Как оценивать соискателей из внешнего кадрового резерва по упрощенной схеме?

164

Вопрос

Менеджеры по подбору уже год формируют внешний кадровый резерв. В него включаем тех, кто раньше успешно прошел этапы отбора и отвечал нашим требованиям, но по каким-либо причинам предложения о работе не получил. Время от времени приглашаем кандидатов из резерва на повторные собеседования. Возникает вопрос: как проводить эти собеседования? Ведь люди уже проходили испытания. Одни рекрутеры говорят, что с такими кандидатами нужно все проводить, как в первый раз. Особенно, если они были в компании давно и могли утратить часть компетенций. Другие утверждают, что нужно проводить отбор по упрощенной схеме. Иначе большая часть кандидатов откажется проходить все снова. Как правильнее поступить?

Ответ

Все зависит от того, насколько давно Вы в последний раз встречались с кандидатом из внешнего резерва и на позицию какого уровня он претендовал. Если, к примеру, говорить о претендентах на массовые позиции, и HR-менеджеры общались с ними год или два назад, то вряд ли за это время претенденты утратили навыки. Необходимо убедиться, по-прежнему ли мотивирован кандидат занять позицию, устраивает ли его размер вознаграждения. Может оказаться, что за прошедшее время у него появился новый опыт, и кандидат уже не захочет занять вакансию. Организуйте встречу с кандидатом, чтобы уточнить, какой у него уровень знаний, навыков и мотивации. Возможно, потребуется перенести соискателя в число претендентов на более высокую должность.


О оценке кадрового потенциала организации читайте подробнее здесь.


Если же речь идет о молодом таланте, который подает надежды и значится в вашем внешнем кадровом резерве, то с таким кандидатом нужно повторно провести собеседование, а также другие мероприятия по отбору. Часто талантливые ребята надежды не оправдывают.


О карте должности читайте подробнее здесь.


Другой подход проявляйте, если речь идет о кандидате, который значится во внешнем кадровом резерве в числе претендентов на позиции специалиста высокого уровня или на управленческие должности. Не стоит проводить полную оценку, как при первой встрече, а необходимо лишь выяснить, мотивирован ли он занять вакансию, обладает ли наиболее важными компетенциями. Соберите информацию о кандидате, его карьере. Можно провести телефонное интервью или беседу по Skype. Узнайте, что изменилось в его карьере за прошедшие годы, ищет ли он работу и если ищет, то почему, а также по какой причине ушел или собирается уходить с последнего места работы, какие проекты реализовал. Можно провести одну или несколько встреч с кандидатом.


Подробнее о Работе с кадровым резервом мы написали в материале по ссылке.


По упрощенной схеме (беседа по Skype или по телефону) проводите собеседование и в том случае, если в резерв кандидат попал недавно. А вообще, заносите в базу данных важную информацию о кандидатах-звездах, старайтесь построить с ними дружеские отношения, тогда не придется тратить много времени на повторное интервью.

Читайте также:

Чтобы ценные сотрудники были верны компании. Создавайте альтернативу обычному кадровому резерву

Как оценить работу HR-менеджера, ответственного за кадровый резерв. Выделяем 6 показателей и правильно их анализируем

Заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва. Грамотно составьте Положение об этом резерве. Что прописать?

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!



Статьи по теме в журнале «Директор по персоналу»

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль