практический журнал
по управлению
человеческими
ресурсами

43 рубля в день

Ваш пакет подписки
включает:

12 номеров
журнала

А это более 130 важных статей в год, написанные лучшими
экспертами-практиками с многолетним опытом и безупречной профессиональной репутацией.

+3 тематических
приложения в 2017 году

Руководство по внедрению Профстандартов; Коучинг для руководителя; HR в период перемен: как сыграть важную роль и показать себя профессионалом

Школа Директора
по персоналу

Ежегодно мы обучаем тысячи HR-директоров, менеджеров по персоналу по всей стране.

Персональный
HR-консультант

Задайте вопрос и получите совет от коллег, членов экспертного совета журнала "Директор по персоналу".

Формы и
образцы

Необходимый набор документов для работы HR-специалиста. Вам больше не придется платить за правовую систему, бланки и образцы документов

Профессиональные
мероприятия

Участие в наших вебинарах позволит Вам повысить свою квалификацию. Обучение проходит дистанционно без отрыва от работы.

Архив номеров
с 2011 года

При оформлении подписки на электронный журнал, Вы получаете архив всех номеров с 2011 года.

Умный
поиск

Вы сможете быстро нужную именно Вам информацию, вбив ключевое слово в поисковой строке.

Для верных традициям

Понравится тем,
кто ни на что не променяет

удовольствие шелестеть страницами
печатного издания

А Золотая карта Директора по персоналу
откроет доступ ко всем HR-сервисам
и Повышению квалификации

18348

Распечатать счет
оплатить картой

Читайте в свежем номере

Кандидаты плохо откликаются на вакансию. Используйте новый сервис, чтобы сделать ее привлекательной

Объявления о вакансиях разных компаний словно созданы под копирку. И это почти правда. HR-менеджеры используют расхожие шаблоны, когда пишут объявления. В этих шаблонах зашиты ошибки, из-за которых кандидаты не замечают сообщения о вакансии. Ниже мы описали 9 ошибок, а также на примере одного объявления показали, как не надо составлять его. Воспользуйтесь нашим сервисом. Составьте свое объявление, не допустив типичных ошибок.

Лучшие сотрудники уходят, так как не видят перспектив. Помогите разглядеть – проводите карьерное интервью. Вместе с руководителями подразделений

Как выбрать, с кем из сотрудников проводить карьерную беседу; зачем предварительно просматривать личные дела работников; какие вопросы задавать сотруднику, чтобы понять, чем именно ценна для него работа в компании, в чем он хочет развиваться; что включить в карьерный план специалиста, если сразу предоставить ему то, что он хочет получить от работы, невозможно.

Как научить мастеров на производстве лучше управлять? Адаптируйте мини-МВА, сформируйте кадровый резерв

Как дать понять мастерам, что им не хватает менеджерских и организаторских качеств, и вызвать не негатив, а желание развиваться; почему не стоит проводить оценку линейных менеджеров перед тем, как обучать их управленческим навыкам; какие модули взять из мини-МВА и включить в программу «Школы мастеров», как разработать план-график тренингов; как оценивать линейных руководителей в процессе обучения и после него, составить рейтинг.

Требуется быстро и без затрат оценить вовлеченность персонала. Какие 5 шагов сделать, чтобы решить задачу

Компания открывала представительства в регионах, и за несколько лет численность сотрудников выросла в два раза. Гендиректор заметил, что в работе представительств стало больше ошибок, текучесть кадров – высокая. Люди не вовлечены в корпоративную жизнь. Руководитель компании попросил HR-директора проверить, действительно ли сотрудникам все безразлично. Это означает, что надо оперативно и без больших затрат провести исследование вовлеченности в компании.

Компаниям хотят запретить увольнять сотрудников, которые выплачивают ипотеку за первое жилье

В законопроекте Минтруда и Роструда говорится, что благодаря государственной информационной системе «Электронный трудовой договор» работодатель и сотрудник смогут заключить трудовой договор в электронной форме через портал госуслуг. Данные о договоре попадут в специальный реестр. Заверенный экземпляр договора на бумаге можно будет получить в МФЦ (многофункциональном центре). Можно будет обмениваться и другими кадровыми документами в электронном виде. Проект уже поддержало Минкомсвязи России.

Анонс на 2017 год

Чтобы выявить лучших соискателей, проводим поведенческое интервью

Это интервью во многом похоже на оценку по компетенциям. Прежде чем проводить поведенческое интервью, надо заранее прописать компетенции, их индикаторы, критерии. Но при этом оценивать надо только поведение. Ни мысли, ни внутренние установки, ни моральные ценности человека. Поэтому задача HR-а – во время интервью задавать такие вопросы, отвечая на которые кандидат будет приводить конкретные примеры из жизни и работы. В статье автор укажет варианты таких вопросов, а также объяснит, какие примеры считать идеальными (сколько времени назад), а какие нет, как распознать придуманные примеры и как с ними поступать, в чем легкость интерпретации ответов.

Решили вручать «Серебряную калошу» худшим. Как не довести их до увольнения

Мысль о том, чтобы вручать «Серебряную калошу», приходит руководству компаний из благих побуждений. Главная задача – обратить внимание на провал, неудачу или срыв проекта, побудить сотрудников задуматься, почему такое произошло, выявить ошибки и запомнить их, не повторять снова. Но такая награда может сильно демотивировать персонал. Особенно если в провале проекта виноваты не только работники, но и внешние, не зависящие от них обстоятельства. Люди могут уволиться, если их отметить такеой наградой. Из статьи Вы узнаете, как вручать «Серебряную калошу», чтобы избежать сильного негатива, сформировать правильное отношение к ней и с ее помощью помогать людям учиться на ошибках. Не только на своих.

Как разработать эффективную схему премирования за проектную работу

Это интервью во многом похоже на оценку по компетенциям. Прежде чем проводить поведенческое интервью, надо заранее прописать компетенции, их индикаторы, критерии. Но при этом оценивать надо только поведение. Ни мысли, ни внутренние установки, ни моральные ценности человека. Поэтому задача HR-а – во время интервью задавать такие вопросы, отвечая на которые кандидат будет приводить конкретные примеры из жизни и работы. В статье автор укажет варианты таких вопросов, а также объяснит, какие примеры считать идеальными (сколько времени назад), а какие нет, как распознать придуманные примеры и как с ними поступать, в чем легкость интерпретации ответов.

Как на собеседовании определить, насколько развит у кандидата эмоциональный интеллект

Таким интеллектом обязательно должны обладать претенденты на руководящие должности и на позиции, на которых надо работать с клиентами и заказчиками. Кроме того, EQ (так обозначают эмоциональный интеллект) необходим HR-специалистам, менеджерам по продажам. Этим сотрудникам надо уметь правильно осознавать и трактовать эмоции - как собственные, так и чужие. В этом, собственно, и заключается эмоциональный интеллект. Без него не удастся эффективно общаться с людьми, управлять их настроением и мотивацией. В статье мы рассмотрим, какие задания дать кандидату на собеседовании, о чем его спросить, чтобы понять, обладает ли он развитым эмоциональным интеллектом.

Управленцы ведут себя как функционеры. Как развить у них коммерческое мышление

Иначе говоря, руководители отделов и служб считают, что их основная задача - следить за порядком в подразделении, а также за тем, соблюдают ли подчиненные дисциплину, не халтурят ли. Словом, управленцы ориентированы на процесс, а не на результат. Как правило, они ждут указаний сверху, доводят их до подчиненных и считают, что их предназначение исчерпывается лишь наблюдением и исполнением задания. Но первые лица компании хотят, чтобы менеджеры среднего звена были ориентированы на результат, смело изобретали действенные способы, чтобы его достичь, проявляли бы инициативу и целеустремленность. Рассмотрим, как этого добиться. Ведь просто приказать руководителям стать другими и ждать, что они изменятся, нельзя.

Что сделать, чтобы сотрудники позитивно воспринимали непредсказуемость в работе

Непредсказуемые задачи – это всегда стресс. Кроме того, это многозадачность. Ведь часто сотруднику надо решить и те задачи, которые предсказуемы. Иначе говоря, были запланированы. Это тоже часто вызывает у человека негатив, демотивирует его. А если непредсказуемых задач много, то и психологически изматывает. Как же тогда выработать у работников устойчивость к непредсказуемым факторам и задачам, а желательно и позитивное отношение к таким факторам и задачам? Как ни странно есть способы. Только запланируйте несколько мероприятий, также мелких активностей и реализуйте их планомерно в течение полугода.

Оформите подписку

и учитесь бесплатно!

Обучение соответствует профстандарту

«Специалист по управлению персоналом»

Как убедить

руководство?

Отправьте письмо директору и убедите его

оформить подписку на «Директор по персоналу»

123 000 Ваших коллег подписаны

на журнал «Директор по персоналу»