Практика HR-менеджера: какие вопросы не стоит задавать соискателю

102
Правильный подход к подбору персонала отыгрывает одну из решающих ролей в будущем успехе деятельности каждой компании. О том, какие вопросы необходимо задавать, а какие не следует, и пойдет речь в данной статье.

Из представленной статьи вы узнаете:

  • Этика коммуникаций для HR-менеджера;
  • Практика HR-менеджера: какие вопросы могут быть бестактными для соискателя;
  • Как влияет вопрос со стороны HR-специалиста о наличии больных детей или родственников;
  • Допускается ли задавать «неадекватные» вопросы соискателю.

Этика коммуникаций для HR-менеджера

Каждый HR-менеджер должен быть в курсе нюансов, касающихся подбора персонала. Руководители организаций заинтересованы лишь в компетентных и грамотных подчиненных, так что роль специалиста по выбору оптимальных кандидатов является основополагающей удовлетворительной работы предприятия.

Какие вопросы крайне нежелательно задавать соискателю

На собеседовании с кандидатами на вакантные должности ответственный за отбор персонала человек может задавать различные вопросы, касающиеся как профессиональных навыков, так и личной жизни соискателя. В современном мире не существует четкой системы пунктов, которая была бы идеальной для каждой фирмы, но по-настоящему квалифицированный специалист способен заранее определить, какие именно моменты следует разъяснить с собеседником, а каких лучше не касаться.

Этика коммуникаций для специалиста кадрового отдела состоит исключительно из важных вопросов, ответы на которые могут четко показать, достоин ли потенциальный сотрудник возможности возложить на себя предполагаемую ответственность. Если в ходе беседы «эйчар» поймет, что данный человек приведет к проблемам внутри коллектива, или у него попросту недостаточно квалификации в обращении с корпоративным имуществом, то лучше повременить и продолжить поиск, чем поспешить с решением и в дальнейшем сожалеть о факте приема на работу безответственного сотрудника.

Практика HR-менеджера: какие вопросы могут быть бестактными для соискателя;

Существует ряд вопросов, которые HR-менеджеру не рекомендуется затрагивать во время общения с потенциальным коллегой. К этому списку можно отнести следующие моменты:

  • национальность и место рождения соискателя или его родителей (человек может подумать, что в компании предвзято относятся к представителям каких-либо национальностей);
  • какую религию исповедует соискатель;
  • как относится к политическим силам, правящим страной;
  • какая у человека сексуальная ориентация;
  • уголовное прошлое и состояние здоровья (имеется ли судимость или проблемы с организмом).

Что касается последнего пункта, то данные вопросы освящаются во время поступления на работу в государственные или финансовые учреждения, где люди с судимостью попросту не допускаются к работе. Но криминальное прошлое или состояние здоровья человека можно понять, проанализировав документы, предоставляемые в кадровую службу вместе с заявлением о желании поступить на работу. В практике HR-менеджера чаще всего щепетильные моменты обсуждаются с руководителем при личной беседе. Их не рекомендуется затрагивать во время собеседования.

Как влияет вопрос со стороны HR-специалиста о наличии больных детей или родственников?

Довольно часто руководители отечественных компаний не желают принимать на работу лиц, которые имеют больных детей или родственников. Начальники компаний полагают, что такому сотруднику потребуется предоставлять дополнительный отпуск (данное право обусловлено Законодательством нашей страны), от чего фирма может нести убытки из-за простоя производства.

С одной стороны, заинтересованность директора предприятия в ответственных работниках, которые будут большую часть времени проводить на производстве, обоснована желанием получать прибыль, от чего зависит и заработная плата персонала. Но если начальник даст распоряжение HR-специалисту интересоваться данными личными аспектами семейной жизни соискателя, то у человека сразу же возникнет впечатление, что компания не желает видеть в штатном составе по-настоящему нуждающихся в работе граждан.

Пусть даже такой человек не устроится на работу именно в данную компанию, но негативное впечатление, полученное во время прохождения собеседования, имеет шансы распространиться в обществе, что приведет к серьезным последствиям. Отсутствие клиентов, малое количество продаж, невозможность заключить успешный контракт или принять на работу квалифицированных специалистов – все эти последствия могут быть вызваны неправильной кадровой политикой, примененной по отношению к одному единственному соискателю.

Можно ли HR-специалисту спрашивать о слабых сторонах соискателя?

«Никто не идеален» — подобное правило известно каждому из нас. Но стоит ли задавать вопросы о слабых сторонах характера или рабочей деятельности будущего сотрудника? В обязанности «эйчар» входит грамотный отбор персонала, и отрицательные моменты, способные в дальнейшем пагубно повлиять на фирму, также необходимо учитывать при анализе профпригодности соискателя.

В таких вопросах существует определенный порядок действий, по которому можно судить, насколько грамотно человек подготовился к общению с нанимателем. Если он говорит «я расстраиваюсь из-за неудач» или «могу нагрубить остальным членам коллектива», то, как показывает практика HR-менеджеров, следует более тщательно подумать, прежде чем давать согласие на трудоустройство. С другой стороны, если кандидат отмечает, что является трудоголиком и не замечает окружающего мира в процессе осуществления обязанностей, то это тоже повод насторожиться.

Заранее подготовленные ответы на каверзные вопросы видны сразу, так что кадровый специалист может спрашивать о дополнительных аспектах деятельности. К примеру: «В чем именно проявляется ваша увлеченность работой?». Если потенциальный соискатель теряется с ответом, то у ответственного за подбор сотрудников появится дополнительный стимул тщательно обдумать дальнейшее решение.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как на собеседовании узнать все о соискателе? Задать правильные вопросы и верно истолковать ответы;
  2. На собеседовании трудно понять, каков на самом деле кандидат? Чтобы раскрыть его, применяйте технику «Нестандартные вопросы»;
  3. Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы.

Допускается ли задавать «неадекватные» вопросы соискателю?

В прогрессивных компаниях, сконцентрированных на достижении положительных результатов и преобладании на рынке среди конкурентов, нередко соискателям задаются не совсем адекватные вопросы. А должен ли менеджер по персоналу задавать ткаие вопросы? Как показывает практика HR-менеджера, должен! Ведь в нестандартных ситуациях можно оценить реакцию сотрудника, которая рано или поздно проявится и в решении производственных проблем.

Среди самых неординарных вопросов, задаваемых HR-специалистом, могут быть:

  • как вы думаете, сколько хоккеистов может поместиться в данной комнате;
  • как по-вашему, можно высчитать массу слона;
  • какое вы животное по характеру;
  • вы когда-нибудь дрались на работе.

Основной задачей соискателя в таких случаях является соблюдение самоконтроля и принятие «правил игры» со стороны потенциального нанимателя, тогда как профессиональный «эйчар» сможет сразу же увидеть, как человек будет воспринимать возникновение каких-либо нестандартных условий.

Может ли HR-менеджер интересоваться отношениями с прошлыми нанимателями?

Данный вопрос волнует каждого работодателя, ведь как можно спрогнозировать будущие отношения с подчиненным, не зная особенностей его прошлого опыта? Если человек при ответе на вопрос «Почему вы уволились с прошлой работы?» отвечает, что начальники плохо к нему относились, всячески унижали в правах и присутствовали прочие негативные эффекты, то никто не может ручаться, что о нынешнем нанимателе он также не будет распространять негативную информацию.

Специалист по подбору персонала оценивает не только реакцию собеседника, но и анализирует, как соискатель характеризует прошлых директоров. В разговоре человек может выплескивать негатив и нервничать, что охарактеризует его, как несдержанного и неспособного решать конфликтные вопросы другими методами, кроме увольнения. С другой стороны, позитивное впечатление, когда потенциальный работник оценивает прошлый опыт, как полезный, но «ему пришлось уволиться по семейным обстоятельствам», благотворно повлияет на впечатление от собеседования.

Допускается ли интересоваться вопросами у соискателя, касающимися коммерческой тайны?

Нередко руководители компаний приглашают на собеседования сотрудников предприятий-конкурентов для того, чтобы выяснить специфические аспекты деятельности соперников по рынку. Как показывает практика HR-менеджер, неподготовленный соискатель может попасться на уловку, а по-настоящему квалифицированный кадровик никогда не коснется вопросов, касающихся коммерческой тайны других учреждений.

Каждый сотрудник при поступлении на работу подписывает ряд документов, в том числе и бланк об ответственности за распространение информации о корпоративной тайне. Рабочая клиентская база, система мотивационных приемов, заработная плата сотрудников – все это относится к тщательно охраняемой от конкурентов информации, к которой сторонние лица не должны иметь доступа. Если уволившийся работник рассказывает о личных аспектах деятельности фирмы, это может привести не только к уголовной ответственности соискателя, но и к наказанию для руководителя компании, чей HR-специалист на собеседовании выведывал корпоративную информацию.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Вопросы, задаваемые на собеседовании;
  2. Вопросы на собеседовании;
  3. Вопросы на собеседовании: оцениваем компетенции и навыки кандидата.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль