Семь ошибок корпоративной культуры

1254
Ошибки корпоративной культуры заметно сказываются на работе любого предприятия. Прижившиеся в компании правила, нормы поведения и общения людей определяют характер взаимоотношений внутри организации и успешность коммуникаций с внешней средой. Для эффективной деятельности предприятия необходимо, чтобы ценности корпоративной культуры соответствовали стратегическим целям организации, способствовали их достижению и слаженной работе всего коллектива.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

  • что такое корпоративная культура;
  • какие ошибки совершают во многих компаниях при формировании корпоративной культуры;
  • как можно быстро устранить ошибки корпоративной культуры.

Корпоративная культура представляет собой систему принципов, ценностей и обычаев, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и позволяющих эффективно объединять усилия в достижении единого результата. Данные ценности должны разделять все члены организации.

7 ошибок корпоративной культуры

Компонентами корпоративной культуры являются:

  • действующая система взаимоотношений;
  • методы и стили разрешения конфликтов;
  • положение человека в организации;
  • принятая система лидерства;
  • символика: лозунги, ритуалы, организационные табу.

Такие составляющие корпоративной культуры, как система материальных и духовных ценностей, убеждения и установки сотрудников, правила и формы взаимоотношений между ними формируются постепенно, по мере развития компании путем закрепления наиболее прижившихся правил и норм поведения и коммуникации людей в организации.

При формировании корпоративной культуры важно избегать типичных ошибок, возникающих как на старте бизнеса, так и в уже сложившемся предприятии.

Ошибка 1. Обман со стороны сотрудников

Здесь имеется в виду не случайно услышанная ложь от работника, а целая система, когда сотрудники обманывают организацию, стремясь избежать наказания. Истоки этой ошибки кроются в неправильном формировании корпоративной культуры. Когда отсутствует оптимальная мера контроля, проверке подвергается буквально все с обязательным в итоге наказанием.

Избыток контроля порождает протест и страх персонала. Работники стараются избежать наказания любым способом и в результате обманывают предприятие.

Значительно реже встречается вариант противоположной ситуации — полное отсутствие контроля. Пущенный на самотек процесс вызывает у сотрудников ощущение неопределенности и вседозволенности. Чаще всего это заканчивается тем же обманом только по иным мотивам.

При формировании системы корпоративных ценностей важно выработать оптимальную для компании меру контроля. В организации должно быть понимание, кто и что делает и за что отвечает. Чтобы создать такое понимание у сотрудников, нужно:

  • контролировать информационные потоки,
  • проводить регулярные встречи с сотрудниками
  • создавать эффективной системы мотивации персонала.

Ошибка 2. Руководитель-король

Одна из распространенных причин провала проекта по формированию корпоративной культуры заключается в несоблюдении установленных правил. Руководитель отказывается следовать правилам, установленным дял большинства сотрудников компании. 

Необходимо принять как данность, что заданные ценности не будут работать, если руководитель думает, как ему лучше эксплуатировать своих подчиненных. он не должен рассматривать сотрудников как рабочий ресурс и рассматривать корпоративную культуру как одним из способов больше заработать.

Такой начальник не готов к открытому диалогу с коллективом. Он олицетворяет собой образ короля на предприятии, который всегда прав. В такой компании всегда присутствует некая классовая разница, проявляющаяся у руководителя и его приближенных по отношению к  рядовым сотрудникам.

Подобная позиция руководства заранее обрекает предприятие на провал, так как королю очень сложно признать, что он плохо ведет дела. Его отношение к подчиненным не позволит ему сплотить команду для решения проблемы.

Очевидно, что для создания эффективной корпоративной культуры во главе успешного предприятия должен стоять руководитель, осознающий ситуацию, желающий двигаться вперед и действовать в открытом формате. Он должен принимать не только собственные правила, но и те, которые установит его команда. При этом важно не находиться в стороне с ожиданием, что все случится само собой. Нужно быть главным действующим лицом.

Вебинар 15 марта "Создаем корпоративную книгу: цели и задачи, разделы, содержание, ответственные"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Что такое корпоративная книга (определение КК)
  2. Для чего она нужна: цели и задачи
  3. Необходимые разделы (исходя из целей и задач, виды КК)
  4. Кто участвует в создании книги (кто ответственный, какие подразделения и какие сотрудники участвуют в написании)
  5. Этапы создания: написание, редактирование, публикация, поддержка)

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Ошибка 3. Наемные сотрудники считают организацию своей

Зарождение подобной ошибки возможно на начальном этапе создания компании. Когда в процессе становления и развития бизнеса не уделялось должного внимания корпоративной культуре предприятия и не было задано четкое понимание того, какие решения принимает собственник, а какие – наемные сотрудники.

Часто на стадии стартапа и владелец, и сотрудники настолько загораются работой, что становятся фанатами бизнес-идеи. Они буквально живут на работе, максимально вкладываясь в результат. В этот момент и происходит подмена ролей, и сотрудники начинают считать компанию своим детищем.

Если вовремя не отследить этот процесс, может наступить кризисный момент. Сотрудники, которые вместе с владельцем создавали бизнес, не просто высказывают свое мнение по его развитию, но и начинают активно сопротивляться решениям собственника. Возникают конфликты. Это значительно обостряет ситуацию в коллективе и тормозит всю работу предприятия. Если подобным образом настроенный сотрудник увольняется, часто он создает конкурирующую компанию.

Чтобы избежать подобной ошибки, собственник должен своевременно решать задачу ролевого контроля и адаптации персонала. Для этого необходимо либо настраивать управленческую команду с помощью стратегических сессий и переговоров, либо полностью ее менять и уже в новой команде правильно расставлять роли.

Ошибка 4. Игнорирование социального фактора

Игнорирование социального фактора – одна из частых ошибок предприятий, работающих на постсоветском пространстве. Отсутствие внимания к духовным потребностям человека многим организациям досталось в наследство от старой системы.

Доказано, что важнейшее значение в корпоративной культуре имеет фактор сопричастности. Он побуждает людей работать сообща над чем-то важным, исполненным значимости. Поэтому огромной ошибкой будет исключать или игнорировать потребность в формировании социальных связей на работе.

Эффективные руководители поощряют дружбу среди сотрудников, это помогает сплачивать коллектив. Людям не достаточно просто приходить на работу, отрабатывать свои часы, получать зарплату и идти домой. Им жизненно важен опыт позитивного социального взаимодействия. Уделяя этому фактору повышенное внимание, руководитель сформирует мощную корпоративную культуру.

Ошибка 5. Разделение на клановые группировки или сговор против чужака

Часто при слиянии двух организаций возникает ситуация, когда внутри формально объединенного коллектива остаются клановые группировки, считающие других чужаками. Это чревато не только неэффективным взаимодействием сотрудников, но и нарушением работы всего предприятия. Такая ситуация возможна, если управленцы перед слиянием не узнали о чужой культуре, как это часто бывает при открытии офиса в другой стране. Схожий вариант – когда в компанию приглашается сотрудник из страны с другим менталитетом.

Чтобы избежать бойкота новых сотрудников, руководству следует прорабатывать варианты слияния двух культур заблаговременно, по возможности снижая негативные последствия контактов. Интеграция должна проводиться постепенно и обязательно по варианту, который устроит подавляющее большинство.

Ошибка 6. Сопротивление новшествам и необходимым изменениям

Развитие экономической и политической ситуации идет огромными темпами и порождает массу страхов у людей. Останутся ли они завтра на этой работе, какая есть угроза для их компании – подобные мысли парализуют и заставляют сотрудников держаться за старые методы, проверенные решения, интуитивно избегая всего нового и креативного. Нередко ситуация на предприятии доходит до саботажа всех изменений, которые внедряет руководство.

Это один из показательных примеров того, как важна для корпоративной культуры открытость. Руководству важно снижать уровень неопределенности в коллективе, регулярно рассказывать сотрудникам о намеченных целях, о достижениях в производстве, показывать новые примеры успешной работы.

Главное в основе внедрения стратегии изменений – сформировать позитивное мышление сотрудников и понимание происходящих на предприятии процессов. Руководителю нужно понимать, что сопротивление новому в коллективе неизбежно, но его можно и нужно преодолевать.

Очень эффективно решение, когда цели предприятия формируются руководством, а тактики и методы их достижения разрабатываются совместно с сотрудниками. Таким образом, корпоративная культура позволяет сохранить внутреннее здоровье коллектива, настроить предприятие на изменения среды и дальнейшую эффективную работу.

Ошибка 7. Заморозка корпоративных ценностей

Одна из распространенных ошибок руководителей – формирование ценностей раз и навсегда. Любое предприятие, как и окружающий мир, изменяется, и его ценности могут и должны пересматриваться с течением времени. Особенно остро видно, насколько жизнеспособны существующие корпоративные ценности во время кризиса.

Отвечающая новым веяниям корпоративная культура помогает коллективу сплачиваться для решения проблем, эффективно взаимодействовать, а не тормозить работу. Даже в ситуации значительной ограниченности бюджета корпоративная культура становится той самой батареей, которая помогает компании выжить и достичь успеха.

Поэтому ценности корпоративной культуры должны регулярно пересматриваться, их актуальность должна быть очевидна не только руководителям, но и всем сотрудникам компании.

Читайте также статьи по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким главным качеством должен обладать руководитель?

  • Находить подход к любому человеку 24.64%
  • Стрессоустойчивость 2.9%
  • Уверенность в себе 17.39%
  • Отличные ораторские навыки 4.35%
  • Высокий уровень профессионализма 47.83%
  • Находчивость 2.9%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль