Как мотивировать персонал на прорыв

490
Кризис, как бы парадоксально это не звучало, — мощный толчок для развития творческого потенциала, активности и предпринимательской деятельности. Это касается, как отдельных личностей, так и компании в целом. Однако если личностный и профессиональный рост человека зависит только от его собственных усилий, то в объемах организации многое зависит от того, как мотивировать персонал и реорганизовать структуру компании.

Далее в этой статье:

  • Как корпоративная культура и ценности влияют на мотивацию;
  • Как разработать систему мотивации персонала;
  • Почему она может не сработать.

В условиях кризиса и экономической нестабильности часто приходится менять стиль управления и применять методы мотивации персонала. Они должны активировать сотрудников на достижение высоких результатов. Последние несколько лет кадровая политика во многих компаниях и на предприятиях пересматривается. От HR-специалистов сейчас требуется переход от чисто декларативных методов к действиям, которые имеют практическое значение и прямое применение. При более устойчивой экономической ситуации на эффективность работы персонала по большей части воздействовали с помощью создания четкого регламента, правил и условий. Однако перемены в финансовом состоянии компании требуют более действенных и активных мер.

Как мотивировать персонал на прорыв?

Как корпоративная культура и ценности влияют на мотивацию

Чтобы разобраться с ответом на вопрос, как мотивировать персонал, необходимо понять, какой тип корпоративной культуры и стиль управления принят на предприятии. Возможно, для достижения поставленной цели руководству придется менять установленные привычные правила и оптимизировать рабочие процессы.

Западные ученые имеют большую склонность к исследованиям социума, как в объемных массовых вариантах (макрокультура), так и в применении к большим и маленьким группам людей. Среди популярных разработок на тему классификации корпоративной культуры известны теории Чарльза Хенди, Т. Дила и А. Кеннеди, Джерри Зоненфельда. Каждый из этих исследователей предложил свои названия для типов корпоративной культуры, описал главные характеристики и схемы развития отношений между сотрудниками в них по горизонтали и вертикали.

Исходя из стандартов, полученных в результате исследований, можно классифицировать корпоративную культуру по таким направлениям:

  1. Система выживания. При таком типе корпоративной культуры в организации от работников требуется максимальное использование своих профессиональных навыков и личностных качеств с целью проявить себя как ценного/незаменимого работника. Главным инструментом управления персонала в данном случае выступают жесткие внутренние правила, увольнение за невыполнение должностных обязанностей, сокращение штатов.
  2. Система принадлежности. При данном варианте построения внутренних взаимоотношений и ценностей, которые объединяют коллектив. На первый план выступают такие компетенции, как работа в команде, высокий уровень коммуникаций внутри компании, демократизация отношений и умение конструктивно взаимодействовать с коллегами. Как правило, такой тип культуры применяется в компаниях с небольшим штатом работником. Еще одной характерной чертой этой культуры является то, что у работников нет жестких ограничений в должностных обязанностях, то есть, один сотрудник может выполнять сразу несколько функций.
  3. Система правил. Компании с таким типом культуры строятся на четком регламентировании всех взаимоотношений и рабочих процессов. Каждая процедура в таких организациях имеет строгие правила, которым необходимо следовать неукоснительно. Руководство сотрудниками производится путем систематизации всех действий и созданию регламента.
  4. Система силы. Взаимоотношения внутри организации с таим типом культуры построены на высокой конкуренции между сотрудниками. Для таких компаний характерен авторитарный стиль управления, жесткий регламент и ставка на лидерство. Форма управления – сильный лидер, личное влияние, приказы, четкое соблюдение должностных обязанностей и внутреннего распорядка.
  5. Система успеха. Один из современных инновационных типов корпоративной культуры, в которой главными ценностями для членов команды выступают высокие личные достижения, а коллективизм и регламент уступают место индивидуальному развитию и достижениям. Базовым требованием для такой культуры выступает прогрессивный, перспективно мыслящий руководитель, способный вдохновлять подчиненных на рекорды.
  6. Система согласия. Построение организации близкое к культуре принадлежности, но в данном случае к основным ценностям относится творческое мышление, коллегиальное управление всеми рабочими процессами, командное лидерство. Тип культуры характерен для творческих коллективов, небольших компаний.

От категории корпоративной системы ценностей и стиля управления персоналом во многом зависит, какие методы для мотивации персонала могут эффективно повлиять на коллектив. Надо отметить, что при необходимости быстрых перемен и мощного прорыва нередко приходится менять правила и стиль управления. Никогда нельзя упускать из вида человеческий фактор – лишь небольшая часть коллектива имеет личные цели и амбиции на достижение высоких результатов, а подавляющее большинство относится к работе лишь как к необходимости зарабатывать деньги. Чтобы их вдохновить, потребуется прибегнуть к более мощным инструментам по мотивации персонла. Именно на этом постулате строится работа кризисных менеджеров, к которым обращаются в случае финансовых и производственных проблем в организации.

Как разработать систему мотивации персонала

Чтобы создать эффективную программу мотивации сотрудников, нужно в первую очередь определить главные цели и задачи самого предприятия. По сути своей мотивация – это система, объединяющая ряд методов, направленных на создание у персонала необходимости работать более качественно, эффективно и выкладываться на работе в полной мере своих возможностей. То есть, человек должен захотеть повысить свой потенциал.

Для создания системы мотивации сотрудников нужно провести анализ работы организации, оценить эффективность, профессиональные качества и личностные характеристики каждого сотрудника. Как показывают исследования, существуют следующие мотивы человека:

  • Стремление к удовлетворению – система ценностей человека, в которой на первый план поставлены основные потребности (пища, комфорт, тепло, безопасность);
  • Стремление к принадлежности – социальная составляющая сущности человека, для которого важно ощущать себя частью команды;
  • Стремление к успеху – желание реализовать себя в выбранной сфере и добиться признания окружающих;
  • Стремление к лидерству – способность вести за собой других, которыми обладают далеко не все члены команды;
  • Стремление к власти – качество характера, которое свойственно сильным личностям, обладающим повышенными амбициями и способностями управлять другими.

При выборе формы воздействия на сотрудников необходимо учитывать, какой из стимулов для них наиболее важен. Для мотивации на прорыв нужно сформировать ключевые позиции компании и определить работников, чей потенциал и личные качества дают им перспективы карьерного роста. Выбор инструментов мотивации зависит от специфики деятельности организации и количества сотрудников в ней.

Нередко в больших компаниях функции работников чрезмерно детализированы, то есть, каждый работник выполняет лишь определенную часть работы. При таком положении можно сделать вывод, что штат предприятия раздут, и реальный вклад некоторых сотрудников не соответствует получаемой заработной плате. Чтобы сократить расходы, повысить эффективность и оптимизировать работу организации, возможно, стоит пересмотреть должностные обязанности и вклад некоторых работников, функции которых могут быть совмещены.

Какие инструменты используются для мотивации:

  • Персонализация – внимание к каждому сотруднику;
  • Материальное поощрение – действенный метод, основанный на оценке и оплате реального вклада сотрудника в решение задач компании;
  • Прозрачность дохода – каждый работник должен понимать из чего складывается его зарплата и премиальные вознаграждения;
  • Ужесточение стиля управления – коррекция системы руководства иногда необходима для повышения эффективности персонала;
  • Соревновательный дух – один методов воздействия, при котором ставка делается на амбиции сотрудников;
  • Усиление контроля – при кризисных ситуациях этот метод вполне оправдан, так как расслабленная обстановка не вдохновляет на прорыв, однако здесь стоит действовать умеренно;
  • Оценка достижений – периодические общие собрания, личная благодарность руководства и сообщение коллегам о достижениях тех членов коллектива, которые проявили свои профессиональные и личные качества;
  • Разбор полетов – при низкой эффективности работника вызов на ковер к начальству является действенным методом влияния на человека.

Почему она может не сработать

Система мотивации должна разрабатываться с учетом огромного количества деталей. Если упустить некоторые моменты, она может не сработать. При выборе инструментов воздействия на работников нужно брать во внимание такие факторы:

  • Специфика деятельности организации, подразделения и каждого работника в отдельности;
  • Творческая составляющая работы;
  • Личные и возрастные показатели коллектива;
  • Степень вовлеченности.

Если будут упущены из вида важные моменты, система мотивации не достигнет своей цели. Для примера рассмотрим возрастной фактор – люди средних лет держатся за место и заработную плату. Для них стабильность заложена в систему ценностей и обширный спектр обязательств. Молодое поколение (представители генерации Y) менее привязаны к месту, мобильны, имеют потребность в самореализации и ценят собственную заинтересованность в работе. Первых можно удержать с помощью материальной мотивации, а вторым необходимо создавать условия для проявления своих способностей.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как мотивировать персонал без затрат;
  2. Как управлять персоналом в условиях кризиса;
  3. Почему управленцы не проявляют инициативу.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль