Как оценить потребность в изменениях в корпоративной жизни компании?

1497

Вопрос

Компания занимается производством косметической продукции и ее продажей. Это семейный бизнес, существует 19 лет. За последние 5 лет численность персонала увеличилась почти в 2 раза и составляет 1300 человек. Управлением в компании занимались собственники. Но совсем недавно наняли генерального директора, который естественно начал с изменений. Отделу персонала поручили создать кодекс корпоративного поведения, в котором сформулировать новые правила поведения на работе, взаимодействия с клиентами (что вводится дресс-код, электронный учет рабочего времени, ограничивается доступ в Интернет и так далее). Многие сотрудники проработали в компании с самого основания, и именно они очень сильно сопротивляются изменениям, некоторые уволились. При увольнении таких работников организация много теряет, так как часть сотрудников обладает уникальными знаниями. Подскажите, как оценить потребность в изменениях в корпоративной жизни компании? Может быть, сейчас не время, и следует подождать, а может быть они и не нужны вовсе.

Ответ

То, что произошло в вашей компании, совершенно закономерно. Процесс «закручивания гаек» без предварительного комплекса мероприятий по подготовке к реорганизации кадровой политики в любой  организации грозит серьезными негативными последствиями.

Представьте себе: сотрудники долгое время работали в комфортных условиях, на многие их действия «закрывались глаза» и вдруг их практически отправляют в карцер…Тем более это негативно сказывается на восприятии ситуации теми, кто составляет «золотой фонд» компании и является фактически теми, благодаря кому компания и получает дивиденды.

А теперь подробнее. Каждая организация имеет свой жизненный цикл. И сейчас Ваша переживает фазу зрелости, когда необходимо внедрить систему  управления эффективностью организации, чтобы закрепить  на рынке и не дать конкурентам «выдавить» себя из отрасли. Процесс реорганизации всегда болезненный, хотим мы этого или нет, потому что меняет привычную уютную атмосферу комфорта, требует от персонала повышенной ответственности за результат своей работы и результатом этих изменений является  естественное увольнение «балласта», то есть того персонала, увольнение которого безболезненно для любой организации.

НО….минус любой систему изменения в том, что мы:

  • делаем систему универсальной вне зависимости от ценности сотрудника для компании
  • не делаем предварительной оценки возможных последствий измнений
  • не проводим ряд мероприятий по внутреннему PR, позволяющему объяснить, для чего необходимы эти изменения, чтобы не снизить тем самым лояльность наших «золотых кадров», потеря которых скажется как минимум на прибыли компании.

О диагностике корпоративной культуры читайте подробнее по ссылке.


Что делать?

  1. Не рубить с плеча и реорганизацию проводить постепенно .
  2. Для начала сформировать список тех сотрудников, потеря которых скажется на снижении прибыли. Затем условно разделить их на три группы ( А,В,С). Расчет потери прибыли рассчитайте по формуле:

А (общ.) = А (убыток за месяц, квартал, год) + сумма затрат на поиск нового сотрудника+з/п нового сотрудника *3 (время на обучение и адаптацию)

  • А (потеря сотрудника грозит серьезным снижением прибыли) Это наиболее ценный персонал, терять который фирма не должна
  • В (потеря сотрудника снизит прибыль компании, благодаря тому, что на замену и обучение персонала потребуется время)
  • С (балласт, который можно заменить без проблем)

3. Сформировать мероприятия по внутреннему пиару: это может быть общее собрание организации, или каждый отдел внутри обсудит предстоящие изменения.

Очень желательно получить от персонала обратную связь. Может кто-то из сотрудников предложит оригинальные идеи по улучшению какого-то процесса.  Как один из вариантов, можно предложить создать  инициативную группу или комиссию по инновациям, состоящим из наиболее ценных сотрудников.  Включая в процесс реорганизации сам персонал компании, вы минимизируете ситуацию увольнения  «обиженных» и даете возможность сотрудникам участвовать в жизни компании, а не выполнять указы  «сверху».

4. Любой процесс, который вы хотите запустить, должен быть опущен в лакмусовую бумажку потребности в изменениях. Составьте анкеты (анонимные) по оценке персоналом тех или иных изменений. Это даст вам в руки отличные инструменты в дальнейшей работе.

5. Не поленитесь обсудить с персоналом компании ваши решения. При штате в 1300 человек общее собрание невозможно, поэтому получайте обратную связь от подразделений и филиалов.

В бизнесе нельзя ждать. Любое промедление грозит потерей не только прибыли, но главное – своего места в нише. Меняться необходимо, главное не бояться делать это не вместо, а вместе с сотрудниками компании.

На ваш вопрос отвечала эксперт Анна НЕФЕДОВА.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль