Здравствуйте! Руководство решило пересмотреть систему премирования в небольшом холдинге (производство, строительство и кадровое агентство). У нас была простая система: до 25% от оклада, но почти перестала действовать, т. к. критерии оценки были непонятны, учредитель часто снимал премию целиком сотруднику за невыполнение задач подразделения и наоборот. Сейчас эта премия скорее демотивирует, т. к. никто до конца не уверен, что получит ее и сколько. Хотелось бы применить систему грейдов (у нас получается 5 уровней с подуровнями) и завязать размер премии на три составляющих: результаты сотрудника, подразделения и холдинга в целом. Для того чтобы определить критерии оценки результатов, решили опросить самих сотрудников и их руководителей. Какие вопросы Вы порекомендуете задать в этих анкетах? Будет ли объективна оценка результатов работы в холдинге при таком подходе? Особенно если есть сотрудники, формально не относящиеся к какому-то подразделению. Стоит ли завязывать % премии на три составляющих? Если критерии оценки сотрудника мы получим, проанализировав анкеты, то кто и как будет оценивать результат работы подразделения и холдинга в целом? Порекомендуйте, как грамотно провести этот проект?
Ответ эксперта
Вы сами в вопросе указали на причины возникшей проблемы – «критерии оценки были непонятны». Если компания привязывала индивидуальную премию к результатам подразделения, то сотрудники должны были получать общий бонус за коллективный труд. Такая привязка понятна сотрудникам, логична, является стимулом для них, способствует тому, чтобы каждый заботился об общем результате. Ведь коллективный бонус распределяется пропорционально окладу каждого сотрудника.
Поэтому, решая привязывать премию к конкретным результатам сотрудника, к результатам подразделения и к показателям всей компании, сначала определите, а решают ли сотрудники в своей работе задачи всего подразделения, ставите ли Вы перед ними такие задачи. Либо специфика Вашей работы такова, что каждый сотрудник работает сам по себе и не призван следить за тем, что получается в итоге у всего подразделения и у всей компании. Сначала определитесь, можно ли в принципе суммировать конкретные результаты каждого сотрудника и учитывать их как общие. Если говорить о системе грейдов, то она направлена прежде всего на то, чтобы исправить ситуацию с чехардой окладов (фиксированной частью зарплаты) в компании, упорядочить ее, сделать логичной. В Вашей ситуации наличие системы грейдов не станет панацеей. Система грейдов создается в компании для рационального распределения обязанностей по должностям и приведения размера оклада в соответствие с выполняемыми задачами (их сложностью, степенью ответственности), а затем уже для того, чтобы навести порядок в системе оценки и премиального вознаграждения. Вы не можете привязать премию к должности (уровню грейда), так как она должна зависеть не от того, на какой позиции находится сотрудник, а от того, выполнил он стоящие задачи или нет (иначе Вы получите то же, от чего хотите уйти).
Чтобы определить критерии оценки результатов, Вы решили опросить самих сотрудников и их руководителей. Это действительно очень хороший способ наиболее точно определить, за что стоит премировать сотрудников. Так и спросите их: «Как Вы считаете, за какую работу (результаты) Вас можно премировать?», «Что Вы сами можете улучшить в своей работе?», «Какие объемы работы следует не премировать, а оплачивать отдельно?». Работники расскажут Вам, что и как они делают, как они могут улучшить свою работу, какая часть работы должна быть дополнительно оплачена. А руководители помогут разработать нормы (стандарты) труда, которые каждый сотрудник должен выполнять на своей должности и за которые впоследствии компания будет платить премию. Точнее, за перевыполнение какой работы будет начисляться премия.
То, кто и как будет оценивать результат работы подразделения и холдинга в целом, Вы должны решить на общем собрании руководства компании. Очевидно, что оценка проводится по иерархии должностей: вышестоящие будут оценивать нижестоящих. Чтобы оценка была объективной, главное не в том, «кто и как» будет оценивать, а какие критерии Вы разработаете, чтобы наиболее точно измерить результаты труда сотрудников компании и справедливо начислить премию.