Как оценить квалификацию претендентов на должности, которых раньше не было в компании?

421

Вопрос

В компании готовится к запуску новая линия производства. Мы уже завезли новое оборудование и прикинули, сколько специалистов и какого профиля нам нужно принять на работу. Выяснилось, что потребуются и такие специалисты, которых раньше мы никогда не подбирали. У наших партнеров тоже нет таких специалистов. Привлекать для их поиска и оценки кадровое агентство или консалтинговую компанию я не могу – нет денег. Гендиректор не хочет выделять их, говорит: «А зачем же тогда нам HR-служба?!» Подскажите, как моим рекрутерам оценивать кандидатов при отборе – кто более профессионален, а кто менее. Ведь в компании нет профессионалов, которые способны помочь моим подчиненным выработать грамотные критерии. Что мне посоветовать своим менеджерам по подбору?

Ответ

Давайте будем реалистами: HR-специалисты никак самостоятельно не оценят квалификацию соискателей. И даже сама постановка вопроса – «Кто может помочь рекрутерам выработать грамотные критерии для оценки?» – неверна. Ведь если кто-то помогает менеджерам по подбору, получается, что в целом все делают они и именно на них лежит полная ответственность за качество подбора. Но чтобы знать, какими навыками и умениями должны обладать кандидаты, HR должен стать руководителем и, по сути, отвечать за результат работы сотрудника. Так не бывает.


Все о профиле компетенций должности вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


То, что Вы не можете привлечь кадровое агентство, в Вашем случае даже хорошо. Ведь агентству надо доходчиво объяснить, какие именно специалисты Вам нужны, сформулировать требования для поиска и критерии для оценки кандидатов. Раз Вы не можете этого сделать, кадровое агентство действовало бы наугад. Понять, тех ли людей оно ищет, было бы сложно. Подойдите к решению проблемы творчески. Во-первых, поговорите с будущими руководителями новых сотрудников.Узнайте, какие требования к новым специалистам предъявили бы руководители. Зафиксируйте все, что они скажут. Во-вторых, обратитесь к поставщикам оборудования. Часто они организуют обучение для тех, кто им будет пользоваться. Но так как Вам пока рано об этом говорить, попытайтесь выяснить у поставщиков, что именно должны делать специалисты, работающие с оборудованием. Запросите у них перечень требуемых действий и операций. Исходя из этого, сформулируйте список умений, которыми должны обладать новички. Возможно, поставщики Вам обрисуют и требования к кандидатам: образование, опыт работы, личностные качества.

На основании этого составьте перечень критериев и требований к новым специалистам и предложите руководству компании. Обсудите перечень и примите решение. Помните: ответственность за адаптацию и эффективную работу нового сотрудника ложится в равной степени и на HR-а, и на руководителя подразделения. А далее в процессе работы – в большей степени на начальника службы или отдела. Если он не готов взять ответственность за критерии подбора, то непонятно, как же он тогда намерен принимать управленческие решения по новым сотрудникам в будущем.

Читайте также:

Кандидатов с избыточной квалификацией не брать? Они полезны!

Хотим в рамках аттестации провести и оценку по компетенциям. Правомерно ли это?

Как понять, настоящий ли профессионал кандидат на должность



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль