Как предотвратить подбор руководителя «по знакомству». Кейс

69
Предложение работы своим знакомым достаточно распространено в российских компаниях. Обычно это происходит без какой-либо предварительной оценки профессиональных и личных качеств кандидата. Особенно часто подобным набором персонала злоупотребляют директора, использующие авторитарный стиль управления. Подбор руководителя «по знакомству» может закончиться весьма печально для производственного процесса.

Из материалов данной статьи вы узнаете:

  • Кейс. Соотношение личностных качеств и формального резюме в подборе руководителя.
  • Вариант решения кейса неудачного подбора руководителя.
  • Как избежать проблем после подбора руководителя «по знакомству».

Кейс. Соотношение личностных качеств и формального резюме в подборе руководителя

Описание ситуации

Небольшая компания оказывает консалтинговые услуги крупнейшим международным и российским промышленным Как предотвратить подбор руководителя «по знакомству». Кейскорпорациям. В сферу ее деятельности входит создание любых проектов, связанных с развитием, оценкой и обучением кадров, планированием, проведением стратегических сессий и пр. В основе бизнеса лежит высокая репутация компании и тщательно выстроенные качественные отношения с заказчиками. Имеется устоявшийся коллектив, а новые вакансии появляются обычно в связи с расширением бизнеса.

СИТУАЦИЯ

Открылась вакансия заместителя генерального директора компании. В круг ее задач включено расширение клиентской базы, проведение переговоров с заказчиками, курирование отдельных проектов и работы офиса.

Гендиректор (он же собственник компании) предпочитает не использовать формализированный подход к процессу подбора персонала и принимает решения, полагаясь на собственную интуицию и личное впечатление о кандидате.


Как понять, обладает ли кандидат таким качеством, как ответственность. Обойдемся без психодиагностики. 6 простых способов


Вакансия была предложена недавнему знакомому генерального директора. Знакомство было довольно шапочным. Они встретились на одной конференции, где этот специалист делал доклад. Состоялся короткий разговор, обмен визитками и все. Спустя некоторое время гендиректор позвонил новому знакомому и предложил встретиться. После небольшой неформальной беседы последовало предложение занять вакантную должность.

Не было ни официального собеседования, ни даже представления формального резюме, просто человек понравился генеральному директору. Собственник компании был уверен в том, что для эффективного выполнения обязанностей заместителю директора достаточно быть эрудированным и коммуникабельным специалистом, а бумаги вроде резюме лишь создают помехи продуктивному подбору персонала.

Приступив к работе, новому сотруднику пришлось пройти длительный и тяжелый процесс адаптации, так как его функционал на практике формировался почти в ручную: для выполнения ряда задач у новичка не хватало компетентности, для решения других их было с избытком.


Как поступить с сотрудником, который, став руководителем, не справляется и как организовать работу с родственницей финдиректора, поступившей на работу, чтобы не испортить отношения с топом?


Весь сложный период адаптации в состоянии стресса находились и гендиректор, и сам новый сотрудник, и весь небольшой коллектив. Пришлось потратить огромное количество времени на уточняющие и корректирующие переговоры.

Вопросы:

  1. Можно ли предотвратить подобную ситуацию?
  2. Как исключить возможность ее повторения?

Вариант решения кейса неудачного подбора руководителя

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Предотвращение подобной ситуации в заданных условиях не представляется возможным, так как генеральный директор (он же собственник) предпочитает авторитарный стиль управления. Приводить какие-то аргументы здесь, скорее всего, бесполезно.

Но все же следует попытаться убедить гендиректора в необходимости формализации процедуры подбора руководителя и персонала в целом. В качестве аргументов можно привести такие последствия, как снижение производительности труда, потеря ценных сотрудников, жалобы заказчиков, стрессовую обстановку в коллективе и др. Однако шансы на успех с таким подходом директора невелики.

Рассмотренная в кейсе ситуация является серьезной проблемой любого начальника службы по персоналу. Часто на руководящие должности в компании принимается бывший однокурсник или сосед гендиректора, и на работе начинается настоящий кошмар. Ставленник «по знакомству», особенно если он не является профессионалом в данной сфере бизнеса, пытается заставить уважать себя с помощью применения агрессивных методов.


Новичок ведет себя не так, как принято в компании. Он следует корпоративной культуре прежнего работодателя. Как это исправить?


В результате большая часть сотрудников уходит из компании и назревают серьезные проблемы с производственным процессом. Специалисты службы управления персоналом в авральном порядке ищут новые кадры, но многие приходящие на работу сотрудники через 2-3 недели также увольняются. 

Как избежать проблем после подбора руководителя «по знакомству»

Принятие гендиректором на работу своего знакомого без проведения предварительных собеседований и других необходимых процедур достаточно распространено. Иногда в должностной инструкции к вакансии прописываются не все обязанности, в таком случае их можно в индивидуальном порядке откорректировать в ходе личной договоренности.

Для минимизации или предотвращения возможных проблем с адаптацией нового руководителя должностную инструкцию нужно составить заранее, проведя предварительно небольшую оценку соискателя с помощью интервью или тестирования, чтобы выявить его опыт, личностные и профессиональные качества. Это позволит более точно конкретизировать положения должностной инструкции и поможет дальнейшей работе сотрудника.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция аналитика по подбору персонала с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • Должностная инструкция консультанта по подбору персонала с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция аналитика по подбору персонала с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Должностная инструкция консультанта по подбору персонала с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 22.15%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.05%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.28%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.52%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль