность ее повторения?

Первое решение ситуации неприоритетных требований к соискателю

Возникшие сложности были вызваны рядом причин. Так как процедура подбора персонала в компании формализована, в первый круг претендентов на собеседование могли попасть лишь специалисты, полностью соответствующие основным требованиям заявки HR-директора. Кандидаты, частично удовлетворяющие предъявленным требованиям, могли рассматриваться лишь в том случае, если все варианты поиска не дали полного совпадения.

Подбор сотрудников по рекомендациям существенно сужает круг претендентов и включает элемент субъективности оценки рекомендателя. Потому целесообразным представляется следовать процедуре подбора корпорации, то есть задействовать все возможные источники поиска. Вряд ли ее процедура подбора предусматривает подбор соискателей только по рекомендациям. Вероятнее, это было неофициальное указание руководства. В этом случае специалисты по персоналу должны проанализировать результаты подбора персонала по рекомендациям и представить выводы об эффективности руководству. Скорее всего, это изменило бы ситуацию.


Как избегать ошибок на финальной стадии подбора? Выработайте алгоритм: как принимать решение по кандидату


Какие можно использовать предупреждающие действия в подобной ситуации?

Прежде всего, следует внести корректировки в процедуру подбора:

  • расширить зону поиска кандидатов;
  • пересмотреть условия предварительного отбора кандидатов: в первую очередь рассматривать полностью соответствующих предъявляемым требованиям соискателей;
  • изменить порядок проведения итогового собеседования, чтобы окончательное решение не зависело только от директора по HR, а, например, от кадровой комиссии в составе руководителей заинтересованных подразделений;
  • выполнить анализ эффективности использующихся источников поиска персонала и еще раз вернуться к процедуре подбора.

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Решение проблемы со специфичными требованиями к соискателю

Рассмотренная в кейсе ситуация достаточно распространена и встречается во многих организациях. Можно привести пример компании, работающей в сфере долевого строительства жилья. При подборе персонала она предъявляет специфические требования к соискателям, среди них обучение на факультете «ПГС», наличие опыта риэлтерской работы и др.

Компания молодая и еще не имеет четко сформированных условий подбора персонала, заявки на вакансию каждый раз составляются индивидуально. Есть несколько моментов в подборе кандидатов:

  • при рассмотрении соискателей директор лично расставляет приоритеты по характеристикам;
  • в заявке на подбор все руководители отделов описывают «идеальные» требования к соискателям, не учитывая реалии рынка труда;
  • в силу профессиональной специфики кадровые предложения на рынке труда ограничены (ситуация осложняется оттоком молодых специалистов в Москву), соответственно, уже на этапе подбора и собеседований претендента оценивают не по заявке, а по более-менее подходящей квалификации и желанию работать.

Чтобы повысить продажи, берем в штат тренера. Как оценивать кандидатов и понять, кто обеспечит результат


В такой ситуации специалисты отдела HR компании предпринимают следующие действия:

  • общаются с руководителем, стараясь продемонстрировать ему позитивные черты претендента, найти аргументы в его пользу;
  • если руководителя что-то смущает, менеджеры по HR выполняют поиск других соискателей, чтобы реальность была видна в сравнении;
  • исправляют ситуацию с помощью обучения претендента при наличии такой возможности.

Исключить подобные ситуации в дальнейшем вряд ли возможно. Но всегда можно постараться снизить их последствия. Прежде всего, для этого создают базу кандидатов и кадровый резерв, запрашивают больше рекомендаций о соискателях, проводят различные тесты на определение личностных качеств претендентов для получения дополнительных аргументов за и против.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция консультанта по подбору персонала с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • Должностная инструкция управляющего партнера с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • Должностная инструкция аналитика по подбору персонала с учетом требований профстандарта (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция консультанта по подбору персонала с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Должностная инструкция управляющего партнера с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Должностная инструкция аналитика по подбору персонала с учетом требований профстандарта (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 22.15%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.05%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.28%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.52%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль