Как проводить оценку 360 градусов, чтобы она из выплеска негатива превратилась в полезный инструмент?

446

Вопрос

Провели в компании оценку 360 градусов. В результате получили не объективную оценку, а выплеск отрицательных эмоций от сотрудников. Из итогов сложно понять, где война против конкретного коллеги, а где действительно отзыв о некомпетентности работника. Как быть – отказаться от метода 360 градусов или как-то иначе организовать оценку?

Ответ

Для начала не стоит забывать, что любая оценка – субъективна. Не исключение и такой инструмент, как оценка персонала 360 градусов. Важно понимать, какие цели преследует оценка персонала и как будут использоваться ее результаты. 360 градусов – это, в первую очередь, инструмент обратной связи. Оцениваемый может посмотреть на себя со стороны. Это зачастую оказывается правдой и дает почву для размышлений, ведь в результате мы можем сравнить оценки по поведенческим индикаторам, данные себе нами самими, с оценками руководителя, коллег, подчиненных, внутренних или даже внешних клиентов.


О том, Если сотрудники оценивают друг друга читайте подробнее здесь.


Очень важно обратить внимание на те компетенции, где расхождение в самооценке и интегральной оценке, данной респондентами, наиболее велико. Это наши зоны роста, а также «слепые» зоны – где мы себя воспринимаем компетентными или, наоборот, недооцениваем, и со стороны видим обратную картину. Повод задуматься – особенно для тех сотрудников, кто по складу личности не склонен к рефлексии. В случае руководителей, зачастую, инструмент 360 градусов – это чуть ли не единственный способ донести обратную связь.

К тому же, 360 градусов – это инструмент социометрии. Из общего анализа мы можем увидеть «любимчиков» и «парий» коллектива. Заметить «выколотые точки» – когда большинство респондентов ставит одинаковые оценки, и лишь кто-то один ставит завышенную или заниженную.В таком случае речь, скорее всего, идет о любви и не любви, либо об узком месте во взаимодействии конкретных сотрудников. В целом же, инструмент достаточно валиден: каждая компетенция оценивается по нескольким поведенческим индикаторам несколькими респондентами.

Важно правильно выбирать компетенции для процедуры оценки. Метод 360 градусов позволяет оценивать те компетенции, которые можно наблюдать в рабочих ситуациях в поведении сотрудника, сравнить, насколько его способ добиваться результата соответствует корпоративной культуре и поощряемому способу взаимодействия в компании.

Пример

Консалтинговая компания в области оценки персонала по желанию клиента включила в опросник 360 градусов такую компетенцию, как «уровень интеллекта». Надо ли говорить, что инструмент 360 градусов не используется для оценки интеллектуальных способностей.

Оценка персонала 360 градусов как способ «сбросить пар» тоже может иметь определенный эффект. Выплеснули отрицательные эмоции, которые в лицо не всегда возможно высказать, и это уже положительно скажется на рабочей атмосфере. Самое главное, как в любом процессе, не забывать о результате, а выстраивать на его основе план индивидуального развития для сотрудников. Это могут быть определенные тренинги личностного роста, наставничество или коучинг.

На вопрос отвечала Рина Опрышко, руководитель направления оценки и развития персонала «Дельрус».


Подробнее о Критериях оценки персонала мы написали в материале по ссылке.


Вам пригодятся материалы:

Оцениваем сотрудников методом «360 градусов». Что сделать, чтобы результаты были корректными

Положение об оценке персонала

Если сотрудники оценивают друг друга. Снижаем субъективность метода «360 градусов»

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль