Как уладить конфликт между подчиненными и руководителем без авторитета?

842

Вопрос

Мы небольшая (до 100 человек) компания, занимающаяся импортом и оптово-розничной торговлей керамической плиткой, на рынке более 15 лет. У нас сложилась очень напряженная обстановка в отеле дистрибуции. Год назад туда приняли нового руководителя отдела (до этого отдел подчинялся напрямую коммерческому директору). За прошедший год руководитель в силу таких особенностей своего характера как мягкость, вялость, отсутствие харизматичности не смог завоевать авторитет в коллективе. Плюс за этот год были внедрены несколько серьезных изменений в работе менеджеров – прибавилось отчетности, появились новые регламенты, изменилась система мотивации – зарабатывать бонус стало труднее (это была объективная мера в связи с изменившимся рынком в нашей отрасли). Плюс еще общерыночные сложности и валютные колебания не добавляют оптимизма. Мне вся эта ситуация «досталась в наследство», и в настоящий момент я наблюдаю затяжной конфликт – работники отдела систематически травят своего руководителя. Позволяют себе грубые высказывания, не выполняют его задания. В кулуарах активно муссируют тему «Как нам слить начальника». Сам руководитель за помощью не обращается, терпит все это молча и не пытается (по крайней мере внешне этого не видно) приструнить зарвавшихся. Работники тратят свои эмоции не на продажи, а на муссирование этого конфликта, и это уже видят смежные подразделения. Если говорить о конкретных задачах, то они руководителем выполняются, но не в сроки, и не в удовлетворительном качестве, что объективно связано с большой загрузкой. Принято решение менять руководителя. Но это вопрос не быстрый – специфика отрасли и требования к позиции достаточно высокие. Действующему о его непригодности тоже будет объявлено не сразу. То есть поищем кандидата, объявим нынешнему руководителю, что расстаемся, далее плотно будем отсматривать кандидатуры, чтобы максимально сократить период жизни отдела вообще без руководителя. Вопрос следующий: что предпринять прямо сейчас, в переходный период, пока мы ищем нового руководителя? Как улучшить климат в коллективе и одновременно дать им понять, что решение о смене руководителя – это не их «победа», а решение администрации?

Ответ

1. Предлагаю коммерческому директору или директору по персоналу пригласить на индивидуальную беседу данного руководителя отдела продаж, сообщить ему о том, что руководству известна ситуация в подразделении, послушать его точку зрения на текущую ситуацию и дать возможность высказать идеи по исправлению ситуации. Закрепить эти мысли на бумаге и подписать антикризисный План с руководителем отдела, как обязательный к исполнению. Четкие сроки плана будут говорить о том, через какое время будет принято решение по самому руководителю – останется он в компании или вы с ним расстанетесь. Возможно стоит просто ему помочь и поддержать в данной ситуации, исходя из его личностных качеств. Ведь Вы почему то выбрали его из ряда других кандидатов год назад.


Читайте подробнее о Коучинге для руководителя: ошибках делегирования по этой ссылке.


2. Коммерческому директору собрать коллектив и пояснить, что ситуация на рынке такова, что сейчас нужно не сплетни собирать, а результат давать. Поэтому и бонус получить сложнее. А не потому, что руководитель отдела некомпетентный. Дать понять, что администрация держит ситуацию под контролем и решение об уходе любого из сотрудников отдела продаж по итогам результата будет принимать именно администрация. И это касается не только руководителя отдела, но и любого из сотрудников. Важно, чтобы сотрудники поняли, что руководителю при необходимости будет оказана поддержка. Можно сказать, что принят антикризисный план, мероприятия утверждены и будет жестко контролироваться их выполнение.

3. Не знаю как и по каким критериям начисляется бонус. Но в системе мотивации точно должна быть привязка как к индивидуальному плану продаж, как и на коллективный показатель. Уверена, что сейчас ключевыми показателями являются выполнение плана реализации и поступления денежных средств. Вот на них и стоит устанавливать индивидуальные напряженные планы продаж. А дополнительно оценивать сроки и качество сданной отчетности и выполнение Регламентов и распоряжений руководителя отдела. А в конце месяца обязательно подводить итоги по всем критериям, возможно руководителю отдела совместно с коммерческим директором (хотя бы на 2-3 месяца, чтобы приучить персонал). Получившийся результат доводить до всего отдела продаж с обсуждением, где и что не доработали.


Мы рассказывали ранее о неисполнении подчиненным приказа начальника в материале по ссылке.


4. Я бы ввела в отделе публичный ежемесячный Рейтинг индивидуальных результатов работы каждого менеджера. Вывешивала бы на Стенд в отделе, где в свободном доступе любой желающий мог бы увидеть, кто находится в лидерах, а кто в аутсайдерах. Для менеджеров по продажам это хороший стимул. А еще можно ввести и более жесткий критерий – если менеджер более трех месяцев находится в аутсайдерах, то с ним расстаются. А если отдел три месяца не выполняет Планы, то расстаются и с руководителем.

5. Порекомендовала бы в систему аттестации/оценки на предприятии ввести оценку компетенций. Это ведь сквозная тема – по каким критериям (качествам) вы подбираете персонал, по ним же его и оцениваете. В небольшой компании это внедрить достаточно быстро можно. И конечно же, от того насколько качественно вы сформулируете критерии подбора для замены существующего руководителя отдела продаж, такого качества вы получите нового. Вы уже понимаете, что сейчас вас в существующем руководителе по личностным качествам не устраивает, соответственно вам проще сформулировать, кого вы бы хотели видеть на данной должности при замене.

На вопрос отвечала Татьяна Новосельцева, директор по персоналу компании «УЭС-ИНВЕСТ»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль