Регистрация или
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неизвестная почта или логин
Неверный логин или пароль
Введите пароль

Оформляем положение о материальной мотивации сотрудников

28 июня 2013   580    

Положение о мотивации – один из самых важных документов, так как в нем Вы фиксируете, кто, сколько и за что получает в компании. Но не только поэтому. Этот документ, если его разработать грамотно и ответственно, установит такую систему оплаты труда и премирования, при которой сотрудники сами не станут тратить рабочее время зря, будут заинтересованы в выявлении брака и снижении затрат.

Три задачи, которые нужно решить перед тем, как приступить к составлению Положения

Задача 1. Проведите мониторинг зарплат, чтобы узнать, сколько стоят в настоящий момент на рынке труда специалисты, аналогичные тем, которые работают у вас.

Задача 2. Уточните, что ждет от сотрудников работодатель и насколько персонал соответствует этим ожиданиям.

Задача 3. Выработайте инструменты, которые бы способствовали и удержанию сотрудников, и достижению стратегических целей компании.

Решая первую задачу, вы поймете, соответствует ли оплата работы специалистов в вашей компании уровню рынка труда. Если зарплаты в вашей компании ниже рыночного уровня, могут возникнуть проблемы с удержанием сотрудников. Во избежание этого поговорите с руководством и составьте график гармонизации оплат. Работайте вместе с отделом финансов и бухгалтерией. Они помогут Вам остаться в рамках бюджета и, возможно, укажут на тонкости и нюансы, которые необходимо учесть.

Справиться со второй задачей – понять, что хочет получить от сотрудников работодатель – не так уж и сложно. Пообщайтесь с линейными менеджерами и руководством компании, постарайтесь изучить ее финансовую отчетность за несколько лет. Нужно выяснить, насколько эффективен персонал. Если есть проблемы, возникает следующий вопрос – как их устранить с помощью мотивации.

Предположим, линейные менеджеры жалуются на то, что сотрудники тратят слишком много рабочего времени на личные дела. Генеральный директор указал на то, что численность персонала увеличивается, но прибыль растет не пропорционально увеличению штата. Вероятно, работники не мотивированы работать лучше.

Пример

В ЗАО «Паритет» новый Директор по персоналу изучила финансовую отчетность предприятия за несколько предыдущих лет. Выяснилось, что в 2008–2010 годах фирма получила выручку от реализации товаров на 45 млн рублей больше, чем в 2007 году, чистая прибыль выросла на 15,7 млн, то есть в два раза. Численность персонала увеличилась на 15 человек, но производительность труда, напротив, сократилась на 2,1 %. В организации применяется обычная система оплаты труда – оклады. Оказалось, что такая система оплаты мотивирует лишь 20 % сотрудников. Стало очевидно, что надо переходить на другую – оклад + премия. Директор по персоналу разработала балльную систему оценки работы сотрудников и установила зависимость между баллами и размерами премии. Результаты года показали: производительность персонала возросла, выручка увеличилась еще на 3 млн рублей.

Реализуя третью задачу – вырабатывая инструменты материальной мотивации, способные совместить интересы сотрудников и бизнеса, исходите из того, что не обязательно поднимать зарплату, например ее фиксированную часть. Можно ввести дополнительные выплаты за конкретные результаты. Иначе говоря, активно использовать такой механизм, как премии и надбавки (как премии и надбавки отразить в бюджете на персонал, читайте в материале "Бюджет на персонал с нуля. Статья расходов - оплата труда. Как составить и защитить на совете директоров"). Сотрудники станут иначе относиться к своим служебным обязанностям.

Ежемесячная премия за результаты работы

Назовите ее, предположим, так – «За результаты личного труда». В Положении о материальной мотивации обязательно обозначьте, как будет оцениваться личный труд. К примеру, введите пяти- или десятибалльную шкалу. Выставлять баллы должен линейный менеджер. Он оценивает работу каждого сотрудника в конце недели по трем критериям: качество, количество и сроки. В конце месяца рассчитывается средний балл, и, исходя из этого, исчисляется размер премии. Расчет премии может выглядеть как в таблице 1.

Таблица 1. Отчет о начислении ежемесячной премии

Фамилия Должность Норма Выработано Баллы Премия
Иванов Слесарь Выработать
20 агрегатов
18 9
9 % от основного размера
оплаты труда за месяц
Петров Мастер цеха Обработка комплектующих – 30 пакетов 20 7
7 % от основного размера оплаты
труда за месяц
           

Премии, с помощью которых вы устраните проблемы с персоналом и проблемы в бизнес-процессах

Сотрудники часто болеют. С точки зрения бизнеса – это финансовые потери. Введите премию – «За умение ценить рабочее время». Периодичность выплаты: в последние дни уходящего календарного года тем, кто не брал больничный или если и брал, то на минимальное количество дней.

Пример

На заводе посчитали, что за 2010 год из-за временной нетрудоспособности предприятие потеряло около 400 тысяч человеко-дней. По предложению Директора по персоналу руководство установило премию для тех, кто почти не болеет. Количество больничных сразу заметно сократилось и не только потому, что люди не брали больничный, хотя болели, но и потому что стали следить за своим здоровьем.

Высокая текучесть кадров. Включите в Положение о материальной мотивации премию «За верность предприятию», не обязательно очень высокую. Увяжите ее размер с тем, сколько сотрудник отработал на предприятии. Например, тот, кто отработал год, получает дополнительно 0,5% от оклада, 2 года – 0,8%, 10 лет – 5%. Не устанавливайте ее только для тех, кто работает долго. Иначе это не затронет новичков и молодежь. Периодичность выплаты – год.

Сотрудники не чувствуют связи между результатами компании и своей зарплатой. Установите премию (пусть символическую) – «За финансовые показатели компании». Периодичность выплаты – за квартал или год, исходя из суммы полученной прибыли. Если прибыли нет, премия не выплачивается. Ведь премии, согласно статье 191 Трудового кодекса, не являются гарантированной частью заработка.

Работники не заинтересованы в снижении затрат на производство. Введите премию – «За оптимизацию производства и снижение затрат». Выплачивается с суммы экономии, полученной от предложения сотрудника. Размер можно установить в процентах от этой суммы.

Пример

На заводе, выпускающем моющие средства, создали специальную комиссию, которая принимает рацпредложения по совершенствованию производственного процесса, снижению издержек и себестоимости продукции. Сразу объявили размер вознаграждения: 1000 рублей в тот момент, когда предложение принято и направлено на реализацию, а после реализации – 30 % от сэкономленной суммы. За год реализовано 25 предложений, завод сэкономил 8 200 000 рублей.

Если много продукции с браком. Предусмотрите в Положении премию «За выявление недоброкачественной продукции». Периодичность выплаты – квартал, год. Премия начисляется исходя из количества выявленной продукции и размера денежных потерь, которые могли бы быть. Это процент либо фиксированная сумма за единицу брака. Проследите за тем, чтобы после введения премии количество брака не увеличилось. Сотрудники должны быть заинтересованы в снижении объема брака, а не в увеличении количества выявленной дефектной продукции.

Работники не видят смысла расти профессионально. Введите премию, например «За квалификацию», «За приобретение новых знаний и навыков». Первое название подойдет в том случае, если эта премия или доплата будет не разовой, а регулярной. Тогда вы должны четко прописать в Положении о материальной мотивации, кто, за что и в каком размере получает.

Бонусы за реализацию новых проектов. Сначала определите долю участия каждого сотрудника в реализации проекта. Одни сотрудники предлагают и прорабатывают проект, другие – его реализуют, третьи – руководят всем процессом. Для каждой группы установите в Положении: когда, за что и в каком размере ей полагается бонус. Например, как в таблице 2.

Формула расчета бонуса:

Сбонуса = Сэи · Кси · Кв, где:

  • Сэи – сумма экономии инвестиций;
  • Кси – коэффициент степени исполнения проекта;
  • Кв – коэффициент вознаграждения.

При этом сумма экономии инвестиций определяется так:

Сэи = Сзп – Сзф, где:

  • Сзп, Сзф – суммы запланированных и фактических затрат на проект.

Коэффициент степени исполнения проекта исчисляется по формуле:

Кси = 1 – (Вф – Вп)/Вп, где:

  • Вп, Вф – запланированный срок и фактическое время выполнения проекта.

Коэффициент вознаграждения вы устанавливаете заранее в зависимости от сэкономленной суммы: если удалось снизить расходы на сумму до 1 млн рублей, коэффициент вознаграждения равен 5%, до 10 млн – 3%, свыше этой суммы – 1,5%. Бонусная система – очень действенный механизм мотивации сотрудников.

Пример

В строительной компании взялись за реализацию новых проектов – возведение двух микрорайнов. Оба
микрорайона были идентичными: применялись одни и те же технологии, работали специалисты схожей
квалификации. Но на одном проекте предполагались бонусы, а на втором – нет. Итоги: микрорайон, за воз-
ведение которого выплачивались бонусы, был сдан на три месяца раньше, потери были в два раза меньше.

Таблица 2. План выплат бонусов за реализацию проекта

Участники Когда выплачивается бонус, его размер Условия выплаты
Разработчики
1. Выплата бонуса после тщательной проработки проекта и расчета рентабельности (фиксированная сумма 80 тыс. рублей каждому разработчику)
2. Выплата после запуска проекта и первой прибыли (5 % от прибыли)
на каждую версию развития событий в процессе реализации и после запуска;
доступность, понятность и наглядность
Исполнители
1. Бонус после завершения каждой стадии проекта (фиксированная сумма 80 тыс. рублей каждому исполнителю)
2. Выплата после того, как проект будет реализован и выйдет на производственную мощность (фиксированная сумма 80 тыс. рублей на человека)
Соблюдение сроков и бюджета, высокое качество работ
Руководство
1. Бонус после пуска каждого участка (фиксированная сумма 100 тыс. рублей каждому руководителю)
2. Выплата после выхода вновь запущенного проекта на производственную мощность (10 % от прибыли)
Соблюдение сроков и бюджета, высокое качество работ
     

* Полную версию Положения о материальной мотивации труда Вы можете найти ниже в блоке "Образцы документов"



@ Подписка

Чтобы получать самые свежие новости, укажите адрес электронной почты