Планируя развитие персонала, ориентироваться на показатели оценки или результаты сотрудника?

251

Вопрос

Иногда оценка показывает, что у сотрудника большой потенциал. Но при этом линейный руководитель говорит, что работник посредственный, ничего не достиг. И, наоборот, менеджер может нахваливать кого-то из своих подчиненных, а при оценке оказывается, что он не заинтересован в развитии. Как определить, в кого стоит вкладываться? Можно ли верить результатам оценки или полагаться только на мнение линейных менеджеров и текущие результаты работника?

Ответ

Оценка персонала предоставляет множество различных возможностей. При этом важно понимать, с какой конкретной целью проводится оценка. В предложенном примере заложено две различные цели:

  1. Оценка результативности;
  2. Оценка потенциала.

Читайте о о том, Каким должен быть современный специалист по оценке и аттестации персонала еще больше по ссылке.


Для достижения обеих целей нужны будут разные методы оценки персонала. Чаще всего, обе эти оценки входят в регулярные встречи руководителя с сотрудниками – в так называемые performance review – обсуждение достигнутых целей и результатов личного и профессионального развития персонала на заданный период планирования.

По итогам оценки достижения целей обычно принимаются определенные финансовые решения – о повышении заработной платы или выплате бонуса. Результатом оценки по компетенциям или оценки потенциала сотрудника для карьерного продвижения, соответственно, становятся индивидуальные планы развития на дальнейший период и карьерные решения.


Подробнее о Оценке персонала организации мы писали здесь.


В интегральной оценке учитывают оба показателя (результативность и потенциал), но присваивают им разные веса. Для компании важнее достижение целей, так что вклад этого показателя оценивают в 70-90%. Оставшуюся часть отведите на оценку уровня развития компетенций. Помимо этого, оценку необходимо сделать максимально объективной, исключить из нее по возможности фактор личности руководителя и его персональных симпатий и антипатий. Для этого цели должны ставиться перед подчиненными максимально четко, через понятные и точные критерии достижения, и быть принятыми самими сотрудниками.

Компетенции описывайте предельно точно и понятно, через поведенческие индикаторы деятельности работников. Лучше проводить оценку методом ассессмент-центра, он наиболее валидный.


Статья о оценке персонала кейсами поможет вам не допускать ошибок в работе.


Ассессмент-центр поможет соблюсти объективность, если, например, сотрудник не согласен с оценкой. В такой ситуации можно также доверить окончательное решение руководителю.

Кроме того, желательно оценивать и мотивацию работников. Ведь высокий потенциал в сочетании с низкой результативностью указывает на проблему мотивации. Тут проблема может крыться, например, в личностной несовместимости руководителя и подчиненного, в долгом отсутствии карьерного или профессионального развития. Выявление низкого уровня мотивации даст пищу для дальнейших исследований, выяснения конкретных причин неудовлетворительной работы сотрудника и составления корректирующих планов.

На вопрос отвечала Рина Опрышко, руководитель направления оценки и обучения «Дельрус».

Вам могут быть полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу»:

Управляем перспективными сотрудниками: упор на обучение и развитие

Объявили, что будет аттестация, и сотрудники стали выкладывать резюме в Интернете. Устраните негатив, сделайте аттестацию инструментом развития

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 80%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 10%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 10%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль