Насколько можно доверять результатам SHL-тестов?

667
Чтобы выбрать подходящего кандидата на должность, во многих компаниях часто прибегают к SHL-тестам. Насколько результатам SHL-тестов стоит доверять при выборе кандидата, расскажет статья, расположенная ниже.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Виды SHL-тестов;
  • Как проводится тестирование;
  • Как анализировать результат SHL-тестирования;
  • Результаты при внедрении системы SHL-тестирования.

Какова степень доверия SHL-тестам

Кто сталкивался с трудоустройством, знает, что многие компании любят проводить тестирование потенциальных сотрудников с целью определения их профессиональной пригодности. В некоторых зарубежных странах подобное тестирование используется даже в отношении уже работающих сотрудников. Это позволяет определить профессиональный уровень и уровень соответствия занимаемой должности.

Cтепень доверия shl-тестам

Для того чтобы иметь представление, с чем вам придется столкнуться при тестировании и на какие вопросы предстоит ответить, лучше ознакомиться заранее с существующими тестами по этой теме. К таким способам проверки относится SHL-тестирование. 

Виды SHL-тестов

Существует несколько тестов, которые включаются в SHL-тестирование.

К ним относятся:

  • Числовой — как правило, это чистая математика с применением диаграмм, графиков и таблиц. На первый взгляд, даются простые задания, которые можно решить за считанные секунды. Но в каждой задаче таится подвох, который обязательно надо разглядеть, сверить все с графиком, выставить правильные координаты и только после этого записывать результат или выбрать правильный ответ из предложенных.

  • Вербальный — текстовые задания. На их основании вам будет необходимо согласиться или не согласиться с рядом утверждений. Это что-то вроде задания на определение является ли высказывание ложным или правдивым. Правильным может быть только один ответ. Смысл данного тестирования в том, чтобы проверить, насколько быстро испытуемый прочитал текст, понял логическую связь и дал свой ответ.

  • Абстрактно-логический. Эта форма необходима для определения умения кандидата принимать правильные решения в сложных ситуациях. Это определение способности обрабатывать незнакомую информацию и находить решение. Кандидаты, которые показывают хорошие результаты по данному виду SHL-тестирования, как правило, имеют повышенный интерес к обучению и обладают аналитическим и абстрактным мышлением. Обычно этот вид тестирования применяется в крупных компаниях и очень важен для кадровой службы. Для претендентов этот вид тестирования считается самым тяжелым. 

Чаще всего, организации применяют не один вид SHL-теста, а комбинацию. Например, могут применяться числовые и вербальные тесты или числовые и логические.

В последнее время стали популярны SHL-тесты на понимание инструкций. При приеме на работу любого человека инструктируют по должностным обязанностям и технике безопасности, которую необходимо соблюдать с учетом специфики труда и производства. Иногда для того, чтобы комплексно подойти к приему на работу сотрудника, проводится подобное тестирование на знание техники безопасности. В тесте приводятся вполне реальные ситуации. Задача кандидата — найти правильное решение, как поступить в случае их возникновения.

Такие тесты проводятся редко, но они позволяют серьезно отнестись к подбору персонала на работу с травмоопасным оборудованием, снизить репутационные риски и снижение эффективности работы компании в целом.

Как проводятся тестирование

Как правило, SHL-тесты следует проводить до собеседования, чтобы изначально отсеять претендентов на должность и определить, кто из них наиболее способен к аналитическому мышлению и справится с возложенными на него обязанностями.

Кроме того, в данном тестировании всегда важна внезапность. Потенциальный сотрудник не должен о них знать. Он должен быть к ним готов заранее. В противном случае сложно оценить результаты. Поэтому, в случае отрицательного результата при прохождении, важно делать перерыв до последующего тестирования. Например, разрешить проходить повторно тестирование и претендовать на место в компании только через полгода или год.

Данные тесты нужны для того, чтобы определить:

  • логику и движение мыслей;
  • способность решать сложные задачи в сжатые сроки;
  • способность решать задачи в стрессовой ситуации.

Подобные тесты позволяют максимально смоделировать возможную рабочую ситуацию и понаблюдать за кандидатом, оценить его умение находить верные решения.

Сейчас кандидатам отводится очень мало времени на прохождение SHL-теста, ввиду большого числа соискателей. Однако даже за короткое время можно показать отличные результаты, если соблюдать основные рекомендации специалистов:

  1. Не паниковать. Паника мешает думать и выставляет кандидата в неблагоприятном свете. 
  2. Быть готовым решать задачи на листе бумаги и даже в уме. Никакой техникой пользоваться вам не разрешат.

Иногда, чтобы усложнить процесс тестирования, моделируют максимально приближенную к реальности ситуацию. HR-специалисты могут оказывать психологическое давление, запрещать выходить из помещения на время тестирования.

Конечно, несмотря на важность SHL-тестирования, некоторые компании, чтобы разгрузить HR-специалистов, предлагают пройти тестирование удаленно. Дают ссылку на страницу, где будет лимитировано время. В некоторой степени это удобно, но и возможны риски в качестве подсказок со стороны.

Как анализировать результат SHL-тестирования

Анализируя результаты SHL-тестов, не стоит ориентироваться на количество правильных ответов. Нужно ориентироваться на качество. Если сравнивать двух кандидатов, один из которых ответил не на все вопросы, но правильно, а другой ответил на все, но сделал много ошибок, то первый кандидат, конечно, предпочтительнее.  Все вопросы, оставленные без ответа, будут считаться неверными.

Для того чтобы качественно оценить ответы кандидата, нужно знать, какими качествами должен обладать потенциальный сотрудник и какие именно сильные стороны требуются от него в рабочем процессе.

В таком случае, вербальные тесты больше помогают оценить скорость усвоения информации и способность логически оценивать ситуацию.

При проведении тестов на абстрактное мышление, необходимо учитывать способность кандидата делать логические выводы на основе невербальной информации в виде абстрактных символов.

Результаты при внедрении системы SHL-тестирования

Как мы уже говорили, подобное тестирование можно проводить не только среди кандидатов на ту или иную должность, но и среди уже существующих работников организации. Зачем это нужно, если сотрудники уже занимают должность и выполняют свою работу, на первый взгляд, качественно?

Выделим некоторые положительные моменты подобного тестирования:

  • можно определить дополнительных кандидатов на ту или иную должность среди существующих. Например, если вам понадобится в будущем заменить руководящую должность, вы будете знать среди кого выбирать. Так как определите группу людей, обладающих необходимыми для этого качествами;
     
  • можно определить наиболее перспективных сотрудников, которых можно применять в сферах, касающихся дальнейшего развития предприятия;
     
  • руководству будет представлены реальные достижения и качества сотрудников и возможность оценить их соответствие занимаемой должности. Возможно, вы решите, что на занимаемой должности нужен более качественный сотрудник или работник обладает большим объемом качеств для занимаемой должности и можно его повысить, тем самым в полной мере использовать его способности на благо предприятия.

В заключении, хотелось бы отметить, что данный вид тестирования не считается единственной формой и существует множество других видов, разработанных с учетом пожеланий и особенностей компаний. Но, если вы выбрали именно этот способ проверки знаний и соответствия сотрудника вашим требованиям, то стоит отнестись к этому со всей серьезностью. Важно составить тест из тех частей, которые наиболее важны для предоставленной вакансии.

Необходимо обращать внимание на поведение человека в процессе тестирования, его реакцию на задание. Способен ли он обрабатывать большое количество информации и находить правильное решение в стрессовых условиях. Владеет ли специфической лексикой, с которой ему предстоит столкнуться в работе. Все эти моменты имеют большое значение при тестировании кандидата. 

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Тестирование при приеме на работу;
  2. Как подобрать достойного руководителя? Применяйте кокологические тесты - Подбор персонала - Директор по персоналу, Журнал для HR специалистов;
  3. Отбор сотрудников.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль