Как эффективно транслировать корпоративную культуру существующей компании в иногороднем офисе?

72

Вопрос

В составе холдинга появилась новая компания, новый бренд в другом регионе. Как связать существующий и новый бренды с точки зрения позиционирования их для сотрудников? Как эффективно транслировать корпоративную культуру существующей компании в иногороднем офисе, успешно адаптировать и обучать новых сотрудников без постоянного присутствия руководителей и HR-специалистов?

Ответ

Одним из эффективных инструментов решения задачи по трансляции корпоративной культуры на уровень региональных сотрудников являются корпоративные события. Планировать мероприятия по трансляции корпоративной культуры без активного участия в процессе разработки и подготовки менеджмента – невозможно. И это вполне объяснимо: ведь именно менеджмент является непосредственным носителем управленческих практик, а поведение линейного менеджмента на местах не изменить, если не согласовать изменения с самими практиками управления. Более того, участие менеджмента самого высокого уровня внутри самих корпоративных событий – один из ключевых факторов успеха. Как минимум, это выражение значимости мероприятия и прямой заинтересованности руководства. Содержательно же – события, в которых участвует и высший управленческий состав, и сотрудники региональной компании - становится реальной площадкой для обсуждения и прояснения новых моделей поведения, формирования новых представлений, позиционирования бренда. В таких мероприятиях сотрудники обязательно должны иметь возможность задать вопросы и обозначить, что, по их мнению, необходимо изменить в управленческих практиках, чтобы поддержать новые модели поведения, как связать существующий и новый бренды.

Представления, которые складывались годами, не изменить в одночасье. Никакого двух-, трехдневного мероприятия не будет достаточно, чтобы трансформировать представления людей. Транслировать новое, чтобы люди это услышали, - это реально. Транслировать так, чтобы возникло понимание – да. Транслировать, чтобы появился (пусть и небольшой, внутри события, смоделированный, но) опыт жизни в новых моделях поведения – возможно. Но изменение представления требует регулярных практик. Нужно поддерживать новые модели поведения. С одной стороны, новыми управленческими практиками. С другой – регулярностью трансляционных практик.

Далеко не у всех компаний есть возможность регулярно проводить общие мероприятия с участием представителей региональных подразделений и всех сотрудников? Да, и подчас такой возможности вообще нет.


Подробнее о диагностике корпоративной культуры мы писали здесь.


Тогда оптимальной представляется вариант трансляции корпоративной культуры по технологии каскадирования. Чтобы не отвлекать на это временные ресурсы руководителей и HR-специалистов, привлеките внешнего провайдера.

В данном случае основной функцией внешнего провайдера будет проектирование технологии и подготовка «агентов изменений». Для «агентов изменений» мероприятие состоит из двух частей: первая часть – проведение полномасштабного, развернутого мероприятия, в котором «агенты» выступают в роли участников; вторая часть – подготовка «агентов». По итогам второй части «агенты» должны быть способны проводить данное мероприятия по заданной технологии внутри своих подразделений.

Таким образом, формируется «без отрыва от производства» штат тех, кто будет нести новые представления внутрь коллектива, кто будет способен на регулярной ежедневной основе наблюдать за изменениями, которые происходят внутри организации, отслеживать процесс изменения представлений и обеспечивать живую обратную связь.

Итак, технология каскадирования при работе с региональными филиалами эффективна по нескольким основаниям:

1) она позволяет охватить мероприятиями по трансляции всех сотрудников даже в том случае, если нет возможности их собрать в одном месте для общего мероприятия;

2) она реализуется силами авторитетных сотрудников из числа менеджеров по работе с клиентами, что увеличивает степень доверия и внимания к транслируемому содержанию со стороны сотрудников компании и дает возможность использовать эффекты «живого примера», «живого образца новой модели поведения»;

3) как системное мероприятие, такая технология дает возможность отслеживать эффекты и вносить необходимые корректировки и вживую отслеживать изменения.

Выводы

1) Корпоративная культура заключается в поведении сотрудников и управленческих практиках, закрепляясь в корпоративных документах, текстах и внешних артефактах.

2) Эффективная трансформация новых представлений невозможна без участия в процессе проектирования, трансляции и трансформации топ-менеджмента и региональных подразделений, связанных в единый процесс. Мероприятия по трансляции и трансформации должны обязательно быть увязаны со спецификой бренда, организации (а не просто вида деятельности сотрудника) и моделировать внутреннюю жизнь компании.

3) Трансляция основных ценностей/представлений корпоративной культуры может ограничиться и единичной акцией, но трансформация представлений и соответствующее изменение поведения сотрудника требуют системной работы.

Читайте также:

Предстоит перекроить оргструктуру, сократить штат. Чтобы минимизировать негатив, создаем корпоративное СМИ

На летнем корпоративе нужно игриво и ненавязчиво разъяснить ценности компании. Как это сделать? Как рассчитать экономическую эффективность от улучшения системы мотивации?

Как нестабильный персонал сделать верным и лояльным. Опыт компании «Кофейная Кантата»

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль