Подскажите оптимальную формулу для подсчета показателя текучести кадров по подразделениям?

231

Вопрос

Подскажите оптимальную формулу для подсчета показателя текучести кадров по подразделениям? Стандартная формула дает некорректные результаты, получается, что текучесть кадров в подразделении с меньшим числом сотрудников априори выше, чем в структурном подразделении с большим числом сотрудников.

Ответ

Чтобы рассчитать показатель уровня ротации кадров в отдельно взятом подразделении, можно использовать классическую формулу расчета коэффициента текучести кадров по всей организации.


Читайте о оптимизации отдела персонала еще больше по ссылке.


Вот эта формула:

Ктек = (Хсж + Хдпс) x 100: S, где:

Ктек – коэффициент текучести персонала;

Хсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Хдпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, либо в связи с лишением свободы по решению суда;

S – среднесписочная численность персонала за отчетный период.

А чтобы получить данные по текучести конкретного подразделения, данные для Хсж и Хдпс вычислите, посчитав уволенных по отдельной группе или отделу.


Все о оценке кадрового потенциала организации вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Что касается некорректности итоговых данных: эта формула показывает разовый срез ситуации с персоналом и нельзя опираться на нее, делая выводы о проблемах в подразделении, если у Вас нет статистических данных для сравнения. Если Вы хотите более глубоко проанализировать наличие проблемы в отдельно взятом отделе. Рассчитайте коэффициент интенсивности текучести кадров.

Он вычисляется по формуле:

Кит= Ктек гр/ Ктек, где:

Кит – коэффициент интенсивности текучести (в норме равен единице);

Ктек гр – коэффициент текучести в интересующей нас группе или подразделении (например, в отделе логистики );

Ктек – коэффициент текучести по всей организации

Если Кит >1, это значит, что в подразделении постоянно меняются сотрудники и нужно удерживать персонал. Если Кит < 1, то группа стабильна. Правда, если этот показатель равен или меньше 0,5, в подразделении «застой», и оно неспособно эффективно работать в период изменений. Например, если в компании начнется реструктуризация.

Теперь о нестыковках в расчетах. К сожалению, Вы не написали пример, каким образом у Вас получаются некорректные результаты и что именно Вы сравниваете.

Но, вероятнее всего, ситуация такая. В ходе анализа текучести выяснилось следующее: к примеру, в отделе рекламы со штатом 6 человек уволилось 2 сотрудника, в производственном отделе со штатом 150 человек тоже ушло двое. Уровень текучести отдела рекламы составил 40%, а на производстве всего 1,3%. Да, разница существенная, но эти показатели нельзя сравнивать! Так как у каждого подразделения разные задачи, для выполнения которых изначально необходим разный штат. Сравнивать статистические данные Вы можете только у аналогичных подразделений, например, двух производственных цехов.

И прежде чем приступать к анализу текучести, четко определите цель – что именно Вы хотите сравнить или какую взаимосвязь выявить. Как только задача ясна, выберите тот коэффициент, который поможет Вам в расчетах. Более подробно о том, какой именно показатель и когда применяется, читайте в статье «Текучесть персонала: правильно ли ее рассчитываем?», в №10 за 2013 год журнала «Директор по персоналу».



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль