практический журнал
по управлению
человеческими
ресурсами

Ваш пакет подписки
включает:

12 номеров
журнала

А это более 130 важных статей в год, написанные лучшими
экспертами-практиками с многолетним опытом и безупречной профессиональной репутацией.

+3 тематических
приложения в 2017 году

Руководство по внедрению Профстандартов; Коучинг для руководителя; HR в период перемен: как сыграть важную роль и показать себя профессионалом

Школа Директора
по персоналу

Ежегодно мы обучаем тысячи HR-директоров, менеджеров по персоналу по всей стране.

Персональный
HR-консультант

Задайте вопрос и получите совет от коллег, членов экспертного совета журнала "Директор по персоналу".

Формы и
образцы

Необходимый набор документов для работы HR-специалиста. Вам больше не придется платить за правовую систему, бланки и образцы документов

Профессиональные
мероприятия

Участие в наших вебинарах позволит Вам повысить свою квалификацию. Обучение проходит дистанционно без отрыва от работы.

Архив номеров
с 2011 года

При оформлении подписки на электронный журнал, Вы получаете архив всех номеров с 2011 года.

Умный
поиск

Вы сможете быстро нужную именно Вам информацию, вбив ключевое слово в поисковой строке.

Для верных традициям

Понравится тем,
кто ни на что не променяет

удовольствие шелестеть страницами
печатного издания

А Золотая карта Директора по персоналу
откроет доступ ко всем HR-сервисам
и Повышению квалификации

18348

Распечатать счет
оплатить картой

Читайте в свежем номере

Сотрудники станут сами себя контролировать, улавливать желания клиентов. Новый метод управления – Agile. Бизнес станет гибким, динамичным

Что такое спринт, сколько их может быть, как они побуждают сотрудников быть самостоятельными и ответственными; кто включает сотрудников в круги и по какому принципу отбирает, кого стоит включить; как работают круги – какие этапы проходят, за счет чего достигается гибкость, оперативность и понимание, что нужно клиентам; почему нужно упразднить многослойную иерархию руководителей и куда их перевести, чем озадачить

Нужно найти звезду продаж, чтобы встряхнуть sales-менеджеров. Как понять, кандидат – звезда или умело выдает себя за нее?

Зачем спрашивать кандидата, что для него важнее, – хороший коллектив или высокая зарплата, как интерпретировать ответ; как обсуждать клиентов на предыдущем месте работы, чтобы понять, есть ли у соискателя коммуникативный талант; что такое «проект» применительно к работе sales-менеджера, как он может управлять этим проектом и о чем это говорит; почему важно за 3 дня до собеседования направить кандидату письмо с описанием продукции компании.

Чтобы привлекать молодежь, откажитесь от шаблонов. Выясните, чего выпускники боятся при найме, устраните опасения

Как составить опросник, с помощью которого удастся выяснить, как выпускники решают, идти работать в компанию или нет; какие типичные пять страхов испытывают начинающие специалисты перед первым трудоустройством; почему лучше развенчивать страхи и опасения вчерашних студентов, используя комиксы, что именно рисовать; какие мероприятия проводить, чтобы привлекать молодежь в компанию, в чем суть принципа «каждый месяц – корпоратив и новый бенефит».

Насколько эффективны KPI в компании, правильно ли разработаны? Проведите аудит: оцените ключевые показатели по 8 критериям

Почему нельзя брать формулировки из должностной инструкции сотрудника и делать их формулировками KPI; какие негативные последствия для бизнеса возникнут, если поставить очень высокий вес для KPI «Обеспечить прирост доли рынка на 10%»; к чему приводит ситуация, когда ключевого показателя, приоритетного для сотрудников, нет у их руководителя; какой должна быть премия, чтобы сотрудник хотел напрягаться и выполнить KPI, как быть, если он сильно перевыполнил их.

Какие специалисты будут востребованы в 2017 году и какими компаниями? Они могут стать работодателями для HR-ов + еще 14 интересных материалов

В начале 2016 года 62% компаний заявляли, что планируют выплатить годовой бонус сотрудникам. Однако в реальности это сделали только 12% работодателей. Почти не платили такой бонус (его еще называют 13-й зарплатой) организации розничной торговли, производства продуктов питания, строители, специалисты сферы недвижимости, перевозок и логистики. Но они и раньше, до кризиса, крайне редко применяли такое поощрение для работников, говорится в исследовании HeadHunter.

Анонс на 2017 год

Чтобы выявить лучших соискателей, проводим поведенческое интервью

Это интервью во многом похоже на оценку по компетенциям. Прежде чем проводить поведенческое интервью, надо заранее прописать компетенции, их индикаторы, критерии. Но при этом оценивать надо только поведение. Ни мысли, ни внутренние установки, ни моральные ценности человека. Поэтому задача HR-а – во время интервью задавать такие вопросы, отвечая на которые кандидат будет приводить конкретные примеры из жизни и работы. В статье автор укажет варианты таких вопросов, а также объяснит, какие примеры считать идеальными (сколько времени назад), а какие нет, как распознать придуманные примеры и как с ними поступать, в чем легкость интерпретации ответов.

Решили вручать «Серебряную калошу» худшим. Как не довести их до увольнения

Мысль о том, чтобы вручать «Серебряную калошу», приходит руководству компаний из благих побуждений. Главная задача – обратить внимание на провал, неудачу или срыв проекта, побудить сотрудников задуматься, почему такое произошло, выявить ошибки и запомнить их, не повторять снова. Но такая награда может сильно демотивировать персонал. Особенно если в провале проекта виноваты не только работники, но и внешние, не зависящие от них обстоятельства. Люди могут уволиться, если их отметить такеой наградой. Из статьи Вы узнаете, как вручать «Серебряную калошу», чтобы избежать сильного негатива, сформировать правильное отношение к ней и с ее помощью помогать людям учиться на ошибках. Не только на своих.

Как разработать эффективную схему премирования за проектную работу

Это интервью во многом похоже на оценку по компетенциям. Прежде чем проводить поведенческое интервью, надо заранее прописать компетенции, их индикаторы, критерии. Но при этом оценивать надо только поведение. Ни мысли, ни внутренние установки, ни моральные ценности человека. Поэтому задача HR-а – во время интервью задавать такие вопросы, отвечая на которые кандидат будет приводить конкретные примеры из жизни и работы. В статье автор укажет варианты таких вопросов, а также объяснит, какие примеры считать идеальными (сколько времени назад), а какие нет, как распознать придуманные примеры и как с ними поступать, в чем легкость интерпретации ответов.

Как на собеседовании определить, насколько развит у кандидата эмоциональный интеллект

Таким интеллектом обязательно должны обладать претенденты на руководящие должности и на позиции, на которых надо работать с клиентами и заказчиками. Кроме того, EQ (так обозначают эмоциональный интеллект) необходим HR-специалистам, менеджерам по продажам. Этим сотрудникам надо уметь правильно осознавать и трактовать эмоции - как собственные, так и чужие. В этом, собственно, и заключается эмоциональный интеллект. Без него не удастся эффективно общаться с людьми, управлять их настроением и мотивацией. В статье мы рассмотрим, какие задания дать кандидату на собеседовании, о чем его спросить, чтобы понять, обладает ли он развитым эмоциональным интеллектом.

Управленцы ведут себя как функционеры. Как развить у них коммерческое мышление

Иначе говоря, руководители отделов и служб считают, что их основная задача - следить за порядком в подразделении, а также за тем, соблюдают ли подчиненные дисциплину, не халтурят ли. Словом, управленцы ориентированы на процесс, а не на результат. Как правило, они ждут указаний сверху, доводят их до подчиненных и считают, что их предназначение исчерпывается лишь наблюдением и исполнением задания. Но первые лица компании хотят, чтобы менеджеры среднего звена были ориентированы на результат, смело изобретали действенные способы, чтобы его достичь, проявляли бы инициативу и целеустремленность. Рассмотрим, как этого добиться. Ведь просто приказать руководителям стать другими и ждать, что они изменятся, нельзя.

Что сделать, чтобы сотрудники позитивно воспринимали непредсказуемость в работе

Непредсказуемые задачи – это всегда стресс. Кроме того, это многозадачность. Ведь часто сотруднику надо решить и те задачи, которые предсказуемы. Иначе говоря, были запланированы. Это тоже часто вызывает у человека негатив, демотивирует его. А если непредсказуемых задач много, то и психологически изматывает. Как же тогда выработать у работников устойчивость к непредсказуемым факторам и задачам, а желательно и позитивное отношение к таким факторам и задачам? Как ни странно есть способы. Только запланируйте несколько мероприятий, также мелких активностей и реализуйте их планомерно в течение полугода.

Оформите подписку

и учитесь бесплатно!

Обучение соответствует профстандарту

«Специалист по управлению персоналом»

Как убедить

руководство?

Отправьте письмо директору и убедите его

оформить подписку на «Директор по персоналу»

123 000 Ваших коллег подписаны

на журнал «Директор по персоналу»