Риски в управлении персоналом

150
HR-партнер – лучший помощник в деле определения рисков в сфере управления персоналом. О том, как анализировать риски в управлении персоналом – читайте в этом материале.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как анализировать риски в управлении персоналом;
  • как оценить риски в управлении персоналом;
  • опросник для оценки рисков в управлении персоналом;
  • Как контролировать риски в управлении персоналом.

Партнерство HR и бизнеса остается одной из наиболее обсуждаемых тем в экспертной среде. В обязанности HR-партнера входит выявление потенциальных рисков для бизнеса, инициирование открытых обсуждений общественных проблем, а также изучение причинно-следственных связей между состоянием персонала и результатами его работы.

Как анализировать риски в управлении персоналом

Анализ рисков в области управления персоналом позволяет найти оптимальные решения для поддержания должного уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, развития у них профессиональных компетенций и обеспечения высокой Риски в управлении персоналомпроизводительности.

Ранняя диагностика и выявление барьеров для эффективной деятельности позволит увеличить шансы на их быстрое и «безболезненное» устранение. В 2015 году была разработана авторская методика Human Capital Review, главная цель которой – оценка разносторонних характеристик персонала и выявление потенциальных рисков. Этот инструмент особенно актуален для новичков HR-партнерства, которым важно погрузиться в ключевые процессы деятельности за короткий промежуток времени.

Данная методика позволяет понять состояние персонала в конкретном подразделении, проанализировать работников определенной категории или получить информацию обо всех сотрудниках компании.

Как оценить риски в управлении персоналом

Проведением анализа может заниматься HR менеджер или специальная комиссия. Главное, чтобы оценщики владели актуальной информацией о ключевых проблемах и достижениях в области персонала рассматриваемого подразделения.

Никакой специальной подготовки для проведения анализа не требуется, однако перед его началом следует изучить основные показатели по персоналу (текучесть кадров, уровень мотивации), если таковые имеются.


Как бороться со вспыльчивостью? Управленец просит научить. Сделайте 6 шагов, используйте технологию Posture-Breathing- Neutral Phrase


Анализ рисков по методике Human Capital Review носит относительный характер: основная его цель - проведение дифференциации и выявление «болевых точек» в конкретной организации. В качестве ориентира можно выбрать более успешные подразделения компании или передовые компании на рынке (если у HR-специалистов есть информация о положении дел в этих компаниях).

Оценка проводится в формате живого диалога в течение 40-60 минут (для каждой группы персонала). Руководитель оцениваемого подразделения опрашивается отдельно (1-1,5 часа).

Опросник для оценки рисков в управлении персоналом

Основные вопросы, которые следует задавать при оценке рисков в управлении персоналом и их интерпретация.


Как уберечь сотрудников от уныния и негатива в кризис. Вовлеките их в борьбу с трудностями, общайтесь открыто, покажите, что цените их работу


Параметры Human Capital Review

Вебинар 21 декабря "Как управлять эффективностью персонала: цели, планирование, модели поведения, оценка"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Командные и индивидуальные цели. Оценка выполнения поставленных целей
  2. Система поведенческих моделей в организации. Оценка соответствия моделям
  3. Согласование целей и плана развития, совместное закрепление ответственности
  4. Калибровка и оценка эффективности сотрудников
  5. Использование системы планирования эффективностью для планирования карьеры
  6. Внедрение системы управления эффективностью

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Параметр

Формулировка вопроса

Интерпретация

Общее состояние

Каково общее состояние коллектива с точки зрения руководства персоналом?

Это субъективное мнение участников оценки

Отношение к HSE

Насколько работники разделяют культуру безопасности труда? Если нарушения или несчастные случаи?

Соблюдение правил безопасности определяет возможности компании по достижению высоких показателей в области HSE

Бизнес-результаты

Каковы бизнес-результаты подразделения?

Как руководители оценивают результативность подразделения?

Какая репутация у данного подразделения?

Бизнес-результаты - это усилия всех работников подразделения.

Важно оценить не только формальные результаты деятельности, но и дать неформальную оценку результатов, выражающуюся в степени доверия к коллективу и конкретным работникам

Работники с высокой результативностью

Есть ли в коллективе сотрудники с выдающимися результатами? Кто работает эффективнее всего?

Руководство должно заботиться о членах «кадрового ядра».

Если в коллективе нет явного лидера по производительности – отсутствует ролевая модель -

производительность может ухудшаться, а темпы деятельности — замедляться

Работники с низкой результативностью

Много ли в подразделении работников с низкой результативностью?

К таким работникам нужно относиться максимально внимательно. Если  вопросы низкой результативности труда отдельных работников не решаются в течение длительного времени, это демотивирует весь коллектив

Оптимальность оргструктуры

Соответствует ли действующая организационная структура бизнес-процессам, реализуемым подразделением?

Организационная структура должна помогать, а не мешать компании.

Текучесть кадров

Число увольнений:
•  по собственному желанию;
•  по вине работника;
•  участников программы «Кадровый резерв»;
•  ключевых работников/руководителей

Плохая укомплектованность штата может быть связана с большей текучестью или со сложностью замещения специалистов

Обеспеченность персоналом

Хватает ли подразделению персонала для эффективной работы?

Может быть выявлена нехватка или избыток кадров.

Риск ухода ключевых работников

Какова вероятность увольнения сотрудников из «кадрового ядра»?

Риск ухода можно оценить только в ходе конфиденциальных бесед с персоналом.

Наличие преемников и планов по замещению позиций

Существует ли кадровый резерв?

Оценка производится, на основании знаний о разрыве в компетенциях между руководителем и его подчиненными

Ситуация на рынке труда по дисциплинам

Каковы спрос и предложения по конкретно взятым специальностям?

Данный пункт позволяет спрогнозировать риски в случае увольнения ключевых работников

Компетентность персонала

Насколько компетентны работники?

Результаты заранее проведенной оценки сравниваются со средними показателями компетентности в других подразделениях компании

Возможность обучения

Предоставляет ли руководство подразделения возможность обучения работникам?

Обучение играет важную роль в повышении компетенций работников и является одним из самых действенных мотиваторов

Профессиональное развитие и карьерное продвижение

Если у работников возможности к вертикальному или горизонтальному продвижению?

Руководители должны уделять должное внимание планомерному развитию и продвижению собственных работников

Удовлетворенность/ вовлеченность персонала

Каков уровень заинтересованности и удовлетворенности персонала своей работой?

Следует провести опрос мнений персонала и сопоставить результаты со средним показателем по компании.

Субкультура и стиль руководства в подразделении

Какие методы использует руководство для управления персоналом? Как оно взаимодействует с подчиненными?

Зачастую именно стиль управления определяет состояние всех остальных параметров оценки.

Риски

Какие ключевые риски в области персонала присутствуют в данном подразделении?

Следует учитывать только самые вероятные риски. Например: риск нездоровья ключевых работников, риск конфликтов, риск ухудшения политической или социальной обстановки, негативные изменение на рынке труда и т.д.

Персональные кейсы

В подразделении существуют нерешенные персональные кейсы?

Персональный кейс — это ситуация с отдельным работником которая находилась вне нормативного поля организации и потребовала привлечения руководства или экспертов в области управления персоналом

Как контролировать риски в управлении персоналом

На основании оценки полученной от подразделений информации можно сформировать список приоритетов в области работы с персоналом. Это может быть изменение структуры принятой политики и процедур, индивидуальное общение с руководителями с целью развития культуры руководства персоналом и т.д. HR-партнеру следует сфокусировать свои усилия на наиболее острых проблемах и на возможных кадровых и организационных мероприятиях. К таковым можно отнести оптимизацию процесса рекрутмента, работу с руководящим составом, изменение оргструктуры и т.д.


Появился серый кардинал и мешает управлять HR-cлужбой. Выявите предпосылки и нейтрализуйте теневого лидера


Методика Human Capital Review позволяет проанализировать, выявить и открыто обсудить существующие риски. Кроме того, она позволяет наметить приоритетные направления деятельности для HR-экспертов и  HR-службы в целом. Полученная информация позволит  сконцентрироваться на тех областях, которые требуют первоочередного внимания.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по рискам с учетом требований профстандарта (бланк).doc
  • Должностная инструкция специалиста отдела управления рисками (риск-менеджмента) (бланк).doc
  • Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция директора по рискам с учетом требований профстандарта (образец).doc
  • Должностная инструкция специалиста отдела управления рисками (риск-менеджмента) (образец).doc
  • Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 22.15%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 8.05%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 42.28%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 27.52%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль