Как уговорить гендиректора не мешать на собеседованиях и не шокировать соискателей?

514

Вопрос

Компания за полтора года увеличилась с 200 до 800 человек. Раньше гендиректор контролировал все направления бизнеса. Но сейчас это невозможно. Понимая это, он наделил меня, главбуха и коммерческого директора большими полномочиями. Но и теперь, время от времени, пытается вмешаться и лично проконтролировать нашу работу. Иногда гендиректор заходит на собеседования, которые я провожу с претендентами на должности руководителей среднего звена. И в этом нет ничего плохого. Но порой он ведет себя подчеркнуто развязно и властно, выражается резковато – он бывший военный. Кандидатов это неприятно удивляет, и некоторые отказываются выходить на работу. Как мне объяснить гендиректору, что ему не стоит приходить на собеседования? Если сказать прямо, это его разозлит. А если апеллировать к психологии людей, он посчитает это «телячьими нежностями»?

Ответ

То, что некоторые кандидаты, пообщавшись с гендиректором, не выходят на работу, не так уж и плохо. Было бы хуже, если б они узнали о его манере общения уже устроившись в компанию. А в результате все равно – рано или поздно – ушли бы. Вам нужно подбирать людей, которые изначально спокойно воспримут то, как руководитель взаимодействует с подчиненными.

Но есть еще одна причина, по которой гендиректор приходит на собеседования. По своему опыту могу сказать: часто руководители вмешиваются в работу различных служб компании, когда не уверены, что все функционирует нормально. Так, как «должно». А такая неуверенность появляется обычно, когда руководителю компании не хватает информации о том, что происходит в конкретной службе. В данном случае – в HR-департаменте. Возможно, что сейчас для вашего шефа подбор персонала – это своеобразный «черный ящик», в котором происходит что-то непонятное. Как и почему закрываются или не закрываются вакансии, как вы определяете, подойдет ли новый сотрудник для компании – гендиректору неясно.


Читайте о мотивации коммерческого директора, чтобы не совершать ошибок.


Чтобы изменить такое отношение к вашей работе и успокоить своего шефа, информируйте его о своих делах, сделайте работу HR-департамента более понятной и прозрачной. Прежде чем приступать к поиску нового руководителя среднего звена, детально пропишите профиль должности и утвердите его у гендиректора. Только пишите доходчиво и понятно, создайте «живой» документ, важность и практическая польза от которого будет очевидна.

Подробнее о грамотном подходе к подбору персонала читайте в статье «Создайте профиль должности, чтобы подбирать тех, кто нужен».

Пропишите и утвердите также нормативные сроки подбора персонала, договоритесь с гендиректором, как вы должны будете действовать в том случае, если не укладываетесь в сроки, проговорите, какие отчеты о работе ему лучше представлять и в каком виде, чтобы он видел весь процесс. Проговорите, в каких случаях присутствие руководителя на собеседовании желательно. Благодаря всем этим мерам он поймет, что HR-вопросы у вас под контролем, и, скорее всего, на собеседованиях будет появляться значительно реже, чем сейчас.

Читайте также:

Безошибочный подбор: 6 рекомендаций эксперта

Соцсети как источник талантливых соискателей: 10 экспресс-советов для работодателя

Как ускорить подбор без вреда качеству?

Научите рекрутера проводить проективное интервью

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль