У компании низкие показатели при высокой оценке труда сотрудников. В чем может быть проблема?

480

Вопрос

Я пришла в компанию недавно, и была приятно удивлена: здесь ежегодно проводится оценка персонала, все отлажено, HR-служба привлекает линейных руководителей и менеджеров среднего звена к разработке материалов и инструментария для этой процедуры. Сотрудники получают итоговую оценку от 1 до 5. Но после первой же оценки, которая прошла на моих глазах, я заметила проблему. Дело в том, что результаты оценки сотрудников не коррелировали с показателями работы всей компании. У сотрудников нет не только двоек, но и троек очень мало. В основном четверки, очень много пятерок. В целом оценки выше среднего уровня или даже высокие. Но результаты деятельности компании при этом по сравнению с прошлым годом ухудшились. Скажите, пожалуйста, в чем может быть причина? Если сотрудники работают хорошо, а показатели бизнеса снизились, может быть, виноваты управленцы – ставят не те задачи, которые нужно? Или дело в критериях и принципах оценки? Как исправить ситуацию?

Ответ

Вы сами в состоянии дать ответ на свои же вопросы. Проанализируйте, нет ли каких-либо внешних факторов, которые влияют на работу компаниии делают ее работу менее эффективной. Изменения экономической ситуации в стране и в мире, негативные тенденции в отрасли, в которой работает ваша компания, – все это может снижать бизнес-результаты.


Подробнее о оценке руководителей: ассессмент-центр мы написали в материале по ссылке.


По этим же причинам снижается активность у ваших основных заказчиков или поставщиков, что непременно отражается и на показателях вашей компании. При этом отдельно взятые исполнители – IT-разработчик, юрист, бухгалтер, маркетолог – работают ответственно и получают высокую оценку. Противоречия нет. Повлиять на макроэкономические процессы вы не в состоянии, следовательно, нужно искать способы улучшения ситуации, которые не связаны с оценкой персонала. Но есть еще одна возможная причина. Ее вы назвали сами – неэффективное управление. Как это исправить?


Важную информацию о о том, Каким должен быть современный специалист по оценке и аттестации персонала вы найдете в материале здесь.


Важную информацию о о том, Как разработать систему оценки персонала в организации вы найдете в материале здесь.


Внимательно изучите те критерии, которые выработаны в компании, а также кейсы для оценки руководителей. Управленцам среднего и высшего звена, а также исполнителям ставьте разные задачи, проявляйте дифференцированный подход. Разбейте исполнителей на категории, например, профессионалы, хорошо мотивированные сотрудники и сотрудники, которые умеют эффективно выстраивать коммуникации на всех уровнях. Необходим не только анализ профессиональных знаний (умений, навыков), но и оценка деловых качеств работника, менеджера, руководителя.


Читайте подробнее о оценке персонала кейсами по этой ссылке.


А как их оценивать? Мы, например, обязательно смотрим: сотрудник просто добросовестно выполняет свои обязанности или при этом еще стремитсяк карьерному росту? Этих людей мы считаем ключевыми и перспективными и разрабатываем для них индивидуальные планы развития. В плане определяем, какие навыки и качества развиваем, на какой срок он составляется. Если готовим сотрудника к карьерному росту, то помечаем, что будет, когда срок истечет. Скажем, юрисконсульт займет позицию старшего юрисконсульта. Если же составляется план горизонтального развития, то помечаем изменения функционала. Предположим, расширятся должностные полномочия сотрудника, он будет участвовать в статусных проектах или выполнять поручения, которые дает высшее руководство.


Важную информацию о Критериях оценки персонала вы найдете в материале здесь.


В плане развития пропишите и обязанности по самообучению. К примеру, юрисконсульт должен проштудировать судебную практику и предоставить комиссии отчет. Если возможна стажировка сотрудника на новой должности, внесите это в план развития, укажите, где работник должен ее пройти и как долго (скажем, две-три недели). Если составите такой план для каждого сотрудника, вы впоследствии получите адекватную картину эффективности работы персонала. И существенные расхождения с показателями всей компании вряд ли возникнут.

Вам могут быть полезны материалы:

Оцениваем лояльность персонала: что мешает ей быть выше? Провести опрос недостаточно!

«Не всех сотрудников можно оценивать с помощью деловой игры. Поэтому используем разные методы»



Статьи по теме в журнале «Директор по персоналу»

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль